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[电子科技大学] 2020 春人力资源管理期末大作业 A 卷 5

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发表于 2020-7-14 16:25:31 | 显示全部楼层 |阅读模式
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2020 春人力资源管理期末大作业 A 卷 1





案例一:(共 70 分)
“他”不会走
A 先生是北京 ZW 电子集团京视分公司的一名技术骨干,与往常一样,早
晨 7 点 10 分来到办公室,在为自己和韩老沏好茶水后, 他的思绪回到了三
年前。
北京 ZW 电子集团有限责任公司是一家主营电子通讯类产品的国有大型
企业。其前身为国营北京有线电总厂,成立于 1957 年,曾合作研制和生产 CN
台程控交换机、第一台电子计算机、第一台自动提款机。1997 年,为了更好
地适应市场竞争的机制,工厂进行了改组、改造、兼并、剥离、合资等一系
列大幅度改革,北京有线电总厂发展为一个拥有 13 个职能处室、18 家直属
企业、3 家合作企业和 8 家合资企业、固定资产达十几亿元的大型电子集团,
在北京、上海、重庆、天津、乌鲁木齐、南宁、哈尔滨等 27 个城市建立了销
售服务中心,产品扩展到日用消费类产品,开始自行研制大屏幕背投影式彩色
电视机和家具产品。
A 先生祖籍山东省乳山县,1994 年获北京师范大学物理系光学硕士学位,
毕业后在山东省聊城师范大学物理系任教。1997 年暑假期间,A 先生希望利
用假期出去看看、找一份临时工作,一方面可以开阔眼界,增长知识,另一
方面可以增加一下自己的收入。一个偶然的机会,他在一份报纸上看到北京
有线电总厂在招聘光学工程师,要求有北京户口,虽然如此,由于对那份工
作怀有浓厚兴趣, A 先生还是决定试一试,于是精心准备了一份简历寄了出
去。让他感到意外的是,简历寄出后不到一周,他便接到北京有线电总厂京
视分公司总经理的电话,总经理希望他能够在一周内来京面谈。A 先生喜出
望外,第二天一早便踏上开往北京的火车。
面试是由总经理和技术主管韩老主持的,整个过程亲切、坦率、和谐。A
先生以他过硬的专业技术知识和真诚的态度赢得了面试的成功,成为兆维集
团的一名新员工。当时,京视公司正处于初创阶段,与合作单位共同开发的
大屏幕背投影式彩电在国内尚无先例,除了几台国外品牌的样机和几份简单
的材料之外,几乎没有其他可供参考的东西,本应由合作单位提供的光学方
面的技术支持也因种种原因迟迟不能到位,面对这些,A 先生勇挑重担,对


2020 春人力资源管理期末大作业 A 卷 2



背投中存在的光学难题进行攻关,这个过程是艰苦而漫长的。北京的盛夏酷
热难耐,京视公司的研发人员为了早出产品, 为了公司的荣誉, 放弃了一切
休息时间,连续四个多月吃、住都在公司。一切都在紧张而有序地进行,A 先
生也深深地被这种气氛感染,全身心地投入到开发工作中。中秋、国庆,领
导总是不忘一句亲切的问候和祝福。也许他的薪资不是很丰厚,也许他的职
位不是很高,但他感到这里有一个属于他的舞台,一个让他实现自我价值和
为公司奉献的舞台,这正是他所梦寐以求的。暑去寒来,转眼间到了 1997 年
底,京视公司传出了振奋人心的消息,第一台由我国自行设计、制造的 122 厘
米(48 英寸)背投影电视机诞生了!虽然这只是一台样机,虽然还有许多不足,
但这却是我们迈向成功的重要一步,它凝结了京视公司员工的辛勤汗水。许
多人像抚摸自己的孩子一样轻轻地抚摸它,喜极而泣。A 先生的眼神在众多人
中落到了总经理身上,这位统帅的头发花白了许多、脸庞消瘦了许多,与 4 个
月前面试他的那位神采奕奕的总经理判若两人。A 先生被感动了, 他看到了
兆维的希望。此时的 A 先生已暗暗下定决心,加入这个团队。
在此之后的一年中,A 先生愈加勤奋工作,他已经可以独立完成新产品
的图纸设计,熟练解决一些复杂的技术难题,并与结构设计、化工人员一起
讨论和制定方案,并为其他单位提供技术支持。因为他知道,出色的工作就
是最好的回报。1999 年 1 月 8 日,A 先生和他青梅竹马的女友结为伉俪。
婚后的日子是幸福的,但问题接踵而来。A 先生爱人的户口和工作均在外地,
长期的两地分居困扰着他。无奈,他决定去找集团人事部经理。这位经理虽
然是一位女士, 但素有雷厉风行和按原则办事的风格,也是集团中少有的几
名年轻干部之一。带着敬畏的心情,他犹犹豫豫地推开了集团人事部的门。
迎面而来的是人事部经理满面亲切的笑容:“A 先生,你是我们的技术骨干,
快请坐。”A 先生只是在一年前加入集团时见过这位经理, 之后,由于繁忙
的工作,他们一直未曾再见面。“她居然还记得我 ! ”A 先生顿时感觉与人
事部经理亲切了许多。他鼓足勇气向经理提出希望公司能够为他的爱人解决
户口问题。令他感到意外的是,人事部经理在考虑片刻后爽朗地说:“根据
北京市的有关政策和我们集团的相关规定, 这事应该没有问题。但我还需和
老总商量一下。” “应该没有问题”,这简简单单的 6 个字让他感到一种
“信任。


2020 春人力资源管理期末大作业 A 卷 3



A 先生的爱人来京后, 他们租了一间 8 平方米的房间, 虽然拥挤了一
点, 他们却很满足了。1999 年 8 月,他们的房租即将到期, 房东不愿继续
租给他们,附近又人生地不熟,他们面临无房可住的问题,A 先生为了这个
问题焦头烂额。一个下午,快下班时, A 先生的电话响了,话筒里传出京视
公司总经理那熟悉而又亲切的声音,“小 A 呀, 有空吗,到我办公室来一下。”
走在路上,A 先生有点不安:“是否这几天忙于找房子, 影响了工作⋯⋯”推
开总经理办公室的门,A 先生顿时紧张起来,除了京视公司总经理以外,竟
然还有集团总裁和另外一位副总裁。经理对他说:“小 A,这两年你辛苦了,
你为公司所做的成绩是有目共睹的。公司了解到你住房的困难,决定奖励你一
套两室一厅的住房, 地点在‘望京新居’, 这是钥匙。”A 先生默默地接过
钥匙,向三位老总深深鞠了一躬。又是一个不眠之夜,小两口四目相对,默
默无语。但在他们心中燃烧着一团烈火, 一团为兆维奉献的烈火,除了加倍努
力工作以外,他们无以为报。
1999 年 9 月,公司领导为了拓展产品,根据市场需求,提出了 155 厘
米(61 英寸)背投影电视试制生产的综合计划。在 48 英寸背投成熟机芯的基
础上,由光学室与结构室合作进行研发试制,样机完成限期一个月。光学室负
责对光学系统和金属托架的改进设计和光学部件的试验工作,真可谓时间短、
任务重。A 先生和他的伙伴们克服困难,利用现有的 48 英寸背投的光学结
构, 在不重新开模具的前提下,通过理论计算和试验测试确定光学系统参数。
他们利用一切可以利用的时间, 加班加点, 在不影响其他工作的情况下,将
48 英寸背投的光学结构按照设计的位置和角度在 61 英寸的机箱上进行试
验, 前后共进行了四套方案的试验,终于获得成功。在整个试验过程中, A 先
生广泛与结构室主任 L 先生、W 先生和商务室 Q 先生进行讨论,以达到满足
技术要求和便于生产的目的。经过整个项目组的努力, 试制工作终于按期完
成。A 先生于 10 月 20 日向公司提交了“61 英寸背投影光学系统设计分析
报告”, 从设计目的、设计原则、设计要求和方案、样机测试记录、光路图
结构等方面论述了光学系统的可行性。光学部件的订货工作已移交商务部运
作。他们自行设计、制造的样机也通过了由公司组织的评审小组的评审, 一
致认为在画面质量、清晰度、白场均匀性和色漂移等方面有明 显改善。这为
批量生产打下了 良好的基础。


2020 春人力资源管理期末大作业 A 卷 4



2000 年中秋节, A 先生决定回家看看, 看看阔别了三年的父母。他走进
总经理的办公室,向经理请三天假。总经理马上从抽屉里拿出一盒精美的月饼,
“小 A,把这盒月饼带上,转达我对你父母的问候, 感谢他们为国家, 为社会
培养了这么优秀的人才。”A 先生再也忍不住了,这位 1 .80 米的山东大汉
热泪夺眶而出, 湿透衣衫,他为兆维做了一些事, 但兆维人给予他的太多了。
不少公司曾以诱人的薪水、宽敞的住房聘请他, 但 A 先生毫不动摇, 因为这
里有属于他的一块土地、一片天空, 这里有深情和厚爱,这里是他的家。上班
的铃声把 A 先生的思绪拉了回来,初升的朝阳给 ZW 集团的每一个角落都镀
上了一层金色,忙碌的兆维人正在为美好的明天而奋斗着。A 先生打开电脑,
又开始新的忙碌。
  
问题:
1. 从“面试是由总经理和技术主管韩老主持的……”到“此时的 A 先生已
暗暗下定决心,加入这个团队”这部分段落里,找出 A 先生暗下决心加入
团队的至少三个理由。(15 分)
2. 本案例主要贯穿了一个主要的激励理论,指出案例中涉及的是什么激励理
论,在案例中找出至少两处,并结合案例稍作阐述。(30 分)
3. 多项选择题:(10 分,本题至少有三个正确答案,如果没有选入错误答案,
选对一个给 3 分,如果选择的答案中有错误答案,将一分不得)
   案例涉及了:
   A 公平理论;B 双因素理论;C 期望理论;D 成就需要理论;E 强化理论
4. 就“他不会走”这个标题(中心思想)谈谈你对这个主题的理解。(15 分)

案例二(共 30 分)
T 君该不该采纳 A 君的末位淘汰法呢?
某应用软件公司,现有员工 200 多人,是本行业有影响力的公司之一。
公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监 A 君,担任本
公司的人力资源总监。 A 君来公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,
其中有一项力度较大的措施是:实施末位淘汰法,将年终评估中最差的 10%


2020 春人力资源管理期末大作业 A 卷 5



解雇。对此办法,公司老板 T 君拿不定主意,不知道该不该采用。 T 君觉得
公司的员工普遍表现都很努力了,实在很难从中评出最差的 10%出来。如果
强制划分 10%出来, T 君也觉得他们不应该给淘汰。但是, A 君的人力资源
管理方案中,末位淘汰法是一个核心内容,并且此方法在 A 君原来所在公司
被运用得非常有效。 T 君不知如何是好?
  
1. 运用基本的人力资源理论来加以说明 T 君该不该采纳,不少于四百字。(20
分)
2. 结合案例,如果不采用末位淘汰制,使用什么方法为好?(10 分)
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