南开（本部）]19春学期（1709、1803、1809、1903）《人员招聘与测评》在线作业

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【奥鹏】[南开大学（本部）]19春学期（1709、1803、1809、1903）《人员招聘与测评》在线作业
3 @- F3 I# t1 P9 Q. |试卷总分:100    得分:100
第1题,下列不属于笔试试题编制原则的是()。
4 I- X9 @6 t, Q$ h) _3 R6 TA、难度适中
: c$ w- R  O0 F( e. F$ z) fB、信度高，效度大
C、客观严谨
# Z: A$ K# L9 z! ND、数量小
正确资料:
4 d% w" [. Y, N6 @6 ^* D
1 `5 o3 O# X8 ~7 a, u2 ^: c
. m# L9 t3 g" z% E( W, I9 G第2题,是否积极发言，敢于发表不同见解，善于把大家的意见引向一致，是考察无领导小组讨论评价要素中的（）。
A、沟通能力
B、分析能力
C、人及影响力及自信心
) c5 O/ q9 V/ t$ ]D、团队精神
正确资料:


第3题,招聘的（）原则要求组织力争用尽可能少的招聘费用，录取到高素质、适应组织需要的人员。
2 e" [8 d) l6 SA、双向选择原则
B、因事择人原则
C、注重效率原则
D、依法招聘原则
正确资料:
3 i9 W# O% s( {" V$ [
5 [+ a4 r9 ~+ M& f* W
第4题,下列不属于个性的主要特征的是()。
, Y' w: ?) o1 s# N1 CA、整体性
7 j. w( {. l( q! _# o8 vB、个人稳定性
! T: m2 B! Q: W; b6 B( x8 A( NC、相对稳定性
D、个体性
正确资料:

7 j, ?, p* t) m* y
第5题,以下哪些不是甄选的原则（）
, x0 k- S1 x6 H$ VA、效率原则
B、合法原则
' O  w0 \/ H! Q" ?  u8 z0 MC、宁缺毋滥原则
D、因事择人原则
正确资料:


第6题,招聘网站的生存之本是()
A、网站的功能
( a/ t. ~2 V1 t% a5 p* ]& ~& P, S- SB、网站的服务水平
C、网站的内容
D、网站的信誉度
正确资料:
5 z) E2 f$ d0 M) z* ^

第7题,无领导小组讨论题目的设计必须建立在评价要素和评价标准上，这样设计出来的讨论题目才更有针对性，能够准确反映想要侧的东西，这是无领导小组讨论题目设计的（）原则
A、针对性
B、真实性
C、公平性
, D; c" t( [: f* e. L& T. B8 iD、适度争论性
正确资料:
, q% K$ z* p5 c7 m
7 t- g8 ]* U  i  P6 j  U
第8题,在多重能力倾向测验中，一般能力成套倾向测验是由()率先创制的。
A、日本
B、美国
* Z6 X( B0 z, E. ~- A/ TC、中国
8 B' C3 }, H8 _# _D、英国
3 h4 W- F( w- M4 [$ k正确资料:
4 h) c, n0 n  @7 T3 ~

3 v( J4 z9 {1 A7 s: }第9题,现代人员测评中,功能性因素的测评是指对()的测评。
( T2 q' `5 t) y7 `; MA、能力
B、个体倾向性
  v3 M' J! Q  \( z* g8 ?: UC、人格
6 n: ~: D$ W' M4 kD、心理
正确资料:


第10题,就（）而言，无领导小组讨论由一组一定数量的应聘者，在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论，由一组评价者对他们在讨论过程中的言语和非言语行为表现进行观察和评价。
A、操作方式
4 w! C& B5 Y* F  l; rB、参与情况
5 m5 ?  _& {$ R  I" DC、讨论方式
9 t6 f% y% _) N& c3 m& GD、参与情境
正确资料:


第11题,实施结构化面试常需要编制面试试题,下列不属于试题编制程序的是()。
A、确认测评要素
B、选择面试题型
C、征求意见
; H6 e& ~5 }2 LD、编制试题
正确资料:

  w$ n" j  {4 i6 u% e8 N; U
第12题,测试的结果往往依赖于专家的解释,而且由于题目的指向性比较明显,容易让求职者钻空子,使自己看起来非常适合某项工作,是指()。
A、心理测验
& W% P3 T% X1 H9 Z3 xB、履历分析
C、笔记分析技术
D、评价中心技术
正确资料:


第13题,面试题类型中，（）主要考察应聘者的价值取向、报考动机、与职位要求的匹配性以及生活态度等个性倾向。
A、背景性问题
B、智能性问题
C、工作知识问题
3 @4 P( T+ V% e' v) UD、意愿性问题
9 _1 I1 P2 g+ X1 z正确资料:
$ Y: V0 \" `! R! _  E
, ~/ F% \$ p$ o9 M- v
7 D0 Q; a" z* O: ?, y& V第14题,在企业文化中，发展式文化是指()
8 L7 W8 k3 h9 d# F; n* |A、外向、灵活的文化
3 e5 U0 q$ d  \, b; P5 D2 MB、外向、稳定的文化
C、内向、灵活的文化
0 Z3 O& D/ g! M6 k: E6 `D、内向、稳定的文化
正确资料:


% p; Z: Y( x$ r1 [第15题,()效度反映了测试用来预测将来行为的有效性。
& S' L0 \9 Y  E: d# |6 R& a& UA、招聘效度
2 }# T' y' K2 h; OB、预测效度
. ~& x7 X% s. {' t: [) cC、内容效度
6 A9 j* q9 y$ X. H/ m' _# i8 Q# mD、同测效度
正确资料:

# J/ p$ M9 l6 D6 ~% L' u/ O' K
6 X$ t, z4 I. i- W第16题,企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于“6R”中的()
A、Right source
/ }0 Q5 ^3 g1 k6 r5 R! XB、Right people
C、Right rate
4 o0 X! y* f& R4 W; \! @5 U' qD、Right position
正确资料:


! v5 j# c; s2 m' E% b' e3 j第17题,以下各种人员的选拔哪个不适用于无领导小组讨论()
# o1 M( T9 `5 y7 h, r" o; JA、销售代表
1 ~0 U& Q: A& |0 i8 CB、总经理
* H. l, U# z( `5 {: ?: lC、行政主管
$ _( I+ v* t( E0 J! Y; K7 H# AD、财务人员
正确资料:

% B. L0 p' P% q; ^& R7 g
第18题,在特殊能力倾向测验中，文书能力倾向测验是用来测量()
5 _, i+ B8 _2 b/ k$ N! a) b* ^A、被试的感觉辨别力
B、受个体意识支配的精细动作能力
C、被试从事行政和商业业务的能力
D、被试理解机械关系和使用机械技巧的速度
正确资料:
* S4 l( k' J6 P% [' Y1 Q6 b
) \& F* }3 U* j* ]/ X% w% L
第19题,对在不同种类的活动中表现出来的共同的能力,如观察力、注意力、想象力、思维/操作能力等,进行测量的方法为(),属于一般能力范畴。
$ f: E' u& S# g% c7 w) Q# A: eA、智力测验
B、心理测验
C、逻辑测验
D、文化测验
" B. ?$ L9 {; Q' p- X3 x正确资料:
- [: }6 v: n- I/ Q
' b/ _' B& U4 x+ i* S
* m6 i; q; X. U& r4 ]7 t第20题,在人力资源供给预测方法中，将时间序列看作是一个随机过程，通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究，确定状态变化趋势，预测事物未来的方法是()
A、马尔科夫分析法
B、德尔菲法
C、人员核查法
6 |1 v& E% P% n+ l& sD、人员替换法
0 p; S0 t" [6 ~1 C1 K4 f正确资料:
% U- }4 X: H' S0 P6 K7 ]1 b
' {5 ~4 E0 R4 H4 y. U, B' D
第21题,美国的昆恩教授从企业的内向性、外向性，灵活性和稳定性两个维度，将企业文化分为（）几种。
8 I! ]: z3 k  E7 d( RA、家族式文化
: Y3 M) D. Z1 q+ q/ M1 DB、发展式文化
5 F. t5 @- _, |' v$ ]C、市场式文化
, w5 {' Z: Q3 H' u/ i+ J2 A  J% C+ UD、官僚式文化
/ W  B% ?7 C  ~, R4 ?正确资料:,B,C,D


" {0 A5 Y' r3 Y第22题,按照不同的目的和用途,心理测试可以分为()。
  f1 z4 D' O) }' X2 qA、职业能力倾向性测试
9 h; z+ J( r9 H- Z$ [) qB、个性测试
C、价值观测试
D、职业兴趣测试
9 Z8 m4 ?# [5 z. a& j8 v% f* {% ?正确资料:,B,C,D


第23题,公文筐测验考察主要从哪些维度考察（）
4 N6 n0 d3 x+ E" r% t+ R: b1 ?. ^- oA、工作条理性
B、计划能力
! q1 j  Z$ S0 A. sC、预测能力
1 N  @2 a) Z( h3 b: s" YD、决策能力
5 L7 ?+ f* N' o* Z  ~0 k7 X正确资料:,B,C,D
. ^. m4 H1 O+ H/ J7 g9 ?

$ O2 l; |7 p% h3 C0 Y' ]第24题,按照测评内容划分人员测评类型可以分为()
A、智力测验
5 {2 y9 j+ ?' b" o$ s$ j5 [$ bB、人格测验
/ f5 B9 d6 Y$ ], R0 BC、职业适应性测验
1 b, a% s& J' k" a# |+ q% f0 C6 {; ZD、工作绩效测评
正确资料:,B,C,D
# Z* F3 s! b& i  `) k# b" e

% U7 {  L3 [- @/ q6 ^5 \1 o' k, ^" A第25题,下列选项属于考官面试技巧的是()
A、提问
B、倾听
+ z/ n; W% c2 y4 r# lC、观察
4 o* K5 ~3 }- z1 \) g  k7 \8 BD、评价
4 V/ I7 ]/ P/ M1 U正确资料:,B,C,D
! S" O- R5 s9 N4 X- c+ `
" @! e1 G9 C1 F
第26题,以下哪些属于评价中心的优点()
A、预测效度高
5 u8 \8 M: Y7 R2 yB、应用比较广泛
C、成本较低
D、能全面考察被试人的能力
/ t" I/ y& f% u正确资料:,B,D

+ ]( r4 D! |9 Q/ y' T
第27题,以下哪些属于投射测验的缺点()。
A、被试者易发现其目的
! q4 y. e5 n  |; F2 NB、往往需要主观判断
C、花费时间长
9 q, B) c2 G; {2 E3 m3 OD、检查者需要充分的测验经验
1 Y4 g, Z( f# t: ]正确资料:,C,D
+ D" h+ h6 ~6 t$ h/ I
: |% B( @7 }! d
9 Z4 A+ x- j2 A第28题,一般来说，探究式的提问的目的主要有（）
A、追根究底
- R/ q1 D4 J4 A! H8 a& HB、澄清事实
% O: ^& |1 E8 T7 PC、核实事实
D、缓解气氛
$ ]  ]' A+ d. c0 [" ^! X正确资料:,B,C
( a" z( l% `% X. S1 w1 r$ R2 f
. h( k3 {7 n5 C6 p+ E; Q
第29题,非传统人格测验类型包括()
A、自由联想
B、过失分析
, ?# z5 c3 m0 b9 RC、语义分析
1 O! t) |- m# l- {# }D、作业测验
正确资料:,B,C
) o2 ~0 k( E+ w* C  X8 {( a  Z
# t/ ]! v( p0 W+ h
第30题,招聘流程的实施阶段包括()三个步骤
2 l0 [8 K/ ~8 i' iA、招募
1 @1 ^9 i0 ^+ l. C6 G- y- {  {# tB、选择
C、录用
* E* U8 \- U( [% M, i7 B" y6 TD、评估
2 K! Q3 K; L' \9 E) H, N. O正确资料:,B,C


4 b& B2 o7 I: `. L8 }第31题,录用比越小,则说明录用者的素质可能越高。
/ f) W/ V" a+ LT、对
& d' b1 \4 `9 @F、错
正确资料:T

, H# n( w( m; F  X8 O
, Z* b' V+ o2 N' k6 e- s+ L. K第32题,卡特尔认为只有根源特质才是人类潜在的稳定的人格特征,是人格测验应把握的实质。
T、对
) L- `. Z1 Y8 w4 u1 U# d5 W' F+ {F、错
正确资料:T
/ x, u. j. j% d: s9 A6 e5 L7 L

第33题,答题册用来供应聘者对材料协处理意见或回答定制问题，是应聘者唯一能在其上写资料的地方。
7 k. @. u! k7 f' f- YA、错误
B、正确
  M0 [2 U- H) W正确资料:
3 _: G7 S& ?8 t' W

第34题,在所有候选人都无法满足招聘标准时,应该降低招聘标准。
$ R2 [1 c6 ~- a: j: ^6 a) e9 J$ rT、对
F、错
1 d; Q8 L3 q, q& j+ F0 _正确资料:F
% C8 ~7 J1 {! t8 g) [0 K6 X
- K8 Z) _/ Y0 v  |. M
0 v* L; T2 n) [& X第35题,在测评中，人们会遇到一些诸如品德、诚实等一些抽象概念，这些素质可以直接测评。
A、错误
0 m+ t2 I7 E7 ]- y; SB、正确
1 j: @" L4 l3 J) L正确资料:
3 q# {2 |& ^# k( Q. w7 {
$ F1 Y' l; Q: Q; Z
第36题,评价中心是以情景模拟技术为核心。
A、错误
B、正确
正确资料:
& G" G* L9 [5 T0 r# B9 `# U
8 h+ m& R5 e* |" n
第37题,一个人有自己独特的个性特征,因而个性具有个体性。
5 Z1 y1 m9 P6 _( _# h$ UT、对
& B+ n8 E1 m/ N1 L' C9 w7 PF、错
正确资料:F
  ^* L0 a* v+ U% e9 H; G$ c2 X

7 R! ~4 b3 Q5 s1 s+ s2 u$ d3 N第38题,内部晋升的关键是保证晋升活动的公平、公开和公正。
3 y) @* v# e4 E/ l- U+ ~. P: fT、对
1 ]$ W! t! J" }8 n6 ]F、错
正确资料:T


" `2 [0 J& W! K$ f$ |第39题,企业的人员招聘只受宏观经济、劳动力市场以及法律法规的影响。
+ e' @9 q4 Y9 wT、对
5 K( g% w  z% g- ?2 AF、错
  L/ p4 i( ?; S3 X正确资料:F
& h. k/ ~  y# I- [$ F% n+ R
. }% W7 Y& X: }: M. x6 L
第40题,内部优先与录用公正并不矛盾。
T、对
9 f  S5 \3 m- r/ `! i0 k' QF、错
正确资料:T


& j4 ]0 [3 U! Y第41题,在心理素质测评中,只有那些直接影响活动效率的心理特征才是能力。
T、对
F、错
正确资料:T
0 }4 b: H9 ^9 t+ g

第42题,无领导小组讨论的优点之一是评价结果不会受到应聘者的分组以及不同测评情境的影响。
9 ~" s4 W7 p% t/ K  y1 m1 e8 K$ h; FA、错误
" x2 B  Q' q2 q0 b6 I. @B、正确
正确资料:
5 R/ t0 l) l6 q5 Y4 ^8 [2 g1 b: d" V
; i- D) Z: p1 b: p5 L2 v$ ?
第43题,斯坦福—比奈量表在测试内容和程序上实现了完全的标准化。
6 f6 {5 H" ^% k+ o0 h. W  ^( aT、对
F、错
$ u6 c" [! i$ C* {7 B) T正确资料:T


第44题,人员录用时,应该坚持不用超过任职资格条件过高者的原则。
T、对
F、错
; z, m$ n" o6 k" \正确资料:F
: w3 y  j6 z: d1 [/ e6 P% I( S7 t' f

. V( K3 ^* X% r6 i6 b. k* R第45题,效度不是泛指的概念，而是具有相对性。
A、错误
B、正确
0 ]1 B' a2 @0 _* [5 s4 {正确资料:
* B% T9 L3 H( W* B# I

第46题,对指标的加权主要有纵向加权、横向加权两种类型。
A、错误
B、正确
$ f0 C& P8 T% @) a. L正确资料:

* b' x8 U: ]' q9 a$ g
第47题,无领导小组讨论的优点在于题目编制难度较小。
) j* j  J. f5 x1 I2 I2 dA、错误
3 t3 f3 j. o$ L6 i0 i1 pB、正确
正确资料:

$ L, ]: ]. x! D
0 `% y8 E) _; A% Y* i+ C6 @第48题,招募是甄选的基础和前提，甄选师招募的目的。
A、错误
B、正确
" b1 m5 Y4 u. e) N正确资料:


0 ?2 i5 ?: i" A2 q8 M6 ]) I第49题,无领导小组讨论中,被评价者的分组以及不同的测评情景对评价结果不会产生影响。
T、对
F、错
正确资料:F
3 G! y) h" A5 Z
+ @/ t7 x- R$ n) |
+ ]' j0 @; F" z4 Y: X+ y第50题,人员测评是当前人员选拔中最理想的手段。
T、对
6 l, S! Y  _3 M/ n( n' u2 D- q& SF、错
5 H) Z" _$ Y1 F$ u; `正确资料:T