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福师《人力资源管理学》在线作业二
7 n# e. i# T$ i. }. j/ L; C3 h$ d( R0 W. \2 [
3 c( S* P u/ ~2 P
3 z- F# W( W6 z一、单选题（共 8 道试题，共 16 分。）V 1. 关于发布广告，下列描述不正确的是; |' Q, ]* R& O5 ?$ @
A. 广告是内部招聘最常用的方法
: S5 t( T6 F+ RB. 通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的信息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人员应聘
* a$ r& w0 k5 ^' ZC. 工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界
1 h1 B. V, h2 ^ LD. 有广泛的宣传效果，可以展示单位实力
6 L* D$ K; ^' {/ e% D 满分：2 分
' _4 U. i; o0 d j2. ()是工作分析人员通过让员工利用工作日志的形式将工作任务和工作过程记录下来，为工作分析提供信息和依据。8 M j) p9 t, M+ g. s5 D9 A
A. 问卷调查法
0 m) U& l6 L: k9 i6 z% ^$ J* h$ lB. 员工记录法9 |0 ]& Q* [* N) g. {$ m
C. 职位分析问卷法
, f3 I! P, V5 c7 ^D. 观察法 e/ [1 A7 u" c `0 h) g
满分：2 分7 }- {; C8 s" k
3. （）为员工培训和员工发展提供信息& b3 f6 @0 }, E: s' f' R: ?: `% U
A. 工作说明
# ^) I) }. J! c1 |) K3 f/ OB. 绩效评估! n/ o' y4 d( H/ l
C. 工作规范
3 y8 W- }2 o, j+ I# H# |2 e+ RD. 工作分析
. V+ }. a/ C% N9 { I( [' D 满分：2 分+ L- L: f! s6 Q, u9 `0 f
4. 适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则- o. V! H+ H; ?+ ~- [, P
A. 对外具有竞争力: r' Z2 d7 I$ \6 W* p
B. 对内具有公正性5 o7 _) W4 N' W+ ?. z, w
C. 对员工具有激励性" [+ U2 s3 L7 ~! E) Q
D. 对成本具有控制性
% o( z& p) j: g5 j. {1 J( p9 b 满分：2 分
8 o! s1 f6 V8 v ?% i5. 选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘需求。下列排序正确的是（）
7 p q/ k' C& XA. ④③②①
! a2 `( Y' }& n- h1 Q! D+ d; u \B. ①④②③) Y1 C% V: z+ E( o
C. ②④③①
; O' T/ l; @5 S: yD. ④②③①* b5 k# h) ?% T
满分：2 分
, e$ s( R7 a2 @- [- e; [/ w5 c W6. （）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范
5 ~3 I$ G( ]# ~2 f% ]A. 绩效管理+ ?# @' Y1 i6 I% h8 m# }) |1 Z
B. 绩效管理制度
; p; m a3 Z) J: B& m) \C. 绩效管理目的
g! t3 d' `( F6 gD. 绩效程序
7 I+ X" s/ Z: z$ M: E' {( ~ 满分：2 分! D/ S, l& |8 V n c
7. 关键事件法的缺点是（）' }0 O" K( o$ c {
A. 无法为考评者提供客观依据9 Z, t- n7 k1 I
B. 不能作定量分析
% ?0 D. O$ K! p) m( S) B4 R( N$ oC. 不能贯穿考评的始终
: Q- z2 V+ A5 L0 @( z; fD. 不能了解下属如何消除不良绩效8 ^ f, n' Z9 f2 r& [
满分：2 分
' \5 h! J0 M" p- M' {2 _1 _8. （）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬
0 E D' `! M5 U( L- o% F$ UA. 薪金
/ a, g8 J, K: V9 K' v+ DB. 物品4 D) i) c* {2 k% M4 m
C. 福利3 z+ I, M7 I/ l$ |
D. 薪资
' p3 S* y4 Y, C$ {6 G2 N# ` 满分：2 分 % ?/ ~: W, g6 y
0 n) H" d( a# p& V* U7 X. m
二、多选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 人力资源需求的预测技术有（）! `# \# ]6 B( t# Z
A. 经理判断法, W% e8 J8 R& v; V( x* ?6 Z( o
B. 趋势分析法% K9 R) }& J3 q* V% D; g; o
C. 工作分析法) Q9 C, ~, h7 \8 ?
D. 比例分析法
1 V# Y0 D8 R- h 满分：2 分
2 e0 z9 _7 K8 u! K" x$ C. e2. 人力资源规划的作用3 V' z% k! l1 J1 u' L, w4 F
A. 使组织及时了解由于企业经营活动变化而导致的人力资源管理方面的变化。
1 |7 D5 U; j) q) a1 O! }, r0 lB. 使组织能够预见未来人力资源不足或过剩的潜在问题。+ c8 J% A/ U4 ~; ?7 Y
C. 有助于组织获得并且留住能满足企业需要的具有一定知识、 技能和经验的人力资源。
" C4 q2 ~/ q3 K& q# z$ SD. 使组织充分有效地利用人力资源。
! Q, ^' x6 f |/ u$ V1 @E. 为开发培训提供信息，使员工能够适应不断变化的环境需要。, C1 ]; Y* P0 p: y7 i7 Y; A
满分：2 分
* D# }! n5 o- b" R/ ~% T i3. 跨国企业外派员工的薪酬方案主要组成部分是（）
5 A% k& c) ?! TA. 基本工资6 F$ K2 W. T: G) z
B. 驻外补贴
. m8 M( O. w6 x% _' ~" eC. 津贴
# }: M7 v6 a6 o. O0 z& RD. 福利: G% F7 D! S- ~7 U6 y
满分：2 分
2 J1 t* y! A0 o9 N, F5 F3 a4. 用人单位内部劳动规则中的其他制度包括（）; @( O1 x+ i- ]1 _1 d
A. 工资制度$ Z$ @0 R9 e6 S/ r5 e: H
B. 福利制度
! Z. m. G3 j+ {6 F, ]C. 考核制度
' M6 @$ H$ S8 ]4 @( Y+ x# HD. 奖惩制度- `3 @6 u" u( L; `. q6 \) o
E. 培训制度: p' V! o* J; x9 G, q2 p. X9 f
满分：2 分
8 ]; Z2 f7 g% ]$ n- L5. 科技人员培训的方法有（）
9 O: ]6 Y+ b! @: n8 K) O) g2 bA. 研讨会
! k' N/ t" v, `$ UB. 授课
( U- {! ^# Q2 I+ f7 TC. 计划性指导
3 r! ?4 |% W' v' TD. 案例研究
3 Q0 s) ]$ ]. O: I6 |( HE. 电影) v7 k" a4 H! E; _$ _* N
满分：2 分) W4 n; T8 A6 p# v+ Y
6. 收集培训需求信息的主要方法有（）
9 N% S7 k/ T7 k( t) TA. 面谈法
/ U5 L2 O; U/ O; d- D0 pB. 工作任务分析法8 o4 v; r% U% g4 h
C. 观察法
1 m" l p' y& F5 x/ I9 oD. 重点团队分析法) w* N* u' s* k# I7 Z& H
E. 调查问卷法
! V, I O% z0 f 满分：2 分2 }3 Z& A! \2 s8 O4 y2 t
7. 人力资源的特点是（）! {; B0 z# d& F, A7 ^( m
A. 人力资源的主动性# C' ]8 i, |. n: T3 s* ^& [; b' Y
B. 人力资源的可再生性
! T. ]0 F, d1 A, x- }4 j! r$ vC. 人力资源的时效性
7 D8 I5 E% O r& R0 RD. 人力资源的不可再生性1 @$ B6 O) S0 ]# T* D X) ~) d
满分：2 分' B% s9 |$ x) X# x H% L' h
8. 关键性岗位是工资调查的主要对象。关键性岗位有以下特点：; Y# s4 P- p. z' ]
A. 在企业中具有关键作用的岗位+ T! p: E# T$ K( a% E! _
B. 在企业的报酬系统中具有代表性的岗位
0 Q9 }( Z7 V: y. N0 t9 OC. 在企业中该岗位有众多员工
; e6 H, c# @( t5 t' f+ bD. 在企业中相对流动性较强的岗位: t$ ]$ l& o3 b9 r: j; B
满分：2 分
1 b% C, h- h8 {; ]0 u: I( y( G9. 人力资源过剩的解决办法有（）
. f; D4 n; V; e! r/ {' \0 }A. 限制雇佣' a) E9 {3 p* h9 e
B. 减少工作时间
; E' }+ o, U7 \: R% BC. 鼓励提前退休
$ M& R4 H! P* n$ A$ ]2 BD. 减少工资或限制工资增长0 |) x0 p2 r& o7 L, E
E. 工作轮换或工作分享
0 S1 L: U2 B+ C" h4 TF. 裁员- N/ [! D+ O& M' T' D9 ?
满分：2 分
' R* N. z' L2 i0 z7 P10. 影响员工培训的内部因素有（）
* Z, B# ~) f: [4 g4 ?) V) k5 \A. 企业的前景与战略
( o# A7 K+ v7 n+ KB. 企业的发展阶段" F/ u7 ?/ W3 x# v- u8 y
C. 企业的行业特点
$ v# U; k% O! U' u$ [* ED. 员工的素质水平
- }& t. v. [+ ]5 j8 [7 y& dE. 管理人员的发展水平- n' O9 p2 Y" F0 {
满分：2 分8 `1 M- I. w! _, P8 O
11. 影响招聘的内部因素有（）# ]" X6 m5 ^3 _. N. e
A. 组织的人才需求6 u- E( @& y6 H) U! S
B. 组织的发展策略! f/ v B3 t6 O6 R( Z
C. 组织的人事政策2 s7 V$ t/ T' @
D. 组织的经营理念, Q9 M3 V1 |* _- m
满分：2 分# `1 B5 K( w+ ]0 W
12. 决定培训师水平高低有哪些维度？5 D: \' W" q/ s& g& |' m! e e
A. 知识和经验* q0 [4 h6 J+ ]5 ?$ E
B. 培训技能
/ t# F) {' h+ T; XC. 个人魅力
* ~, E+ z* B7 J7 s8 }. H1 @D. 培训内容
) M% D0 U1 d" Y5 @1 O0 ? 满分：2 分
* n6 W1 r: h0 t+ @13. 工作分析需要收集的信息资料有（）/ k; C- r1 l+ w: l3 y
A. 有关工作内容的信息
& w- t( `9 b+ Q0 {+ hB. 有关工作条件的信息
5 I1 |5 z8 |/ `1 B! IC. 有关工作资格的信息$ v6 z/ Q D! e6 j) |" `/ g
D. 有关工作效果的信息
5 W1 n6 y ~5 B7 M7 F 满分：2 分
8 N, I2 S! H2 a) w( A14. 定向培训常用的方法有（）
e0 m9 _& R& f$ c6 V" \0 uA. 授课
! d/ s$ J6 R0 [8 B: MB. 研讨会; |5 \3 b* ]" M( C. M
C. 户外训练
1 q8 l3 y+ i7 t2 S# @' OD. 电影+ O. W# Q6 x, d1 R2 a# Z8 _
满分：2 分- K: V$ @9 C2 k% o8 H4 B- b8 t
15. 激励的类型有（）
4 c; p c9 n1 F1 M: P6 W$ o# pA. 物质激励和精神激励+ H+ W- Z* d% N9 C
B. 正激励和负激励* N. E% D3 E; k3 S, B3 `
C. 他人激励和自我激励! u0 ]/ D& _( m( V; U
D. 社会激励和自我激励
+ y# r' K4 E" c) I% k9 [6 C 满分：2 分! Q0 U& }' V) |* l
16. 影响绩效评估，可能导致绩效评估误差的因素主要有（）
) p! V* D5 T+ }- i5 R- u* D: ~; cA. 环境因素% e1 L7 J' z( S$ Q6 [6 a
B. 绩效标准因素; H: t! g6 Z& y! |/ a5 u
C. 评估者因素
/ y& @ Q0 V! b0 r( \: r) ~D. 被评估者因素
& U+ n8 s( b& n- h 满分：2 分
% E/ \9 W" r9 L" ?17. 马斯洛认为人的需要可以分为：
2 |" i& j6 ]# Y4 C# xA. 生理需要
8 s3 [* C/ z1 P8 ZB. 安全需要
Y5 U4 R0 @' k |! ?C. 社交需要( R7 z& h9 P2 J% M, t$ J2 K
D. 尊重需要
2 ?" `7 C$ s: x! TE. 自我实现的需要0 J3 u) e" o& {: R' x) K- }+ g
满分：2 分
% ^/ h. w1 c- U18. 内部选拔的缺点有（）* M+ x+ [! p7 w
A. 容易出现不公正的现象
7 @2 n/ E$ e# u- SB. 容易抑制创新
7 G! c$ F% r4 }! i3 pC. 准确性低
P2 H6 [- Q6 Z% x/ \* ^9 H, x! O/ L; n CD. 激励性较弱* P, P: E% H' T8 B
E. 不利于招聘一流人才
1 Z, k- E0 ]6 R8 X/ u" ] m0 I 满分：2 分
" P* Q1 Q. K/ @" Z. m/ ]4 p+ o; L19. 工作分析有哪些方法？( s0 ^; A8 L0 q& \4 e. N" B) j
A. 访谈法" b% H0 V0 g1 }. f5 t7 I
B. 问卷调查法
- K' _8 l. g* @7 K3 f1 _$ wC. 观察法9 g& b' z4 [0 @, B1 `* {7 a4 J
D. 员工记录法3 l; ]7 h* r# E
满分：2 分
2 b U5 p; F+ |* ^. D20. 哪些环境的变化对人力资源管理产生了影响。8 d: x1 A' Y0 W7 \* a
A. 经济全球化
9 R/ H& E5 t; [0 dB. 技术创新加快
' ~; o5 ^- {0 O) T- c9 F6 SC. 市场不稳定性因素
8 H) L* @# m+ \$ u# T& W7 P& E4 cD. 竞争者的增加
' C* l7 ?, c" N7 H% N 满分：2 分
8 z) J$ b! ]- \/ _& U8 w/ [) H" h! ~5 ^( l
三、判断题（共 22 道试题，共 44 分。）V 1. 趋势分析法要求经理们坐下来认真分析他们未来一段时期的工作量或业务量，然后确定他们需要多少人员。4 W. `0 r, v% B; z3 T" g" H
A. 错误+ I. I3 a% c7 G Z' N# p" x* R, K
B. 正确3 d% N' m2 H! Y
满分：2 分6 R3 y. i" g- S( B W% l
2. 为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平: y5 n/ a% N: |5 I1 Z9 i& O
A. 错误
4 X& ^' D3 @" ]4 dB. 正确
9 ], a, I0 U6 m" ^ 满分：2 分# {' i1 \3 W) M& P8 n; R y) o
3. 劳动合同是劳动关系当事人自愿制定的，只要双方自主自愿就可以，不以法律为依据
7 }! z7 l! ^" |' m9 r mA. 错误: B- B9 H8 X& m: l5 W! E; n
B. 正确
6 g' U+ v% A F" P2 |$ p% ~; g 满分：2 分% E6 C# |. E; h8 j2 t2 I1 M
4. 人才资源等同于劳动力。
7 e) D ]: i. X) uA. 错误" `% Y! j4 n1 @3 [
B. 正确
9 z; V$ v6 x; [: _) c 满分：2 分
% E7 T; R2 M& E7 E8 L- H5. 劳动者患病或者因工负伤的，在病休期间，用人单位支付病假工资不得低于最低工资标准的70%
, J" w+ ]1 f v! G8 KA. 错误8 d6 j: U/ C9 ^
B. 正确; K# b6 Z. C6 J9 D% b) k6 o4 `
满分：2 分
) D6 W% B, z9 X% F* e8 ~; h7 w- J6. 人力资源规划的预测应包括人力资源需求预测和人力资源供给预测，二者的差额就是组织对人力资源的需要。/ n0 u. A( a: }# @$ @8 [
A. 错误
/ a6 D1 I- b, F& F# [+ z& n+ _8 IB. 正确
& c7 @8 l6 z1 L. E' @& L 满分：2 分
. G( L4 h/ t1 T9 n- C @+ P7. 从人力资源管理的角度来看，激励的核心作用是提高企业的竞争力。* @& D8 z C1 _
A. 错误
' G# r$ v0 D- U. |0 B4 JB. 正确
: ]: ^/ q) ?2 D/ r# q2 T% t 满分：2 分) c1 q j6 u3 {8 s( [$ N
8. 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了基本依据
0 a( l1 p8 r' \8 _. M7 _$ _A. 错误
- A2 N' q4 Y# KB. 正确; a1 ]5 s( ?/ I/ w
满分：2 分% K+ v- P& h7 ]4 c0 U! P
9. 传统的人事管理与现代人力资源管理在对员工的态度上是没有区别的。$ l# v/ L7 @+ l N" Q; S1 J3 A. \3 ]
A. 错误
* I/ h, K( P( z! OB. 正确
l! f1 i! ]. O- \) P' T 满分：2 分
0 g# q2 k! x4 Z7 o) k/ {10. 公平竞争的晋级规定属于培训激励制度的基本内容
; z/ ?4 K* n% O9 e% @) I5 [9 YA. 错误
% e& m h8 \" n ?B. 正确3 A4 ]8 \ W7 }5 r. A) U
满分：2 分
7 ?2 f$ W( K7 f11. 工作所需的能力是有效的招聘信息应该包括的一个信息。2 m( q+ S: e% `6 P$ \/ V" x
A. 错误, t3 w" V. X" L+ ^/ n% T3 |/ j
B. 正确' \; d! H+ }' x: m- y% ]
满分：2 分7 a( E [3 Y: ]5 K3 f. ]
12. 人力资源供给预测就是估计组织未来需要多少员工，需要什么类型的员工。
# {7 S4 M) n( f; ~A. 错误3 W0 V# A1 |7 b1 g! w
B. 正确
( U! J a* z# u+ D 满分：2 分
5 g% \5 T+ ?/ v3 M9 v6 ]; A13. 我国现行的雇用劳务人员可称为雇员( y+ x: B, E5 w
A. 错误
" y6 O! K: o! ~/ v$ p) aB. 正确4 Y% j! V' t" P
满分：2 分4 i5 }' w7 {* b
14. 所谓人力资源规划是指组织为了实现其目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。
% P5 x) e, |, ~. F- qA. 错误+ l6 I$ P! @3 \- }- {4 X
B. 正确1 ?" r) C/ D' Y `% O
满分：2 分
- A' V8 g( k( M1 J0 @15. 选择招聘渠道的主要步骤是：①分析单位的招聘需求；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④选择适合的招聘方法。3 i8 [. I: L9 `$ W1 ]; ? ?9 M1 h' o
A. 错误
, O9 T% U4 C- L- uB. 正确
% ^; |3 R' z! Y0 X8 g3 C 满分：2 分
# f" M& S6 O1 b. N* E3 ~16. 雇员是与雇主相对的一个概念，通常可以理解为基于劳务合同，为雇主提供劳动的人
) `3 J# J$ H. L5 C, O2 Z( QA. 错误: ]- L2 Q4 w7 E& r; `
B. 正确
$ c( C- P% B% M' L/ Z5 C+ C 满分：2 分
9 {. s' E& c9 N$ a17. 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有特殊地位。
% f* i+ m+ r2 M/ C! A. WA. 错误5 w# H7 o3 x$ t% Y, @! \, s2 Z
B. 正确
8 f% q# ~8 {0 | y: i5 L 满分：2 分2 @1 S9 r, l/ g) Z+ g
18. 工作分析问卷的问题只能是开放式问题。
5 v5 A! y. @( Z2 m% w0 TA. 错误
" }- x0 @9 R6 |B. 正确
; _' ]% f9 F8 H* E6 N, q0 W/ W 满分：2 分
9 D! d& x2 C6 y. f19. 内部劳动规则是由用人单位和劳动者协商一致订立的，这是内部劳动规则特点之一7 o) s) ~. U; z
A. 错误
: r1 ?3 x d& r* i) E4 uB. 正确
; v0 U# d8 z% M/ T# r; @& F 满分：2 分
5 \' {" `0 N2 w& O) p20. 网络招聘系统不具备招聘需求的管理功能- v* I0 m% e) T6 q) j: W! @
A. 错误. U, R' q, Y( Z1 H0 Z8 q
B. 正确
$ P [' l3 }" C& R' j$ ^+ Z8 S 满分：2 分3 k+ p: K# Y# t" f) Q& W7 ]
21. 绩效标准是用来衡量员工在某一时期内绩效的好坏，并且用来引导和提高员工的工作积极性的。" ~4 M) O7 R' [6 v- L
A. 错误1 T$ r7 {( b; o6 P- T
B. 正确
5 O. ?7 T6 O! f 满分：2 分+ Q/ D# R+ l0 L2 |1 P) y: J
22. 集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议
0 q8 d+ Y, B xA. 错误& `7 p# e+ O: F3 n" ~6 w- W* `
B. 正确
4 Q( f# |* m' g7 u 满分：2 分
4 S0 Z3 d- c: D3 m3 V# t: q! z |
|
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发表于 2017-4-21 13:40:50
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发表于 2017-4-21 13:50:53
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