南开19秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业(100分）

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【奥鹏】[南开大学]19秋学期（1709、1803、1809、1903、1909）《人员素质测评理论与方法》在线作业
试卷总分:100    得分:100
第1题,()是面试类型发展的新变化。在情景面试中，突破了常规面试中一问一答的基本模式。
A、情景面试
B、心理测试
C、行为面试
D、结构化面试
正确资料:


2 v1 u7 z' D. |  p0 r3 K+ F第2题,第一次开展人事测评， 首先要按照测评（  ）设计测评项目的结构。
# b, h1 }1 m$ Y2 S/ C, AA、动机
B、态度
/ r6 F) H6 t9 iC、目的
D、要求
正确资料:


- t* T# s7 X5 t; T) K9 s第3题,心理测验之所以能成为科学而有效的（   ）工具，是因为它有一套科学的编制方法。
, }: y3 C3 h  MA、员工测评
$ n7 P& C$ ?) v' T" g* E, O) z8 }B、人事测评
C、干部测评
D、技能测评
: q0 w: b# c& \- t正确资料:

$ q8 Q0 ~/ n& K: j8 P) ~
第4题,()就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。
: `- x' y+ _- |A、加法汇总法
B、加权求和法
5 h+ F3 Q8 c6 ]4 ^/ z# Q% rC、加权平均法
D、算数平均法
正确资料:


第5题,(  )的目的既然是把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格、非常精确。
) v" g* k% C% k5 [0 b( XA、开发性测评
8 L, A) H' u7 v! @* }* FB、态度性测评
2 ]" M6 ^0 w. W8 e0 aC、动机性测评
D、选拔性测评
正确资料:

# s, ^1 X! F+ W; l) m& h
第6题,测评人员，也称主试，是测评工作的具体()者。
A、实施
B、策划
C、组织
  N- }% m" }) N4 \# E; sD、办理
0 S3 N; P8 s) x- e( |5 ^7 C正确资料:


第7题,“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是()。
A、“人性”
B、“关系”
C、“生产力”
6 ^5 \: m- J  z; VD、“管理”
正确资料:
" W! a0 V3 E6 T$ I0 h4 U0 z

4 A+ g' p: A6 K/ L  e* \: [- H第8题,面试就是收集信息以帮助（  ）做出正确挑选决策。
A、应聘者
B、决策者
  x6 e3 o' `  E/ jC、求职者
D、面试者
. i/ _& ?% ]- I6 w% r2 I5 g正确资料:
2 q+ ?* Y" f& O8 |0 b
% e4 b# k! `. }. x
第9题,在人事测评中，（  ）的纸笔测验就是使用纸和笔就能进行的测验。
A、正规化
) I* C- f; O2 yB、标准化
% m% \: J9 s: z5 GC、规范化
) [# K4 k4 t" pD、统一化
1 C. q/ n) ]. @/ O: r$ |正确资料:
3 a8 s; P$ A1 `
2 `$ B$ e/ O# H" U9 e% [
第10题,所谓测评要素是指测评内容的()，确定出测评的内容到底有哪些。
" }+ T# U6 Y/ C  i+ E: hA、绩效统计
; b) d5 J. F* xB、细化条目
3 }- }  A* J. C7 x( F  AC、数量分析
- u8 }+ T# Q1 g8 A% XD、结果描述
正确资料:

/ c, t5 k- f3 \2 Y( W
2 K& e0 m# n. A2 F( Y6 Z第11题,构思效度也即（   ）能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。
1 M  R! Y9 |, X1 c" W- z* QA、考核方法
B、测评工具
C、测评系统
D、测评手段
$ U, H2 A4 `: i- a; i! `/ u& G7 n$ l正确资料:
6 y4 D9 g$ P9 {/ O! k
; f+ |5 {; \/ L& u) u
1 N9 x* c4 ~0 ^  ]1 C1 O# _第12题,职位调动主要包括升职、降职和()调动三种。
7 ]" t' ^& N* l: l& N/ LA、平级
B、破格
/ b5 \& j1 x! n+ u( _- f6 L& ^C、车间
D、内部
/ V) W' X# ^1 j( K正确资料:
) S! R3 V# c2 e) {/ i

第13题,标准化的（   ）是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。
A、心理测验
B、技能测评
C、纸笔测验
+ i' _5 D. B9 S* J  [7 ZD、智力测验
正确资料:

- k5 x% w: f: m/ B- D$ V( f
第14题,顺应效应是指参加面试人员不同的（   ）会使面试的结果受到一些影响。
A、位置
2 m9 |3 r' }, D! aB、提问
9 o  d, p+ A& e3 s$ X4 h; UC、次序
, O$ \8 t7 Y0 c( ^+ k' F. }; UD、回答
正确资料:

4 J$ @; j6 e0 z) F
第15题,（  ）的关键特征是多重评估的过程。
A、考评中心
: m: i, U4 @- _9 G$ j3 }B、分析中心
C、评价中心
D、测试中心
正确资料:

* D  s+ l9 i& G
# M% q8 C- k% P8 n第16题,（  ）性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现。
A、能力倾向
B、技能倾向
C、经验倾向
D、操作倾向
正确资料:


第17题,（  ）就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。
A、加法汇总法
B、加权求和法
C、加权平均法
3 l! Z, k% |1 O; V' S  hD、算数平均法
5 _5 `: ~4 x5 J; s# i正确资料:
- n: Z, j$ T5 Z1 u9 G  b

第18题,（  ）内容设计，实际就是将一些方法、工具组合在一起，但在 此过程中有一些需要注意的规则。
, [9 n3 O9 b& g$ f8 E' P" F! JA、评价中心
6 }' j4 V( ]6 d: `* ?) n: iB、测试中心
' n0 ~$ _7 R, \4 I3 D: jC、分析中心
D、考评中心
正确资料:

. A4 a% S( x$ o0 L4 p' T
第19题,在建立绩效评估体系的过程中，每个组织应该根据自己的组织()，以达成科学地、有效地管理为指向。
( O: Y3 `% x  V9 R0 aA、营销战略
B、市场计划
) Q1 g) ?) f* I) L. z" @% B) W( J% iC、发展目标
D、企业规划
正确资料:


& u3 o" M! E: r+ F2 r0 v9 |  `第20题,（  ）测验的隐蔽性是指测验目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将做何种分析和解释，减少了被试伪装自己的可能性。
) n( |! {+ t0 d( D# e5 ?+ g  r+ GA、投射
. X6 x6 @3 B- z2 V) jB、开放
  b: ]8 U5 P! {% l; S/ QC、选择
! c* G6 a% c! ^4 n, ?2 A/ k) XD、考评
; @+ n1 b7 e9 P; @正确资料:
. p- O! @" E: d, W9 q

第21题,当我们用尺去量一张桌子的长度时，多次测量之后可能会有误差的产生。（  ）和其他物理测量一样，（  ）达到100％的一致性。
A、考核测评
; H* _/ [/ I" r* r+ f% _& s5 eB、出差异
% a8 q% i2 j: K# U3 oC、人事测评
- v3 |( \5 g7 j4 P# E) O% V3 f# h) cD、可能
E、不可能
正确资料:,E
4 U- G( t+ c. x* u) p
. p$ \4 k& [, j
第22题,选拔是根据企业经营目标所要求的人力资源（  ）、（  ）、（  ）来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。
. x6 f# u: d' R6 c& J% v# LA、知识
B、经验
3 F' `. j. o: k) _: `- FC、规格
D、规模
E、质量
" O% V; l2 S$ O5 ?- J/ h正确资料:,D,E

* H% {/ M: ]( w
3 H3 u) E0 s) X" t1 G第23题,所谓（  ）是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，其中最常用的是（  ）。
A、计分
B、数字描述
- J0 E9 ^$ u0 A& yC、标准分
D、绩效
6 m5 f+ q# K( U" EE、能力描述
正确资料:,C
3 t& m/ o" R6 P% _$ c
% S* o5 E0 r; ]! G
第24题,生理要求，主要包括（   ）、（   ）、（   ）、感觉器官的灵敏程度。
A、智力情况
) }3 l( A% d' W+ {/ f+ Z% t, vB、健康状况
" r: {! l! t4 }6 [5 Z! NC、体力
* t2 l  y! V' p2 K, {D、运动的灵活性
3 x. Y! N& D  {- N5 N6 n, OE、身高体重指标
! l3 M5 R( I7 Z5 T4 @, J正确资料:,C,D


第25题,生理要求，主要包括()感觉器官的灵敏程度。
A、智力情况
B、健康状况
& K- z, D& |) W4 m$ O! D$ AC、体力
0 U" S( \. A5 D4 T3 fD、运动的灵活性
& e( e6 c* J" g1 j! QE、身高体重指标
" C$ ]( R' |6 k. R- d! N( p' u# \6 F正确资料:,C,D
8 S  Y' h3 x9 ?, r1 w

( U0 V( b" s7 I  T$ Q第26题,人格测验，也称（  ），主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的(   ) 。
, |3 C  h/ K. ~7 {, G$ ^! u9 w: aA、个性测验
: c' t9 V, {7 b9 J. I6 ~B、心理测验
C、性格特征
D、智力测验
E、个性特征
正确资料:,C


' v' k# Q% h6 M. b% X3 i第27题,（  ）法是指制定者首先要根据不同的（  ）、（  ）、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格拟订具体要素。
& p  c) z0 s! ^, PA、个性差异
B、程度差异
C、结构模块
D、测评目的
E、测评类型
* K1 W4 y& g. k  U9 j正确资料:,D,E
& t7 `7 n- o* Z  x& I, i9 k
4 c' O2 `1 e  M! _
! [2 z: }; w: J# L8 A" k第28题,企业文化主要是指企业的指导思想和经营哲学，包括企业的（  ）、（  ）、（  ）、行动准则等。
A、价值标准
B、共同思想
C、奖惩标准
D、道德规范
E、晋升准则
正确资料:,B,D
; {8 y4 G0 d' N9 {. s* t
7 W8 U4 x: m) r  d. V% S
第29题,所谓（  ）的转换就是运用（  ）的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的（  ）。
! {/ T* p4 v- BA、测评数据
B、测量学
C、可信性
D、测评结果
E、可比性科学客观
正确资料:,B,E

4 Z, f0 ~# m' K4 g( J" y
: q5 }* {: z; Q第30题,人事测评中，如果必须将（  ）放在（  ）总体中，与其他被测评者（  ），才能发现测评分数的意义。
A、考核分数
B、分析
C、测评分数
, h: e$ r. o1 M. |7 QD、被测评者
& g  L& L3 i' ^+ fE、比较
正确资料:,D,E
$ I& C) d8 ^  ~! M$ I# M8 l) s2 k: F. g
1 `- t2 G/ P- P4 f- z) O
第31题,难度测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。
A、错误
B、正确
  N. I8 U: X9 Q. K- ?0 g  G! Z正确资料:

1 }( B* f) d# k* }% ]. [4 m8 D
第32题,非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。应聘者的非言语行为是很重要的。
A、错误
B、正确
正确资料:


第33题,面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确定性，所以不会导致误差产生。
A、错误
B、正确
! p. t" t2 T  @/ i" X% v+ {正确资料:
' K, {& O5 B$ b! L" J8 w
3 o1 |" Q, A  a, b$ z: l' c
1 D+ j$ u% M* ^  [8 Q* r) \- o4 F第34题,面试一般是作为笔试的补充工具，其目的在于更多地了解应试者的内在特点，和其他方法相比，面试是一种完美无缺的方法。
/ M+ d* O: u$ ~3 eA、错误
B、正确
正确资料:
/ P0 a. a2 Z4 B6 Q% h8 H
$ o) q, E: E6 T, W" {# h$ D
4 q3 q' j; K% t第35题,提问的方式应该是积极的，问“工作中，你是怎样被培训的？”，不如问“你的上司是怎样培训你的？”。
& _; g2 W, d5 ^& lA、错误
4 Y$ Q0 j) y# a6 V/ R/ D* NB、正确
正确资料:

2 U7 L: U! R9 C$ k; G; K. D0 _6 _
7 G4 ^' W- ~; W+ F; t- |) a第36题,获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。
! d1 |6 ?% A9 e6 |A、错误
B、正确
( M7 E% v( \' e% |, F/ f正确资料:
% d5 D2 U$ n! G! B

第37题,不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。
A、错误
+ @* j7 c& m! e% S( q: ?/ M. ]B、正确
正确资料:


第38题,因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。
A、错误
B、正确
正确资料:
* e  [" m5 M, f
* L1 e+ l! b8 V) k, P
第39题,多数反馈都是面对面进行的，反馈本身需要高水平的接触，需要双方建立信任关系并产生共情心理。
* H. j  s* z0 S6 T" H- k! {+ H$ vA、错误
B、正确
( x, t) V0 L5 N正确资料:
: a: ]# C/ X. j/ Y" h; W" H" ^
/ ?- x9 B) B: J' t
) B) v6 h6 }7 c! f9 D第40题,冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。
& ~2 x+ v3 y; j) u, K. s9 c7 |A、错误
B、正确
1 R3 ^; F) [# t) F2 G, q1 C: w5 S正确资料:

9 G, r( }: m9 u: J+ s% z
0 d9 _( \9 _" T+ }1 U: Q8 l; a第41题,预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法，但在人事测评中是不合实际的。
" Q0 |  \% I8 X, F3 X8 w7 sA、错误
4 q! n: U+ e3 m% e0 w+ }1 G2 j. @B、正确
; k) O7 [5 A& o- P3 l' P7 ]正确资料:
. i- w' E& r9 g/ ]" Q3 h

$ E0 X. u' d- p+ G3 X第42题,测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。
A、错误
$ F1 M) t% G8 {5 C9 VB、正确
正确资料:

( ]" C8 w3 ~7 T# W. \8 R
# P' e' |0 _& g' ?: ]4 O  u9 e) S) D第43题,每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。
A、错误
4 Z5 p! W- N+ T8 P1 [9 NB、正确
正确资料:


3 \$ E) A5 E" m+ C( w( h第44题,情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。
A、错误
B、正确
$ X2 d" t& _( f% |正确资料:
" r5 M0 X7 e/ |

' G9 H- H7 j1 c& i第45题,评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。
6 p. ^  p* E) Y0 {7 D! fA、错误
B、正确
正确资料:


第46题,在心理测量中，事前的准备至关重要。
: c! S3 ~' {( U7 q0 \. _; t% S* VA、错误
+ ?. W# v' y7 M: ?4 X- gB、正确
6 S& ]8 h# E" v& U正确资料:

+ b& t4 c5 H9 b  W
第47题,行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起；....这种方法最适于比较复杂的工作。
+ b, Q! i6 p& ]) `A、错误
' I$ ?) r  D6 ^6 T3 Q+ @) w: lB、正确
正确资料:

$ t3 R; O- j$ }" Z8 y
$ ?1 J$ Z: C! w1 t第48题,确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
A、错误
: A! _( \  q- ?( J- jB、正确
$ A  z% D8 W: u/ G" r正确资料:

1 A1 a- ~( z8 j% \$ i; J; \
6 R! R9 V  i6 ~* u3 }第49题,心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深入发展，人们发现结构化面试的信度和效度更高，特别是预测效度。
, X4 P' Y: a% L6 ^4 w$ _8 e4 |A、错误
B、正确
正确资料:
$ A, T9 X. Q* E! w; D% v6 H
  x' _9 `+ a$ X% s  C
- Q, q4 U2 {6 `, L第50题,尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但并不是职业成功的决定性指标。
) Y& Y7 U! \: a9 j$ s/ v( s3 `A、错误
B、正确
; z7 Y4 g, @  L4 ^正确资料: