川大网院17秋《培训开发与实务》第一二次网上作业资料

admin

一、单项选择题。本大题共15个小题，每小题 3.0 分，共45.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。

    员工培训与开发活动的第一步是：

        培训与开发需求分析

        培训计划的确定

        培训师的选择

        培训对象的分类

    360度反馈法的信息提供者不包括：

        员工本人

        直接上司

        下属

        同行

    培训课程开发流程的起点是：

        确定培训课程目标

        进行培训需求分析

        进行课程整体设计

        确定培训课程的目的

    (   )负责组织安排企业员工的培训与开发活动。

        人力资源部门

        行政部门

        培训者

        受训者的直接上司

    作为一名培训师，培训项目开始实施后的第一节课要做的不包括：

        自我介绍

        受训者介绍

        培训主题介绍

        确认培训时间

    确定培训与开发评估效果的基础是：

        设定培训目标

        数据收集

        制定评估策略

        确认业绩差距

    描述课程目标的三要素包括预期行动、执行条件和：

        行为差距

        执行标准

        执行前提

        现有水平

    科技时代的培训方式有在线学习和：

        全日制学习

        半脱产学习

        素质拓展

        虚拟培训

    在完成需求评估之后，人力资源开发人员首先要做的就是：

        明确培训目标

        对培训与开发对象进行分类

        选择培训师

        确定培训课程

    根据课程目标生成的时间进行划分，课程目标可分为行为目标、展开性目标和：

        表现性目标

        绩效目标

        情感目标

        技能目标

    在培训与开发预算制定中，规模较小、没有专门培训部门的企业适合采用：

        项目预算加总法

        ASTD法

        人力资源指标法

        固定比率法

    适用于组织层面的培训与开发需求的方法是7-S模型法和：

        绩效差距分析法

        四维度模型法

        四要素框架法

        360度反馈法

    受训者内部动机的三个层面不包括：

        激发

        维持

        指向

        提高

    以个人为重心的培训与开发需求分析通常有360度反馈法和：

        绩效差距分析法

        四要素框架法

        7-S模型法

        四维度模型法

    微观层次的项目评估模型有以下几种模型，其中最具有实际操作性的为：

        柯氏四层次模型

        菲利普斯“五级六指标”模型

        斯培弗尔比姆CIPP模型

        斯旺森—霍尔顿“结果评价体系”模型

二、多项选择题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。

    下列属于培训与开发需求的有：

        市场普遍需求

        绩效差距需求

        KSA需求

        合规强制需求

        员工偏好需求

    下列培训与开发的方法及技术中，属于提高综合性能力的体验式培训方法有：

        案例分析法

        头脑风暴法

        模拟训练法

        敏感性训练法

        管理者训练

    对组织内部培训师进行培训的环节包括：

        通用培训技巧培训

        课程逻辑拆解培训

        角色扮演

        工作轮换

        实战演练

    培训与开发的出发点包括：

        找到了好的培训机构

        预防可能发生的问题

        兼顾个人和组织的成长

        跟随市场方向

        解决企业当前存在的问题

    培训与开发需求信息的收集方法主要有：

        访谈法

        关键人物咨询法

        关键事件法

        问卷调查法

        头脑风暴法

    在职培训的类别包括：

        晋升培训

        以改善绩效为目的的培训

        转岗培训

        岗位资格培训

        以更新知识、掌握新技能为目的的培训

    员工培训合同的条款中应包含：

        培训机构名称

        培训目的

        培训费用

        违约补偿

        服务期限

    培训项目效果评估模型中，柯氏四层次经典模型的评估层次包括：

        学员反应

        学习成绩

        工作行为

        绩效结果

        培训师的表现

    适合微观层次的培训与开发效果评估模型有：

        柯氏四层次经典模型

        菲利普斯“五级六指标”模型

        斯旺森-霍尔顿“结果评价体系”模型

        7-S模型

        四维度模型

    根据战略功能-专业水平分类模型，企业的培训与开发对象可分为：

        核心人才

        专业人才

        通用人才

        辅助人才

        高级人才

三、判断题。本大题共5个小题，每小题 3.0 分，共15.0分。

    项目经理属于核心人才。

    对于企业的核心人才，我们应该为其制定专门的培训开发方案，采用的对策以360度反馈和执行官教练项目为主。

    培训与开发需求分析得出应该是单个需求而不是一个需求清单。

    选择外部培训机构的标准没有普遍适用的原则。

    对培训师进行培训时，需要分层分级去执行，通常主要通过三个方面去操作：通用培训技巧培训、课程逻辑拆解培训和实战模拟。
一、单项选择题。本大题共15个小题，每小题 3.0 分，共45.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。

    培训效果的评估存在于：

        培训与开发的需求分析过程

        培训与开发的项目实施阶段

        培训与开发的全过程

        培训与开发活动的准备阶段

    在培训与开发效果评估阶段，一般采用（  ）来收集受训者认知结果的数据。

        纸笔测试

        面试

        行为测试

        行为观察

    下列（   ）不属于培训与开发需求分析“预备”阶段的工作。

        获得高层管理者的支持

        与其他关键成员沟通常态化

        组建虚拟项目团队

        分析任职者的知识、技术和能力差距

    根据培训课程的内容来划分，下列（   ）不属于课程目标的内容。

        认知目标

        情感目标

        技能目标

        行为目标

    以个人为重心的培训与开发需求分析方法包括绩效差距分析法和：

        360度反馈法

        工作轮换法

        7—S模型法法

        四要素框架法

    下列培训与开发需求信息收集的方法中，（   ）不适合用于工作任务安排非常紧凑的企业。

        问卷调查法

        现场观察法

        访谈法

        绩效管理资料研究法

    培训与开发需求的三个层面包括组织层面、任务层面和：

        绩效层面

        人员层面

        结果层面

        质量层面

    无论组织大小，一旦决定从外部采购培训服务和项目，都必须先进行：

        课程设计

        需求分析

        外包商的选择

        确定外包方式

    培训与开发课程目标的描述不包括：

        受训者预期行动

        执行条件

        执行标准

        执行人员

    培训与开发需求分析指明了（   ）的问题。

        “为什么做”和“做什么”

        “做到什么程度”

        “怎么做”

        “谁来做”

    通用人才是指企业业务计划的执行者，具有相关领域的平均专业水平，属于人口学中的：

        劳动力资源

        人力资源

        人才资源

        天才资源

    领导力的基石是指：

        个人魅力

        专业水平

        从业经验

        绩效和责任

    一般地，企业中的员工可以分为四种类型，按战略功能一专业水平划分，最高的一类人才是：

        专业人才

        通用人才

        核心人才

        辅助人才

    准备培训开发文本材料时，应遵循“三全一准”原则，其中的“一准“是指：

        表达准确

        内容准确

        格式准确

        逻辑准确

    完成需求评估之后，人力资源开发人员第一要做的是：

        明确培训目标

        选择培训师

        对培训与开发对象进行分类

        确定培训课程

二、多项选择题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。

    布鲁纳教学四原则是指：

        动机原则

        结构原则

        公平原则

        强化原则

        序列原则

    根据战略功能-专业水平分类模型，企业的培训与开发对象可分为：

        核心人才

        专业人才

        通用人才

        辅助人才

        高级人才

    一个完整的培训课程目标，应该包括：

        行为主体

        行为动词

        行为条件

        执行标准

        行为前提

    下列培训与开发的方法及技术中，以掌握技能为目的的培训方法有：

        工作指导法

        工作轮换法

        模拟训练法

        角色扮演

        领导力开发

    下列培训与开发的方法及技术中，适宜行为调整和心理心理训练的培训方法有：

        工作指导法

        工作轮换法

        角色扮演法

        行为模仿法

        拓展训练

    菲利普斯“五级六指标”模型中提出的评估包括对（   ）的评估。

        反应和满意度以及所计划的行动

        学习结果

        工作中的应用或实施

        对业务的影响

        投资回报率

    培训课程修订结果的评价标准有：

        课程内容足以达成课程目标

        妥善运用各类授课方法

        课表时间和进度安排符合实际

        符合管理层的领导风格

        课程表现形式符合学员风格

    组织层面的培训与开发需求分析常用四要素框架法，其具体指：

        组织形式

        组织目标

        组织资源

        组织氛围

        组织环境

    培训师开展培训前应确保自己做好了：

        授课目标

        授课内容

        学员的详细特征

        具体授课时间

        具体授课地点

    评估标准是将培训与开发活动的目标具体化为可测量的指标，是用来测量培训与开发过程和成果的参照。其指标的来源有：

        历史的经验记录

        调查问卷

        计划的期望状态

        需求分析

        咨询专家的建议

三、判断题。本大题共5个小题，每小题 3.0 分，共15.0分。

    一个理想的培训师应该既是项目专家同时也是培训能手。

    对培训效果进行跟踪不是一个完整培训过程所必需的。

    固定比率法是从部分到整体的整合方法。

    核心人才是指具有战略制定功能和相关领域最高专业水平的人员，属于人口资源中的“天才”资源。

    前台接待员属于专业人才。

ゞ☆Carolyn

不错，谋学网很信誉

liujin123

谋学网不错！

欲壑难填的小偷

学长介绍来的

hwill

新手报到，顺便下载资料！

hzsmg

资料不错哦，希望一直有这么好

fjw510

谋学网还可以！

天长日久

下次优惠点

tjs

不错

705075068

顶顶，资料下载试试！

zhangbingdtt

同学介绍，不错