南开《人员素质测评理论与方法》19秋期末考核-0001

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《人员素质测评理论与方法》19秋期末考核-0001
( e8 _: m& @* Z: J+ P2 V试卷总分:100  得分:70
6 H' q: Q7 d& Z; C" @' F9 r! |. h一、单选题 (共 15 道试题,共 30 分)
4 I- F& l! h( m% s9 |1.构思效度也即()能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。
A.考核方法
, W3 O/ x5 @7 Z* EB.测评系统
C.测评手段
D.测评工具
资料

3 B# d: F: j8 m4 o+ G2.人事测评指标是关于（ ）特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。
; F8 m% P( v& Q4 |2 WA.评价方法
" {& O' b* Z9 o& s# [B.绩效考核
C.测评对象
: a( C& t, ^6 t: d1 cD.心理测试
资料:C
' S1 }5 S) |+ w3 p9 Y
3.()就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。
A.算数平均法
B.加法汇总法
C.加权求和法
D.加权平均法
资料:A
9 \9 H% }  Q! o# i6 ^
" C( L" Q, `9 j8 w! }; q- t4.（ ）测验的隐蔽性是指测验目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将做何种分析和解释，减少了被试伪装自己的可能性。
A.选择
7 B+ t( W) K: E9 r: HB.考评
C.投射
D.开放
资料:C

8 Y8 \' O3 ?) J. m) o5.内容效度就是指测验的（ ）能代表所测量的特质的程度。
A.调查数据
7 ^, s$ r# R5 J! x1 ^, D- uB.行为样组
C.测试样组
; x& o: q$ k) z( O' F0 n$ YD.分析结论
! H2 A: \1 t! `3 ^0 c9 N8 _资料:B

8 ~1 Q0 I- o; B6.心理测验的理论与实践问题的研究在（ ）工作中有重要的应用意义。
A.绩效考评
! A( b/ Y' y) _& {. b( QB.干部考评
C.人事测评
  N! M- l! S3 E% z3 dD.主观评价
" T2 g9 o9 {) D+ f, P5 v资料:

8 ?4 i" g4 r* q# Z5 K: r7.面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的()和一个必不可少的环节。
0 ~( B6 ~* i7 o4 O+ l2 LA.基本过程
B.基本程序
- }, x8 e" L9 S; A1 g4 {C.基本方法
D.基本手段
3 o0 P/ J, ]8 ~资料:

1 {/ C* u$ Q( k9 m( N2 {' F6 I3 F  r8.构思效度也即（ ）能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。
+ y( ~7 N. ]1 A3 R/ {/ |. S% xA.考核方法
/ W/ G5 ?! S# w. H- }  o2 ~$ {9 qB.测评系统
* E, X$ l; H( W6 @2 i# [$ nC.测评手段
D.测评工具
# S, \& b( z, w  h# ?  i1 T! m" c; E3 z资料:
/ C3 p$ W( \1 A7 S3 Z. q
9.第一次开展人事测评， 首先要按照测评（ ）设计测评项目的结构。
A.要求
B.目的
0 t! V! O# |9 R; ^" SC.态度
0 \( D, @- f- F' i# q8 S1 WD.动机
, i/ A2 F% a- p& K5 i) Q) ?资料:

10.( )的目的既然是把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格、非常精确。
A.选拔性测评
) \/ f# w- u% KB.态度性测评
C.开发性测评
6 I* ?; d% L' @D.动机性测评
资料:

11.（ ）是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答 获取特定信息的一种快速而有效的方法。
& w9 _& `5 @4 w! T5 B" |# b+ @- _A.问卷法
% D: u2 W+ B' d) m4 Y) pB.调查表
C.询问法
1 I9 V2 ^: S3 d5 }7 \D.抽测法
3 I4 y% T* F8 g资料:

12.所谓测评要素是指测评内容的()，确定出测评的内容到底有哪些。
A.绩效统计
3 A( e- G8 Q# Z- k7 ]B.结果描述
C.细化条目
D.数量分析
0 T1 W0 A) x- q, _* h资料:
! s- b9 B: k0 Z
13.绩效评估的()中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与他人进行比较。
A.行为法
$ I& O( E( m6 P. r' rB.特质法
C.比较法
D.叙述法
5 ?" t" B+ Y) R$ v  V) H4 }( ~6 H资料:

14.多重能力倾向测验，主要用来测量与某些活动有关的一系列（ ）的考试，能同时测定多种能力倾向。
6 a; Z2 B' @8 J  B2 O: }8 TA.技术潜能
4 c9 J8 q+ V% yB.心理潜能
1 ^# ~! ?6 f7 d! rC.开发潜能
D.动力潜能
6 m2 B0 p1 j6 y% M7 s资料:
& m) j7 ~$ i: B4 T! p/ i& S
15.（ ）作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上。
A.诊断反馈
B.评价反馈
5 u! q5 Q2 C! X& L2 Y" t4 S) `C.考核反馈
D.态度诊断反馈
资料:

二、多选题 (共 10 道试题,共 20 分)
: o$ ~! O  e9 g! y16.和任何测量工具一样，人事测评也有其特定的功能和实用的目的，所以（ ）就必然要有一定的（ ），我们把这种有效的程度称为（ ）。
A.考评测试
B.有效性
C.效度
D.信度
4 G! r# D" c" ~" F: o) XE.人事测评
资料:

17.有效的（ ）应当以一种能够诱发积极的行动反应的方式来向员工提供明确的（ ）。
0 j; h9 [0 Y- W8 @5 B' P* D- |A.领导者
- S! K9 |! d' q, WB.绩效报告
( X* P. K1 n# W+ [% D1 b9 aC.绩效反馈
9 ^" W! l) {. U! zD.管理者
9 L* ]0 r+ `/ X% x3 u8 QE.测评结果
. y* q, _2 i+ e7 n; B5 ?资料:

18.人事测评报告的撰写是人事测评的最后一环，也是最重要的一环， 因为人事测评的（ ）、（ ）、（ ）、严谨建议都将通过人事测评报告来展示。
A.精确分析
& y" K) q% t9 @9 xB.精巧设计
- T. G! Q* r* n) _- ZC.状态分析
0 {! K: P7 q. b$ I9 [' qD.智力测试
E.专业测评
. g- m- y2 ]3 U3 R资料:
& L7 o* C8 @! i. K6 O. L
19.结构化面试是指依照预先确定的()分值结构进行的面试形式。
( w) w8 q7 n# E3 V2 u. d: fA.过程
& b& l; @" p1 s& o# I4 G2 P; ZB.程序
C.方法
% j1 \+ q- Y  b3 Z+ eD.内容
E.体系
9 J# g# @% Z4 _$ f& A资料:
" R/ A% S* I* V3 ?
20.当我们用尺去量一张桌子的长度时，多次测量之后可能会有误差的产生。（ ）和其他物理测量一样，（ ）达到100％的一致性。
0 {# ^0 ^( O  d& Y6 d- L- u: E0 g) l& _3 yA.考核测评
, N; U7 w' R- @2 y! _B.可能
; i2 \, g3 {# T& e9 RC.出差异
D.人事测评
2 P; z3 ?. R# @" ~2 ]5 Y1 p+ lE.不可能
资料:
% D* G. z5 K1 f5 T) l- C2 f$ K
3 J% u8 F$ C" d# C1 @; \" B21.从（ ）设计开始，它的一个（ ）就是关于参与者的（ ）在评估人员中的共享。
- r' w" @, n2 O$ E  [A.评价中心
% q7 H# A. \' h( Z( a2 cB.程度分析
C.本质特征
: U3 ?: Y9 Z! i0 `, k" J. ^D.数据信息
1 |5 }# g. x% m# {+ X: d+ CE.个性信息
资料:

. w, F0 A! U% j7 U4 y+ X22.（ ）的类型还可以按出题方式和功能等标准来划分。如果按出题方式划分，有（ ）问卷和（ ）问卷两类。
5 @- i7 b2 s  q  L: C" S, L2 HA.问卷法
! u$ |$ J7 z; F" w' e  eB.文字式
) r$ H- z0 A( I4 i; z  FC.图表式
D.图画式
E.列表式
% h( q  a9 c, @" k$ r+ u资料:
2 J* |/ G, _9 t: A
: q+ ^, K& p) @# w& |' H23.公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。它可能包括()、()、()、()、()、生产问题、财务状况等等。
7 d  T% d! F6 x# \" {A.顾客投诉
B.销售机会
C.请求离职
D.招聘事务
3 h6 N& w1 p6 G0 y7 M! U$ Y; QE.内部冲突
. `3 W' U- W  X资料:

/ R' ?: m, ?* L  u' u24.工作说明书中应该能够反映出受试者的（ ）、（ ）、（ ）和其他素质。
7 c: a4 T, Y$ l. S; o9 ~) uA.能力
B.绩效
2 g1 o8 V5 e2 q" V7 JC.经验
D.知识
E.技能
资料:
2 z. F# E( a+ ]- X( v
3 e4 K! c0 D, R" t$ i! l6 l- x0 r25.（ ）的项目难度都（ ），只要有足够的时间，被试基本上都可以正确解答，但测验的（ ），几乎所有的被试都不能在规定的时限内做完所有的题目。
A.速度测验
- u4 g* ]+ Z& W8 B, A$ eB.程度差异
- ?0 _7 S6 G$ ]% W' u* A- E. oC.比较低
0 d/ X- C9 t% o' B7 uD.智力测试
: j  @. V* X3 F% t  ]& rE.时限很短
资料:

. d7 g* t3 c# ~3 l' p7 d三、判断题 (共 10 道试题,共 20 分)
" v7 r0 C. d' {7 R4 m# u& a/ E, e26.获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。
/ n7 ]  f# @( l% D; B资料:
* q7 b7 O' @; {% M) B& ]8 @
/ L) G8 b7 u6 ]27.在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。
资料:
' W  y1 H7 S# Q' t, R$ L/ N/ \
28.网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。
资料:
( T$ K4 B# o! H/ ~$ v& X
29.被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。
/ j: d+ I6 O& ~. {' s资料:

30.人事测评既是物理测量，又是数理测量。
资料:

31.面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。
资料:

32.测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。
$ x; L( j$ L) P3 ~. h: E资料:
. v% Y; @) U" q! S7 S+ W: u
9 P+ _  p, s2 k; E5 y. l: e: x33.每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。
# e' Z; e0 u, n1 {! g! D/ u. S资料:
: L  x8 h$ ^* s" Y) }7 j
34.人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。
! f, @/ h' w; ^7 x5 Q资料:
, O0 T+ E+ q) i, t
35.预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法，但在人事测评中是不合实际的。
% W7 k# }# n* M- E" R资料:错误
/ k' |# W% ]+ a5 a$ `
* a# {4 |0 G8 O四、简答题 (共 1 道试题,共 10 分)
36.评价中心有哪些主要的评价方法？
9 t5 f; j/ T5 g" E* [0 ]# L) U
五、名词解释 (共 2 道试题,共 20 分)
$ M% A5 s. b$ k$ a3 j: Y37.绝对测评和相对测评

38.公文筐练习
9 Q% i/ d7 F( x

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