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一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 同一测验对同一个被试进行前后两次测试结果的相关系数是
1 B n5 h/ O$ ]9 E" q/ oA. 再次信度
. d6 U) T1 K X2 MB. 副本信度
4 l1 J' S3 W5 lC. 内容效度
% E' X' a9 T+ w* k( X5 kD. 效表关联效度
5 I1 S+ ^5 f' P9 Y8 m) q 满分：2 分+ x* H# s) W& T5 O8 W
2. 下列哪一个不是工作（职位）评价的主要方法：
L5 a2 h/ ]/ u. RA. 排序法
- d1 S+ `% O( n) B) aB. 因素比较法
8 i; J9 f* z' B2 G9 s B8 OC. 点数法! l1 m, w3 M9 G+ Y5 W7 F2 p5 U5 U6 k7 f
D. 面谈法( `/ A% u" _" D* t" Q! G
满分：2 分$ x: ~' ^8 f4 {0 Y% h
3. 下列哪一个不是熟人介绍招聘的特点：
1 {, Q! t8 A, f0 zA. 一旦聘用，离职率较低
1 p: v" y6 y n" X( a& V6 x0 D7 yB. 费用较低6 m4 W9 k% r- B# n7 A; Q4 S1 s
C. 对应聘者情况不够了解
8 V; ^/ O, R1 b' B& s+ r+ B& ZD. 没有正确资料% x& m0 y: x5 L6 a! r
满分：2 分" Y* a/ g# E% |" `2 ^/ X: I! D
4. 员工在报酬方面降低不公平的途径不包含：
2 O5 _2 H! T: ~/ tA. 改变自己的投入) l+ g5 S/ I9 ~* C+ Z
B. 改变比较对象) {' ? T1 ]# i# P7 D" _
C. 改变自己的收入5 | ]' |+ W# w7 {
D. 改变他人的观念/ Y' I6 P- |0 W
E. 无正确资料. P* x) G* Z# G/ P$ X2 e' U8 ]
满分：2 分 B! D* Y/ V% _0 f
5. 下列哪一个不属于直接支付的金钱型报酬的范畴：. w, O2 U4 A( `
A. 工资
! l9 M% d& M( m5 j @1 R, nB. 奖金
7 O* b, o+ f" v$ R! T* p ?) H/ GC. 佣金* K4 f! W9 z/ y! p3 `
D. 福利
) m! z3 p" s" f/ t 满分：2 分" Z6 A/ d" o% B5 f7 n
6. 培训需求分析是在培训与开发过程的哪一阶段：5 N* a1 X$ ]$ G" ]
A. 前期准备阶段
. w0 \5 @4 K" ^: O( v2 k' VB. 培训实施阶段
3 D# _) {; Z& B* _C. 评估培训阶段: a6 d* f0 {3 ~- M C3 R2 Q
D. 反馈阶段
3 ^+ N8 F B1 L. { 满分：2 分
- G, p, y: u8 x$ D. \1 n4 `7. 招聘心理测试中用来衡量一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性和稳定性的指标为：
/ P* M& |& o5 j# L' J0 kA. 信度% U) _& z# A: d7 n7 z* a
B. 效度* p& m) q: m4 P
C. 信度和效度
1 p _4 V6 N; x" i! c' b( j! RD. 两者都不是# g0 ]$ P2 s, `& ?
满分：2 分
( m% X# o) e+ e/ z6 E* u( A# E8. 人力资源管理理论的经济学基础是：
, f, Y' ~* T" J/ d) c. kA. 管理学
1 E6 j) _3 y5 U$ K# O ^' dB. 人力资本理论3 F7 \$ u3 E0 i3 f) c) \% D
C. 激励理论
: P0 _' {6 ]3 D4 A0 dD. 社会学+ Q2 v5 r+ |# D' m6 q/ w
满分：2 分
2 ]- `8 t4 b D/ p' C! S9. 在组织的绩效评价活动中，采用上司评估的优点是：
5 u b/ h7 I; H4 G# c) c9 j: jA. 有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属的潜力；
8 q. k. C, ?7 g& a; bB. 上司的评估常常会沦为一种单向沟通的说教；
' p6 @' m0 F6 MC. 上司掌握着组织的一定权力，这样使员工感到威胁，产生心理负担；
9 L, _0 g# T, j! `D. 上司可能会有偏见，不能保证评估的公正性；
1 K7 D; \ o1 E3 K 满分：2 分7 y7 y6 R) p0 a7 x" Y( u( [
10. “让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘无束的情景中，显露出其个性特征”，这是人力资源招聘测试中的哪种形式：* j6 o! c* z: g6 S. s: t
A. 纸笔测试
5 C+ G i! w+ i8 m5 qB. 投射法个性测试. |+ j2 U7 s1 w' a" O/ [
C. 仪器测量法5 A7 R4 R1 b6 y
D. 实验法" }7 s( @+ H+ q w) N# J
满分：2 分9 v. D. w( F6 z0 P8 d1 V
11. 下列对于企业员工招聘的基本程序，正确的是：6 v' n# c! r e$ n' A% _0 p
A. 发布信息；招聘决策；招聘测试；人事决策% d' D2 G+ b) {* J
B. 发布信息；招聘决策；人事决策；招聘测试
6 |5 E$ p! k0 Y" {# I0 \- @6 oC. 招聘决策；发布信息；人事决策；招聘测试
& J* x$ O4 M, ^1 \) U+ @D. 招聘决策；发布信息；招聘测试；人事决策# s3 T7 j+ t9 d# J
满分：2 分
5 B* o) l: R- P. n; ~9 v" R: ~9 S12. “现实的震荡”是发生在职业发展阶段的：
q: A- T2 d3 z% w |A. 职业早期阶段
0 Y0 s$ b% O, F, ?$ y+ nB. 职业中期阶段8 r: H9 x" W! A" A. r/ t
C. 职业晚期阶段
. B3 c% P/ e/ T6 }3 l8 gD. 工作准备阶段( e4 w2 g d; C2 W, ?. ]
满分：2 分
$ o+ i+ n0 ?8 e* E13. 员工个人职业计划的制订程序（按照顺序排列）应该是：
# O9 t% D( M5 W& a6 O/ }' [A. 目标设定、自我定位、目标实现、反馈与修正
( ^7 I+ j& D3 R9 p6 bB. 反馈与修正、目标设定、自我定位、目标实现3 s1 q; [: z: J6 P2 A1 B
C. 自我定位、目标设定、目标实现、反馈与修正
5 ^$ W/ }$ ?- cD. 自我定位、目标实现、目标设定、反馈与修正: P h2 f) H# A! B! Z! G5 v
满分：2 分4 p7 F0 T: v5 t* o# G0 n/ ~
14. 在工作分析中，由主试控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的方法，被称为：
, s! ~1 G6 u8 p2 |' j `A. 问卷法# W4 |' m7 [% Z
B. 观察法6 R8 Q5 l0 {0 f$ ], r- c
C. 实验法7 {& F6 L+ l P! G+ J; P
D. 参与法" p- F$ u9 d" Y ]
满分：2 分
1 {4 C+ a+ a3 [; D# v$ D15. 自由职业者的“职业锚”多是：
1 W' u3 {: z6 NA. 技术/职能型% q g; E; `) A
B. 管理型
1 F7 c6 G$ L v# c; f, GC. 安全/稳定型
+ l& l! n: e: Z% X- u( E4 \( HD. 创造型
/ b5 ~$ f3 H/ q2 r# PE. 自主/独立型
. w- n! U/ X; Y a7 T+ l% l 满分：2 分
( `2 B& X" X3 P; q. V0 c16. 在对现代人力资源管理与传统人事管理主要区别的陈述中，下述哪种观点是错误的：
" S9 f- }1 O" v1 j3 ?0 }A. 它们产生的时代背景不同；
/ A2 D3 t% P: R, i. eB. 它们适用的组织所有制形式不同；
) a, l) l/ q. p" RC. 它们对人的认识不同；% }1 X) [$ l3 P' Q# R* [
D. 它们基本的职能不同；/ R4 M& R( A' f% a. P
满分：2 分$ @; d( r( g# a/ M2 {$ {
17. 根据职业发展阶段理论，中年危机和职业停滞一般发生在：
, d# f9 T0 _0 U8 t; wA. 工作准备阶段% N# ~! `% c# C+ ?1 E# E# }
B. 进入组织阶段
: `( D2 m5 a0 @( D8 f/ @C. 职业早期阶段
; u8 c+ s3 |! c7 `. a& i) ?" T, \D. 职业中期阶段
. I8 B9 e, t( [$ `! \) l. aE. 职业晚期阶段1 E1 h+ `5 W* p: q
满分：2 分* G7 y- W# k+ Z$ F" h% \* z y5 x
18. 企业绩效评估活动中员工所要达到的工作标准，应该：
1 P& H+ K# \+ q0 zA. 由负责人力资源管理活动的经理说了算；
* B- w4 A. m0 N' q; Q* w' @' l2 `B. 由企业一把手说了算
0 W5 d, g* F( d3 [. q3 ?! p8 bC. 由员工自己说了算
5 {! A( y0 E) K) [1 O2 Z) F2 `D. 根据工作本身的内容和性质并结合企业情况来确定；7 g$ p/ m. c1 S% G$ y. p
满分：2 分, {4 _1 C/ [' E/ I- A" W: P+ D
19. “运用书面测试等方法来测定受训前后员工知识，技能与态度改变情况”，这一描述是培训效果评价的哪一层次评价：/ I0 ^# [3 F# S4 F
A. 反应层次
$ R' L. @1 ~0 I. P( aB. 学习层次
1 A% Y" s! F; U1 G) p8 xC. 行为层次4 d d3 l* T& D$ t) a; j$ `
D. 结果层次( _3 i' ?. m! v& c8 ?
满分：2 分8 N3 e, J- [0 V* I" g
20. 绩效评估者对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄，造成以近期印象来代替被评估者在整个评估期的绩效表现情况，因而造成的误差被称为：
# w8 Z7 I3 w2 iA. 晕轮效应% ~1 \8 ~3 e, j0 T5 b' |6 l+ Q
B. 近因误差! L9 t. w5 X, [% d8 ]
C. 感情效应4 i5 b6 _4 S+ n. q
D. 暗示效应
/ A* t+ P( M7 p& F+ B2 f' K$ S& f. hE. 偏见误差
$ E4 M I! ^, R9 k* b 满分：2 分 # Q( R% i F5 i
二、判断题（共 30 道试题，共 60 分。）V 1. 一般而言，刚毕业的大学生没有稳定的职业锚2 A- I6 R5 k: o
A. 错误
8 a- g8 m; z/ }5 h" A% g4 @B. 正确
2 m) Q7 n V( J) Q; K 满分：2 分
, Q# W3 M6 F: {/ `2. 培训是为了获得相应的证书或学历/ n) T# [' K8 f% U* D) ^
A. 错误
6 E' z* }7 d6 |3 j, CB. 正确
5 ]7 c# T! e( |5 s" K 满分：2 分
7 j8 v$ Q+ n" F% O: |3. 企业可以通过制定合理的报酬政策来提高生产率；1 G5 B# Z5 r( X' H- |: a1 m( p
A. 错误
3 m5 n( z7 R) o+ MB. 正确' ?9 [. f3 q4 f4 k2 y2 q4 z
满分：2 分
. c) [6 D/ I& L! d* ^8 O/ [4. 招聘完成比越大，说明录用人员素质越高, j% t3 W/ N! g9 D0 Y. _: Q
A. 错误* [% n" _5 i+ @% Z1 I7 @" `! C7 e0 a
B. 正确9 A( }5 j1 y! x3 Q' I- T2 _
满分：2 分
/ y* M, T" f+ Y0 x, G5. 职业锚即工作动机5 D/ A1 W/ B+ d; @: u
A. 错误
- C+ R6 A3 d% J7 `% C( wB. 正确- b; y/ s; h0 u$ o8 J% t Z
满分：2 分
{/ P U# j1 E: W" |" `8 m4 R5 k, R6. 绩效评估中的绝对标准是指将员工间的绩效表现进行相互比较1 E4 ]$ G, \) g! i
A. 错误
0 v* M: v' j8 jB. 正确
5 \# k P+ W- a0 ]; h/ I: L- G# [ 满分：2 分
1 E8 D7 n; i3 x, [ ?5 }. w7. 选人和用人都要考虑最好的
, C0 ~+ b0 |* j# E1 EA. 错误
. Y3 n u! } V- c" }" c9 IB. 正确% b: g/ O- m+ w) b2 b, c( U) B7 h4 I- b
满分：2 分" l% g5 D4 m6 E- r2 D- m% S
8. 职业目标与工作目标一样；, G# D/ S2 q9 |7 ~
A. 错误+ L6 ]1 I# {" B) \% T# @* I6 }
B. 正确
' D* m$ ^0 B& R: I 满分：2 分
' Y- C& h: Q z4 l8 a% N* Z9. 培训时应该重视对相关知识与技能的培训，态度不能靠培训转变
E2 F6 o3 {8 X8 yA. 错误2 z0 |! i) }3 G8 v2 V7 ^$ d" e
B. 正确! Y/ P' e6 [! l3 ?( H+ O( g
满分：2 分
" A/ ~8 f; |: K" J! i9 K( f3 e10. 人员继任卡法是用于预测人力资源需求的方法
9 [' P" R' a3 I& M9 rA. 错误; r+ P x. Q; \; A$ U) Q6 }
B. 正确
4 j q2 e9 W/ f9 b: A" x# e7 a6 e 满分：2 分7 D# v4 j+ @" j/ Y! N
11. 添置新设备，强化自动化程度，是解决人力资源短缺的方法
& L, v: f0 d3 u- OA. 错误+ n1 y* F, W* Y7 X
B. 正确
( q1 g7 g3 g1 Y5 d 满分：2 分3 m4 P; J7 n7 U, z7 P8 ~; L4 y
12. 如果评估的目的是加强沟通和提高效率，考核周期应相对短一些
, q& K, R' [" k6 h# XA. 错误
9 U( W# }% Q; W6 R$ xB. 正确
2 B6 n3 d# x5 c6 c( @ 满分：2 分8 n# ]9 D- m8 a/ \
13. 纸笔法的适用面广，可以大规模施测0 {" @; O& O2 k# Q% t) L. h
A. 错误) f9 Q+ B+ P4 S* } Z) u1 @3 @0 o: X
B. 正确
& I' t) c1 l, I7 E. u. O 满分：2 分7 O) z- O' @& _1 \
14. 高报酬就意味着高满意度；8 i4 f O. C! F" M6 K6 l) q
A. 错误/ n8 ^. Z! }. R2 l8 ]4 w2 E
B. 正确5 @2 Y$ ^9 P+ M* I0 ^* l6 t7 N3 L
满分：2 分0 A- }9 R) O# m4 Z
15. 企业人力资源开发与管理活动主要涉及以下四个方面内容：选人、育人、用人、留人；9 i4 w @8 X* c w
A. 错误
4 a+ ]# `2 O+ b9 eB. 正确; L; \) P5 y u+ a2 y" g
满分：2 分
$ t* o; P" c0 D. R16. 工会是影响培训活动的外部因素
1 R* m8 U2 O1 d% Y: E( U; f# FA. 错误
1 W' |8 z2 _9 w: j; nB. 正确! k" N; R/ n5 U; j' }& H
满分：2 分
, d& z: S5 ?' U, ?" _" S2 r0 m17. 新进员工自然而然就会胜任工作，无须培训；; _- a. }# M5 V4 n5 Q# w+ T
A. 错误3 a# z8 v. F$ N6 Z) A |5 g
B. 正确
: F, U' K( r- s ^: v4 R- K U 满分：2 分
S V8 d+ a( d# Y& `- ?- a18. 只要报酬高，就能留住人；$ H0 A; o2 ^) e* Q
A. 错误
. A v7 c5 \: \' M$ EB. 正确
- I K0 U9 I) ]8 H! _: m 满分：2 分
! z4 {' H0 v1 |+ c19. 人才安排的原则应该是把最适合的人员安排在最适当的工作岗位上去；
! w3 }5 b: k' H& t# XA. 错误
X2 c) j- v! l) d% }( d) s& h; UB. 正确- ?/ [5 E. {4 z. C
满分：2 分3 h R" R! g! a7 t0 H+ \
20. 绩效标准的制定应基于履行工作的工作者来进行! C2 L7 w- v2 k/ O: h: ]# f; ?
A. 错误- @$ t Y' H- h8 L! U2 }5 [
B. 正确9 A& g9 w# t; n8 C
满分：2 分
) f5 M; H/ M9 J$ x' M3 w21. 报酬是一把双刃剑，它既能激励员工有效地工作，又是企业运作的主要成本；
' @2 o* ?# S; X- I( ~" D9 _+ J$ uA. 错误: ^4 d4 p r/ O7 m
B. 正确% H/ ]7 s0 L3 F" G3 `" U& w4 j- c
满分：2 分, w' Z9 ]2 w: [2 C+ t3 W* X7 A8 B3 t
22. 人力资源计划是指为达成企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所做的预测和相关事项；" V" U$ h; }6 e( E @1 n1 k) Y; t
A. 错误
6 t* z1 \$ z% [* U' d- e6 UB. 正确3 e" C0 f/ o1 ]+ M
满分：2 分( b$ F/ [1 M+ ]2 {5 B
23. 企业的绩效评估越频繁越好；6 T: j4 f, h5 O N& q
A. 错误
8 }. w! m) M5 _# n9 m; ?& M1 RB. 正确' G. |9 N; {/ b% q% Y
满分：2 分# [: i- M& C& h
24. “猎头者”是指专门为企业招聘高级人才或特殊人才的人员
8 D( W2 r1 f3 B* Y/ n# X( _A. 错误5 M4 s& P; R- b) y! k5 O
B. 正确5 V" I1 f3 p6 ?0 x+ Z2 G
满分：2 分
' q0 B3 r. q) X) w- K" G25. 狭义的人事决策就是人事任免决策，也就是决定什么人从事哪项工作
' A# _$ T) F) a5 EA. 错误3 z- M, U) ^& j" S ~
B. 正确
3 j3 r, q' f! s- E+ E: [1 K 满分：2 分/ {& O$ `7 Z B
26. 在绩效评估中，自我评估效果比其他评估者的评估好；
4 _4 L5 w2 d& P# h' NA. 错误
% S/ c5 i. q, q6 D! O' y2 cB. 正确# p; l. V6 L1 N( ^
满分：2 分. `- l8 X5 K6 P+ a
27. 积极寻求扩大有效业务量，如提高销量、改进售后服务等，是解决人力资源富余的一种较为有效的途径；
5 s4 d+ U7 R3 V. h# p, C3 ? yA. 错误+ d. M$ u. o0 S7 V
B. 正确/ @3 H( b+ ^0 o
满分：2 分
/ _) u+ \' A! Z2 \* |2 `) j9 W28. 工作分析的对象是工作而不是人；+ ^; e4 r2 ]# ]% H' H- Z
A. 错误, H! t5 {! B ^1 ~
B. 正确
: [; ~8 T2 ?, X1 o 满分：2 分/ R9 O) j! o1 z1 ^0 U. d
29. 绩效考评中行为评价法中的每项评估项目不应是对员工的个性的评价" W/ Y7 a7 I$ E
A. 错误" l) }% H# ]3 {* U. ?, f
B. 正确
% ^- d# R/ I& [. X 满分：2 分 u4 l& i) p8 U, e4 x1 _
30. 企业里应该鼓励用智商高的人来从事工作
}$ q7 e$ J7 q0 e$ K) BA. 错误
4 P! _. v6 d2 K: n8 T$ G: ZB. 正确7 f$ P3 D; B6 V: I; S" j
满分：2 分
) D9 J: A& d; a% m+ [
+ d, R* z" r2 L& _8 I |
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