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《工作分析与招聘》第2次作业 " T4 P7 {) K- X, o
试卷总分：100 测试时间：-- 试卷得分：100( [. `# |7 Y5 A' b( q& h: @! W
?单选题 , |3 n+ W" @# Z
?多选题 - _2 s/ m$ @4 j, e
?判断题 . v, c; `7 E! |* h+ E- `
3 @( |8 `6 k3 P; a: a" I
" d x" I: P: w0 @- k0 x, b) T6 X) a5 l5 }) l
、单选题（共 20 道试题，共 40 分。） 得分：40
9 K9 ^) N$ Y [; l1. 关于结构化面试，表述错误的是（ ）。A. 信息丰富、完整、深入" [; B2 ~7 w# N, W1 z6 c
B. 能获得非言语行为信息7 S1 o9 x# D# P! ~1 k" P; y6 s
C. 结果不易统计分析和比较1 R- ^& c4 |, w! R0 B$ j
D. 被测试者的报告带有一定主观性
) f( T! n4 m' A, L) _: j) G2 u5 V正确资料：C 满分：2 分 得分：2
+ o# ]0 D$ K9 h2. 在标准化离职作业程序中，（ ）是最为重要的一环。A. 离职面谈# O* D' Q4 b0 w
B. 业务交接
" q5 f" g3 e+ H! t7 G1 o# _C. 监督交接
& X! j, R" [ @0 vD. 离职生效 B6 `+ i, M3 o4 w. s ]8 X7 H
正确资料：A 满分：2 分 得分：2
* |) i8 U" V4 p6 V4 m3. （ ）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法A. 情景模拟资料
$ }' H6 R, n) W( m5 q- L; p7 QB. 笔试" C& k; _9 h9 j% W4 X
C. 心理测试
) [9 G, g0 `' v6 x. Y# ED. 面试
1 E2 Q, M4 j" J正确资料：C 满分：2 分 得分：2/ M7 e& {4 a' j; J# b' G- g: _5 p
4. 关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。A. 对于基层员工工作的描述应更具体、详细. y! }" v, P4 N3 E* q: t1 Y
B. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序: H+ E# w3 }' r+ `
C. 使用语言应该尽量用专业化的语言
$ D1 P2 O8 P$ G+ R7 y, X' o* MD. 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
2 l8 _, U* K$ @) X+ a+ {( {正确资料：C 满分：2 分 得分：2
@' ]8 ?& t3 W5. 以操作机械设备为主的岗位，应采用（）进行工作分析。A. 现场观察法
4 q9 m3 F9 b* J* _+ T F" T, _B. 调查问卷法
! F3 [) U& b- r4 G$ R* uC. 工作日志法' z& B9 G w/ J* V0 _+ X W
D. 典型事件法
( n+ w9 r' l$ N3 C7 Y& f正确资料：A 满分：2 分 得分：2
c. \! b% U6 u( o/ {0 Z) z6. 面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。A. 考官对应聘者与自己类似感兴趣, N- j: B9 U7 X e R* D
B. 考官没有将有关应聘者的信息整合起来! b5 g/ A' Z. Y
C. 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质000
: H8 U4 m' \/ m3 w$ ?1 J: I- D; GD. 考官第一眼就基本判断是否录取该应聘者
* @/ |* o) C, @! K正确资料：C 满分：2 分 得分：2
' I% W8 M1 ]9 I1 s9 j& |% W. t- @7. 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。A. 集体面试* f W: x% ?$ Q# x8 F/ Z9 i3 y
B. 资历审核6 `8 o- F& ~6 w5 [4 t5 L; }/ R7 H1 L+ ^
C. 文件筐测验
" Q* E7 ]+ l4 v! \# {" TD. 无领导小组讨论, y$ Q9 `6 L9 z
正确资料： 满分：2 分 得分：2
/ o& K3 g/ I P+ z5 }4 J3 G! i8. 关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ ）。A. 结构化面试之前需要先对考官进行培训
, h0 K; F8 H0 A# J$ Q+ {2 |& mB. 如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查; c' @6 i+ K! y9 d9 I* B3 t5 |9 O
C. 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会9 ?* T; F% X! V2 j' _" B' E
D. 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成
1 L( W) l9 {% ~* h正确资料： 满分：2 分 得分：24 W* D B+ G# Z0 c
9. （ ）具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，且不受时间、地域限制.A. 内部招聘- J) p) q. e2 G
B. 外部招聘9 x! {0 {: z0 i: t
C. 网上招聘
1 h4 ^' U. s1 I! I; G f8 Q6 ED. 广告招聘
4 X* ~5 b9 n, k& y6 _正确资料： 满分：2 分 得分：2( i) s0 `- }2 ~: e
10. 岗位分析的主要收集者不包括（ ）。A. 岗位分析专家( V! J' m# K9 Q* m. ]( j
B. 工作岗位的任职者
3 B; s3 o! k: M' D/ c' BC. 工作任职者的上级主管
5 P! F: Z' p0 O7 ^. |" ?0 H! h: wD. 工作任职者的同事
9 N5 }9 P, N/ ~' {& [# l! P正确资料： 满分：2 分 得分：2
, o2 G" z: @/ F, I0 D! J: g! T2 ~11. 为使招聘效率更高，组织应在人才供给的（ ）时入场招聘A. 低谷) u3 K# L% N2 v. u* i. m3 S7 {
B. 不足+ Q* _* o; P; q$ H$ x/ ]
C. 高峰
- L+ N3 \" [, z% a' G; L1 [D. 短缺0 Y8 r% n0 }; @( A- a
正确资料： 满分：2 分 得分：2- i3 N" X2 F) O& S7 E8 @/ U0 M
12. 我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时，要优先招收（ ）A. 退伍军人3 \ Q: l) C) ~. o+ z
B. 残疾人
6 F7 Q, q$ w4 ?6 V0 B0 G0 s- yC. 少数民族人员! L8 K2 M+ ]8 h, {/ s: y& x
D. 妇女
6 Y C3 x8 u( J0 o% C正确资料： 满分：2 分 得分：2" ]1 E: y6 y3 k
13. 在选择招聘渠道时，对于生产服务类，专业技术类，销售类的岗位，首先是采用（）方法A. 外部招聘
8 O. T8 n: ?) Y2 _+ zB. 内部招聘" a) l5 r! n) \: B8 [
C. 内部提升9 a8 i9 z8 k/ s! t8 U1 l& Y
D. 借调3 n: F# _: P" }. m
正确资料： 满分：2 分 得分：2) v3 T$ m6 w, Z
14. 行为描述面试是基于（）发展起来的。A. 思维的连贯性6 f5 f8 @ j% Y( j7 _
B. 行为的连贯性
6 V0 I7 u, }; s, EC. 思维的差异性' d7 C5 X8 c( W0 Y8 T
D. 行为的差异性
8 f' s0 G. ^$ E8 U- y5 s- I正确资料： 满分：2 分 得分：2
: A J) s. g/ z- j4 K( N) S15. 报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（）的岗位，适合流失率（）的行业或职业A. 较小 较高7 z- R a; o0 Y3 J h$ m
B. 较大 较高
6 P9 F1 X# I5 o1 r3 }! k7 s" KC. 较大 较低: J. W z! u: w7 P
D. 较小 较低- K: u/ H* M3 J; ] d* ]
正确资料： 满分：2 分 得分：2, H/ i1 D! n3 z. M+ E* B4 l
16. 人员配置的目的是通过（ ）的配合以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标。A. 人与人3 ` p" W% T* X! c6 e' t
B. 积极' W% R2 n/ r- _$ _& p' ~
C. 人与事" |( a7 E) V& S3 F8 \
D. 有效& H$ b- ^9 L& o- p3 A. m& ?
正确资料： 满分：2 分 得分：2) I9 M, c2 d! y+ n9 h) @
17. 目前，各种劳务派遣组织提供的劳务人员属于（）。A. 加班
& l6 n: s0 `0 A1 o5 x/ w |- }B. 租赁员工' C$ _0 x8 @# Y* s% z$ p
C. 转包% j2 ~& q! z) ~. l
D. 工作的重新设计$ U6 T) _) R+ z% D* F
正确资料： 满分：2 分 得分：2. H' g/ q2 K) N0 Z" n3 c
18. 猎头公司工作程序的首要步骤是（ ）A. 搜寻目标候选人- B- o i+ y& f! A8 ^0 V7 u7 D
B. 跟踪与替换. r2 d* O/ o' I# l
C. 对目标候选人进行评估, T3 H* {3 D0 T$ l8 n/ `, J
D. 分析客户需要' x" ? ?( E7 V, X* Z! W2 V# ~
正确资料： 满分：2 分 得分：2, {2 E( M R# J+ D
19. 在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（）远比他的学历更重要。A. 工作态度4 p% G) K; G# ]
B. 工作表现
; L9 i* L# p# jC. 工作业绩 a( q1 |( u2 j; l$ h6 R
D. 工作经历4 A% g' A9 q+ {3 m2 Q
正确资料： 满分：2 分 得分：2
+ ~+ S; i; H! X3 r20. 最常用的平衡人力短缺的方法是（）A. 外部招聘# c# w! r) v9 S* T5 d' Z7 [: k; Q
B. 内部招聘" E t: | }1 ^
C. 内部晋升$ p, K; d6 M8 t& `9 R4 }
D. 技术培训
( _' R8 m' h# L! ~" a正确资料： 满分：2 分 得分：2 3 C7 c; W/ {$ k& k
* r2 E# {- \& ]! A' C r& i1 B % R: J8 G% D' M4 }# p4 a
. `: r+ z# ^7 ]4 z. j3 _' v( Z. w/ S
# o. l* _' j& R* D: l! w) t( L
% e7 B3 p( i0 q$ A+ {9 `+ m
《工作分析与招聘》第2次作业
1 C) W$ S2 w6 R试卷总分：100 测试时间：-- 试卷得分：100
, d" u Q5 T3 V$ q+ T- r( ~ ?单选题 9 d3 q, }! A5 W p1 s, ?
?多选题 / C: O' M9 w; R% z/ S7 c& M' y
?判断题
/ s1 p8 n3 w% m5 S$ l# @
* p0 Q# x' g: W9 m/ q! L$ m. R, d9 N/ D# u$ ~" [
3 s/ h% C! y$ u# u: c/ v# C0 U; Y、多选题（共 5 道试题，共 20 分。） 得分：20
# K% c$ ^* z5 m7 p( x5 A+ L1. 人员选择常用的方法有A. 面试# ~. h- s9 R% H0 x7 E, [" M+ l
B. 心理测试
6 M! h w7 n3 P; [* |- T/ RC. 笔试
( n8 F4 B) g8 ~1 Q4 `D. 综合测试
* F! w& v2 @+ O8 pE. 情景模拟
3 k* p/ o2 h0 |( H1 f7 \& d" c正确资料： 满分：4 分 得分：4% v! d6 K! I5 l5 t1 @# V
2. 在专业杂志上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ ）。A. 候选人地区颁布较广
. N1 l; l2 S' h o# S oB. 组织需要迅速扩大影响
9 {: F1 O+ E `% O D8 [C. 流失率较高的行业或职业
7 ^% c6 `5 I" ?D. 空缺岗位并非迫切需要补充8 c6 {# R- G) `- D* c( u' `& w5 z
E. 候选人相对集中于某个专业领域
- z' z8 X$ c9 ~# B: ]5 F正确资料： 满分：4 分 得分：4
0 H$ f1 W, z& X& G9 ]8 ~3. 面试前的准备工作一般包括（ ）。A. 慎重选择面试考官
8 e f q; v# _; O4 e+ UB. 确定面试目的
+ e' e3 {+ d9 f" C% k, f3 QC. 确定面试时间、地点( i( {* p8 \0 {
D. 科学地设计面试试题
1 q& y5 y, h5 t& h$ R" ME. 选择合适的面试类型; K8 f9 ]$ {/ A4 o7 Q1 M" G4 n
正确资料： 满分：4 分 得分：4" }! u# E* j6 D8 }7 s) A6 z
4. 当招聘需求为负值时，可以采用（）对策。A. 招聘冻结. g6 s2 T* Z1 o/ V. N) X
B. 提前退休5 b/ Y& Y. o. @5 P) K- u6 j
C. 增加无薪假期0 L1 M/ I- f; j6 |! _& U
D. 裁员
1 l. ~+ j+ o' ^* U/ V" D. U( F" CE. 转包
J( Q3 z- \3 d正确资料： 满分：4 分 得分：4
) {7 \; K. O2 p8 A, ]7 }' L5. 关于心理测试，表述正确的是（ ）。A. 主要目的在于淘劣，而不是选优8 d" g9 Y/ B! g& I5 |7 }
B. 心理测试并不难，任何人都可以使用! E6 g+ q& s( t# v* ~4 S
C. 根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
& h) F7 H \# _! `- k/ @D. 测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定8 f: {' J7 S- f/ |1 J* G' B
E. 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
' L, u0 @* G8 x4 z" h正确资料： 满分：4 分 得分：4 ^5 ?9 H T# m3 v) @
: Z# p. a* z; V. Q n+ M B
! u R* K3 i' w: [$ ~
% _8 h5 W5 P6 Q
2 [* w, q" W7 ]: M( v0 d: y/ v3 b2 @1 K0 Y
《工作分析与招聘》第2次作业
, g1 A( c% r3 O试卷总分：100 测试时间：-- 试卷得分：100
/ Z; s/ K% N) M9 M; t! E+ A1 u ?单选题
! w, U. e: b# R2 I: J?多选题 # ^- e6 e3 Q( L
?判断题 7 Q5 S8 t% u) c6 a' m- O4 T, W
9 i( r& C" N' S7 h" n3 Q1 z3 ~2 [6 {) h9 D3 p! d: Z: g( z0 T- A
; L- H8 w `! `* K; h、判断题（共 5 道试题，共 40 分。） 得分：40$ T7 `: h$ d1 }" U1 y. e& A
1. 人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。A. 错误
. s; W: C7 j' k" F, E- {B. 正确
, V. }' K1 g6 s正确资料： 满分：8 分 得分：8
) b% E3 g2 M! F2. 财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。A. 错误! W% c7 f7 }7 z. P
B. 正确$ c8 r" s% }/ d9 l9 O
正确资料： 满分：8 分 得分：8
' d. w: h* d: h6 a$ R/ K3. 如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。A. 错误
2 I; T, A+ C- M- hB. 正确
! k$ ]; W2 K) M) l. L正确资料： 满分：8 分 得分：85 u2 A# q* o" M
4. 从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。A. 错误; T: m; y. G8 O( t8 O% P2 U/ T
B. 正确' l1 r6 i [! I, o
正确资料： 满分：8 分 得分：8' l7 j- @/ y& e" L4 Z
5. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。A. 错误
/ `4 J$ k" z; ~3 rB. 正确
+ ?6 D* H5 Y* j0 X正确资料： 满分：8 分 得分：8
1 u, q* ?# h. @0 x$ w8 [' V
- ~. P h& y6 L. R, A8 Y 久爱奥鹏网：www.92open.com |
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发表于 2011-7-6 12:13:51
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