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一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 低成本战略的公司所采取的薪酬策略一般为（ ）。7 V' a. ^' h5 r1 J: }) X K9 ]
A. 跟随型薪酬策略
9 s$ c( M9 M7 [1 j, R, qB. 领先型薪酬策略2 d; u+ h2 |1 u: I. L; g
C. 滞后型薪酬策略
( i2 m& W$ h. ?% ], X, s/ H. C) xD. 混合型薪酬策略6 a( z1 H b* V! M h& N
满分：2 分7 W- a2 D; {: Z& o
2. 目前，各种劳务派遣组织提供的劳务人员属于（）。! @: s4 c6 v6 f) u
A. 加班
) B/ e6 R- S0 C- t9 hB. 租赁员工- W9 e S; ?+ N
C. 转包
E# E- E* i0 H) |+ w; }7 f" yD. 工作的重新设计
$ [! m2 o0 C: [* Q B9 \/ _' _ 满分：2 分
9 _4 X& `* F2 ?, h7 m3. 人员配置的目的是通过（ ）的配合以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标。4 G! x( z. T9 b& r3 S" c7 b0 u2 v
A. 人与人% S9 Q) k- }7 H$ N; L
B. 积极$ K8 Y. l& b" K
C. 人与事
7 n" o4 L" S! UD. 有效 d: b1 R7 o3 a; z' ?: Y1 a
满分：2 分+ @' Q7 o" R; `
4. 行为描述面试是基于（）发展起来的。; D, |$ y8 t H" F7 j- V
A. 思维的连贯性" ]! H$ _& z& @& r3 y/ q
B. 行为的连贯性) q0 u; [) M1 g5 A
C. 思维的差异性
W& _. a* V2 |/ o7 w& k/ I- `" pD. 行为的差异性' L" Z+ p2 O. Z( L& p$ n: @
满分：2 分! r$ y* ]1 V' E4 Z- r! R3 b0 h
5. 下列选项中，不属于内部招聘的优点的是（ ）。1 h n% }4 @/ f
A. 增强企业形象和企业文化
+ g8 }4 w4 e) A' o8 jB. 易于接触本行业优秀人才
& a) n& ~! g6 w! F( oC. 易于创造员工内部和谐关系
6 @ q3 R' ? y$ \( O( L. fD. 经济实惠
8 D1 S% V2 r% q H3 ` 满分：2 分3 ^9 l- Y4 F, A. {7 n) }
6. ( )是工作识别项目中最重要的项目，把一项工作与其他工作区分开来。
8 O: j2 D% W9 s2 i- \7 ^" CA. 工作关系
2 b7 @4 J# `1 s) \. Z8 @$ U% ~2 @B. 工作名称
2 _1 H. A; Z2 c# d1 ]C. 工作输入, y' ]2 N2 {8 K, G' j% o2 M" h
D. 工作概要
8 H1 J8 r* U8 U 满分：2 分
3 `% z" P7 u. s* ?7. （ ）主要是通过确定企业的业务活动量与所需人员数量两个是否相关来预测企业未来的人员需求量。5 I c5 g7 p- Y/ ~$ @
A. 劳动定额法
3 i, U9 f: w. E& _B. 比率分析9 ~2 c2 b( U) U+ u
C. 散点分析1 Q1 D7 l% f/ W2 v5 Y% x
D. 生产函数型法. u$ `) w' y) A0 N/ f! {+ J2 Q
满分：2 分
9 q* a' Q. d9 I8. （ ）包括了工作在组织中的位置、工作责任和权利等等。
7 E" Z/ ^5 d% q WA. 工作任务
; X1 H( f3 V) p" nB. 工作流程7 L* u6 L( w! C+ V* | e
C. 工作的转换特征
# c2 J. t2 l- B- DD. 工作的关联特征- [6 R" |1 h& b! R1 T( a/ p5 i
满分：2 分+ f9 @8 ~, N' j1 A T. t
9. 报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（）的岗位，适合流失率（）的行业或职业
; ~, t1 S- Q0 n+ E) `& KA. 较小 较高 h$ P+ x! [ ?
B. 较大 较高+ _& I( f$ X- Y; m- ~
C. 较大 较低' z: @# U# G% r
D. 较小 较低3 W: p$ }% w; D$ F$ J$ L+ i9 w ~0 e
满分：2 分/ l0 Z# T% z( i5 M* Z0 M
10. （ ）是用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。
6 A1 X) v& v% B/ E* j) ?A. 问卷法, k- c! _9 x! Z9 p2 `5 i
B. 访谈法/ I4 ]1 w$ n. Z/ ]% Q
C. 典型事例法: ~8 { y1 O9 [. N' B
D. 工作日志法6 p! n) w. a% _! ?
满分：2 分& B- A) V1 G/ Z* H( j3 v
11. 经济实惠.. x0 F# U& Q/ e- R
A. 媒体广告3 G) V, `1 ~, ]; T, \: _+ d
B. 招聘会
# n, z5 a* S5 ~- u1 F9 `4 LC. 猎头公司
: O* r- G2 R# S* wD. 校园招聘# S# K# }# ~5 v! ?
满分：2 分
5 b5 }- `2 p( B9 D/ L& @; M12. 职能工作分析方法其主要分析方向集中于（ ）。) _& z0 J) ?; E2 ?3 W
A. 工作本身8 z4 n# q3 p9 ~6 z
B. 职员本身
/ c* m1 P8 A2 ?0 `C. 企业文化6 e+ J" v4 r- O' \% `0 w v- W
D. 工作环境
/ ~7 T" l5 u; D4 U& I' e 满分：2 分
5 Z# c; X) [0 o x% B13. 薪酬体系的基础是（ ）。6 [+ l m- K$ c2 x
A. 货币薪酬3 h4 i8 p8 A- e" ~4 i
B. 非货币薪酬
# L) g- P, W# r* U% Y0 UC. 基础工资
% i% ^# Z8 p3 {4 ?; ~6 @$ O% wD. 绩效工资! x, |6 E2 |+ K# }: i+ \6 `% m
满分：2 分
) \9 O& E: F$ ]- H9 g, _( y% z14. （ ）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法
) K) K$ W; P6 |! `2 c! LA. 情景模拟资料# d, o- U0 J& U& Q$ G
B. 笔试
, Z o0 R" R8 D |# X$ DC. 心理测试6 o4 D: a( D% X" G! i" T
D. 面试4 ?6 ^6 n% D( ^% @! P' _: g2 [
满分：2 分
4 k7 Q6 L1 J$ E( y15. 工作丰富化是以（ ）为中心的工作再设计。7 \9 e! `4 v0 T4 W% }6 [, y
A. 企业文化6 R/ n a! i$ A* Y# q0 B" T/ j9 K
B. 财务预算
3 B. l- S E! m9 m" U" }% g" yC. 任职者
+ X- C/ t" d3 I9 k0 AD. 工作本身2 W5 x" e5 R' ?: F, X% z$ M! |
满分：2 分
) @+ C+ j. I* t; x16. 在选择招聘渠道时，对于生产服务类，专业技术类，销售类的岗位，首先是采用（）方法! |1 e! A( P$ e' D7 C9 h& G
A. 外部招聘9 m# ^( z" U3 V# f0 y
B. 内部招聘
# ?9 p4 d6 h6 R0 kC. 内部提升9 g% r* f+ J; s: ~
D. 借调
/ r0 y& p5 \) [# W: { 满分：2 分6 H( A$ j0 e L9 g9 a: k8 o$ f
17. （ ）是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。
& u! w l- E' |5 U. A5 U- wA. 管理人员职务描述问卷# ~' Y/ d2 f& i% |# P2 O0 `
B. 职务分析问卷
) [" ^3 _ l& C9 y, G4 }0 UC. 工作要素法+ f3 x- t& C4 ~' z$ L
D. 关键事件法3 q& E0 p# L" z- v7 F( z) ^7 Y
满分：2 分% Y1 J& M% h! q. a$ z
18. 为使招聘效率更高，组织应在人才供给的（ ）时入场招聘
% Q1 ?" g2 A. t8 I/ ?A. 低谷2 L% v! N% N) o# G/ d
B. 不足) d. _4 g( T& U# s6 ?8 H# X; Y' I
C. 高峰
4 i- }4 Y; d$ XD. 短缺- N. x4 P" e3 S: T& M
满分：2 分
- c* j- T/ | V1 w) M, e0 v19. （ ）是在进行工作分析时必须首先要明确的一点。- M( w! o8 B8 g5 F( _+ }: g4 f
A. 工作描述
p5 ?; N* P; e; z9 F: a9 X. OB. 工作权限4 |! v2 ^0 N: [4 P: X, O8 I" U
C. 工作名称
2 R. b( Q" x1 n0 R# RD. 工作目的; b; f" j5 ?- A% }) d4 ]! I
满分：2 分0 R7 y- S! d' o/ p2 Y. W. t: A
20. 一项工作的最终结果除人以外的必备条件是（ ）。5 d1 q6 z+ S7 j1 R- n
A. 工作的输入! H# x T( u& \3 r# c8 E6 b" k
B. 工作任务
3 N- ^, C; x9 T3 d) K8 ^C. 工作流程
! @" u3 p4 W' ]/ ~D. 工作的输出1 Y' _3 A6 i4 t4 G+ R# G
满分：2 分
6 V# q0 X/ I; [6 Y* h$ l8 d+ b- B0 m3 w
二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 工作分析所需要关注的主要对象包括( ).- r$ c6 L3 [ ]( n, g
A. 工作对象
" E9 H8 Z- R7 f) p$ ?0 K4 hB. 工作输出特征
: x, V+ Q9 ]' k# w" p, ^: vC. 工作输入特征4 y _8 a. ~1 _ \) V! x0 s0 w
D. 工作的转换特征
/ T* y1 G" ~+ p* PE. 工作的关联特征' ?9 f/ y, G& k+ z+ y
满分：4 分" E3 D; o6 V' B
2. 在专业杂志上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ ）。
0 l, G* c6 M6 ?% D* W% {% i6 bA. 候选人地区颁布较广
1 y* D# f0 y* S& I# l5 S4 A& CB. 组织需要迅速扩大影响3 `% F T2 d2 t
C. 流失率较高的行业或职业
& Q9 e, ?8 [% LD. 空缺岗位并非迫切需要补充' C. W" x2 n; T9 H- ?
E. 候选人相对集中于某个专业领域
* u0 w5 H8 f- a2 f8 I 满分：4 分/ F* c: g* U, J; h! J' _3 n$ c* r
3. 某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（ ）。8 h5 w' q j& [' {1 E9 v7 F
A. 发布广告# o* C2 M8 ^- P) I* ]
B. 猎头公司
' [* Y7 c: ?% k* F* LC. 学校招聘2 J) V) q N2 @" {* O" S, I
D. 职业介绍所. d' p3 g6 k& X J( Y1 D% C
E. 内部员工保荐# n' e4 k, ^( s. m( ?; r7 ^7 P! z
满分：4 分, ~/ B! Z) e3 ?1 f
4. 胜任模型中包含的3种类型的胜任特征是（ ）。6 a0 d' e! f9 H( Q) |
A. 区分型的胜任特征9 S9 l8 X: v' w5 R* r' @
B. 标准型的胜任特征9 z/ k* S7 N: O/ I+ Q8 r/ }7 i
C. 基准胜任特征
" Q" j5 b# f' w2 `# {& ^# D( FD. 变革胜任特征
8 q( Y! h9 J7 s; z* H3 I) p0 A" L 满分：4 分2 X# t+ v& Y5 e w5 p
5. 工作设计需要考虑的因素包括（ ）。) Q$ ]* B/ E" W4 [# [0 Y' c
A. 环境因素
3 Q7 F% @. E9 k S/ J nB. 文化因素
. O" X7 h) z+ `1 h% d7 y3 \( XC. 组织因素2 X& Z5 E/ x* i2 H- B6 N* t
D. 财务因素3 X8 [2 Q2 `0 }! \- {/ V4 ?, l3 o
E. 行为因素6 h. `' r; ?, C( ^4 d- P% V5 X
满分：4 分# g' C' s g* v* ^3 A y
6. 招聘需求的产生包括（ ）。: A4 n2 u1 N& ]4 c: |. F- `) ~' ?
A. 组织的自然减员1 n9 N% U# M6 u; q* R! z
B. 业务量增大
- f' w% ?* K8 Z# m: uC. 部分员工长期超负荷工作+ b& n* {: E, b+ t0 W
D. 员工离职, C2 b: @7 D( J( N$ h6 x2 z" }3 c
E. 组织的财务预算
& ^- ^; c) q" Q' h3 D 满分：4 分$ w4 R2 _& u" \. c, W
7. 一般情况下，根据（）选择发布信息媒体。
$ ] i2 ]6 ^& [A. 媒体的特点) \9 ^/ ~5 U- S" @
B. 媒体的广告定位
5 N. G# d2 Y2 D5 t- }C. 媒体的历史
- e8 L) s6 ?+ D5 nD. 媒体的受众特点
) t! g9 {" B; z4 ^' A) t+ x" TE. 媒体的质量
: m3 k) K/ m2 Z. D" a4 [& Q; R5 n 满分：4 分
1 u2 J8 c) \! w, m8. 关于心理测试，表述正确的是（ ）。
+ r# [& L. E: S* m4 {4 x; `% WA. 主要目的在于淘劣，而不是选优
5 e& c: |# |1 s$ v9 K9 {B. 心理测试并不难，任何人都可以使用& T. W2 G8 @& k) T' G; k% E
C. 根据抽样原则编制测试材料，供测试之用- | A0 |$ S+ P7 z
D. 测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定- m. B9 p! N; G( |6 ^
E. 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等. B# Y! u5 R' o
满分：4 分
9 h7 d3 |: ~ v9. 当招聘需求为负值时，可以采用（）对策。, o2 T8 t- Y) I" X, Q5 h$ u
A. 招聘冻结
4 C. X1 O& v+ J1 R6 {9 N. d- j# gB. 提前退休6 w2 N# I4 C% R
C. 增加无薪假期 h: L2 V) V i# `
D. 裁员
7 V# i8 l& \ [ m7 HE. 转包
8 D1 K! s. \3 d$ f3 R% O( E( r" K 满分：4 分
% c% _: k: E( ]% |6 k0 g10. 工作扩大化的途径主要有（ ）。/ l4 `* a! i8 H$ M, K
A. 上行工作装载& R3 c' {, {4 w6 {) E
B. 下行工作装载- i& \7 W7 u5 ~! }& v
C. 纵向工作装载
# x8 Y- F# b( j/ o' E& wD. 横向工作装载
& c# m1 _+ {8 v0 Y5 c: ? 满分：4 分 9 p7 X7 |2 D. M5 F `9 |* f' ~
: j. C; ]& J: e2 h
三、判断题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1. 从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。3 o6 g! ?" ~ N
A. 错误3 c6 i1 B, l, K. c
B. 正确 W1 X4 a3 _' k" @4 r
满分：4 分- H" }# b) t$ j# V* U
2. 当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。8 H/ k% M0 c* ]7 Z
A. 错误
! G+ P7 u0 w9 w6 jB. 正确
0 c* N3 V. d+ V# ]$ { k6 p- X2 Y 满分：4 分
* e! k1 x+ }0 b1 } a+ R3. 在撰写职位说明书时，应尽量把所有的工作职责都描述清楚。
* p, C' B* J" iA. 错误+ y8 f) x) J( X' w" h
B. 正确' b4 D b1 P' F' V
满分：4 分
$ G7 M4 i9 e0 ]4. 只要应聘者的技能符合条件，是否认同企业文化并不重要。
: I) f( z5 \ y6 }A. 错误
7 H9 R6 Y' ^# {7 [( B% D, y- tB. 正确
6 \/ V# }+ q$ u/ B% v7 x- H 满分：4 分' Z: R2 I1 l; a; F( I5 q2 p
5. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。+ g2 j; |/ ^8 o* I
A. 错误6 y! F# D( n$ @( I
B. 正确4 m7 f2 }- Z, ?) B% X& Z M
满分：4 分
0 a1 B/ g! s2 \" `2 A, t( a, m6 o; l. O. B* l
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发表于 2013-1-20 23:13:05
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