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川大11春季《工作分析与招聘》第2次作业答案 满分

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发表于 2011-7-6 12:13:51 | 显示全部楼层 |阅读模式
谋学网
《工作分析与招聘》第2次作业
9 u6 q1 S+ f# F7 K2 h试卷总分:100       测试时间:--       试卷得分:100
0 d  Z4 K1 {! v1 P! J0 J ?单选题
7 R8 z4 ?! L+ H' a& l, A?多选题 4 R* A$ l# x1 `% k
?判断题
, o# Z! A, m, D" n
5 k- w# g: l% C% e
7 J$ f/ z. E" Q& M4 Y& i! s. Z- z) q
、单选题(共 20 道试题,共 40 分。)    得分:40
! G# w0 n- h. _1.  关于结构化面试,表述错误的是( )。A. 信息丰富、完整、深入
4 [! p+ m3 b$ l# XB. 能获得非言语行为信息+ \* J0 V* ^7 J/ U
C. 结果不易统计分析和比较( S/ L$ y- B+ _2 i: T
D. 被测试者的报告带有一定主观性
+ b+ c3 o7 s: _  f% N6 O* @: g/ B正确答案:C      满分:2  分  得分:2) k% U, m6 W7 {6 G' X
2.  在标准化离职作业程序中,( )是最为重要的一环。A. 离职面谈
! L4 T0 ~# T9 _! c9 eB. 业务交接
: V+ \7 G# l, V3 r6 E/ ~  `  IC. 监督交接1 U. ?9 ?: ]2 X
D. 离职生效6 B; _: T$ l8 z* Q* p. E
正确答案:A      满分:2  分  得分:2
7 I/ g% h. z3 R$ ^! L2 Y3.  ( )是将人的某些心理特征数量化,用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法A. 情景模拟资料
2 z6 `- f9 }) X- xB. 笔试1 O" c, |; Q" D# D2 G5 l
C. 心理测试
! m+ h9 A5 `5 L% q& s1 _7 AD. 面试
1 c& H/ ^0 g: C: d正确答案:C      满分:2  分  得分:28 ^1 g. _( T4 [
4.  关于工作说明书的编写,错误的是( )。A. 对于基层员工工作的描述应更具体、详细/ I# H; ^, O% F1 |" z
B. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序7 d2 a2 r* Z$ f# ?* j& t
C. 使用语言应该尽量用专业化的语言
% {' M0 l& L& `1 z* q$ y9 DD. 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
) L# U8 n1 x- K& Y+ i正确答案:C      满分:2  分  得分:22 y2 W- j5 D0 G0 }6 b8 y, L
5.  以操作机械设备为主的岗位,应采用()进行工作分析。A. 现场观察法7 a7 F2 Q$ n7 P+ V& h& ]
B. 调查问卷法
, M* f8 o0 W& o8 u9 X2 ^C. 工作日志法
; F* F% ?* V$ m2 A* @D. 典型事件法: ?' U+ n) Z5 J  M" W+ b; `: L
正确答案:A      满分:2  分  得分:2
6 a1 i- x0 u$ U! D# c5 O6.  面试中的“晕轮效应”表现为( )。A. 考官对应聘者与自己类似感兴趣2 S! A0 O% V* s& i7 ]
B. 考官没有将有关应聘者的信息整合起来, w& w: ]3 h, I4 A# X; z5 Z) Q
C. 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质000
2 a3 J2 v8 V# T# R  r% s; {D. 考官第一眼就基本判断是否录取该应聘者5 N6 s9 s9 X: p7 N, Z% F
正确答案:C      满分:2  分  得分:2
- {7 c) m+ z1 l; K/ y4 j7.  人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( )。A. 集体面试; t$ m" G  L! E* C. s2 Q
B. 资历审核- s% V, k: R. x( T& \
C. 文件筐测验
# a: L7 S4 }/ [& SD. 无领导小组讨论
, M  j3 {; J- P! i( W$ M7 U3 Q- G正确答案:      满分:2  分  得分:2; n" Z. G. p+ n6 K& v! _# R/ {
8.  关于人员招聘与选拔,表述正确的是( )。A. 结构化面试之前需要先对考官进行培训
( g( J/ b6 {& r4 N$ n2 d% x6 pB. 如果应聘者通过结构化面试,下一步就是履行复查) L9 U8 {' ^. J* r
C. 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会
2 N7 U( f8 K& Q5 PD. 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成/ ]) l* F6 [) S, }# V
正确答案:      满分:2  分  得分:2' m1 Z* j. L2 R: i5 Z% }! K; O: g
9.  ( )具有信息传播范围广,速度快,成本低,联系快捷方便,且不受时间、地域限制.A. 内部招聘# S# H. N4 y* X) l0 E
B. 外部招聘8 ?- A% `3 M$ z0 P+ J0 L
C. 网上招聘
/ h% r3 d# k0 a# ~0 DD. 广告招聘
, N2 y- L  N/ V  @- K( t  ~+ d, R正确答案:    满分:2  分  得分:2' Z. d2 y% V) T6 o+ k- k
10.  岗位分析的主要收集者不包括( )。A. 岗位分析专家
) X0 j+ J/ B; s8 c7 t0 S2 KB. 工作岗位的任职者
, E! T, k  D: v/ S0 CC. 工作任职者的上级主管
8 s* e* V0 r  E; ?' s6 C# }* FD. 工作任职者的同事
$ D, S( G( [- A$ B9 r) C4 t4 Z正确答案:      满分:2  分  得分:2! o8 e% g% ^: m: }
11.  为使招聘效率更高,组织应在人才供给的( )时入场招聘A. 低谷
& k# |0 j3 n: A  UB. 不足
( n. \. x# F5 D* G1 m+ t% x: }C. 高峰8 E/ \( G  R0 l' F* o
D. 短缺
8 `% S- q0 k( `1 ?; w正确答案:      满分:2  分  得分:2/ Q$ |" l4 Z5 U. V& h7 u4 o
12.  我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时,要优先招收( )A. 退伍军人# ?; W" A5 {  p6 w5 ~' N0 |) r8 o
B. 残疾人+ c. {, N( }! o4 y! p( i
C. 少数民族人员
+ H4 C( j4 |) Y+ TD. 妇女
" P- J- `# q( R# C5 H正确答案:      满分:2  分  得分:2
6 I3 |, R* D4 ~' [  R4 M13.  在选择招聘渠道时,对于生产服务类,专业技术类,销售类的岗位,首先是采用()方法A. 外部招聘
4 Z9 s. c9 V0 }, n6 Q0 yB. 内部招聘% v6 \/ F* A; u3 S
C. 内部提升" w' Y( _3 w: a0 ~1 J- l
D. 借调
- p4 V# r' w0 n9 A7 S正确答案:      满分:2  分  得分:2" g3 K8 \5 y3 J, `
14.  行为描述面试是基于()发展起来的。A. 思维的连贯性
4 a0 v7 i  i+ K9 @B. 行为的连贯性
& P# H9 E6 A& ~' C* SC. 思维的差异性7 c( t9 V6 R7 Q( w- }
D. 行为的差异性
3 T' \/ Z" B# }, G$ A  y正确答案:      满分:2  分  得分:2
1 A' z9 j0 N3 ~8 q3 B15.  报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘,适合候选人数量()的岗位,适合流失率()的行业或职业A. 较小 较高
! z' w9 O& f. w7 S7 |B. 较大 较高( L& V1 e7 c3 j5 Q' S
C. 较大 较低
) U8 C# }4 h3 [D. 较小 较低
" Y8 f# K1 B( m3 d正确答案:      满分:2  分  得分:2
% ?! v/ u5 s( h1 ~- ~* ]16.  人员配置的目的是通过( )的配合以及人与人的协调充分开发利用员工,实现组织目标。A. 人与人
. Q/ K& a# e/ X9 ~B. 积极4 N9 s/ B+ }( L( n7 ~! e
C. 人与事
; X. c% X+ S: _0 KD. 有效
9 H/ R. _6 O. g$ [7 i0 A正确答案:      满分:2  分  得分:2+ Y$ O$ H3 `% w3 [) K& F: o
17.  目前,各种劳务派遣组织提供的劳务人员属于()。A. 加班
2 W# [5 F( q* K, {% vB. 租赁员工! l  H7 f& a% B, a
C. 转包
# ^6 j$ i/ J% [. _: _0 S0 H  XD. 工作的重新设计
( e5 i' r; n! _% c6 C7 ^) _7 C( |7 ~正确答案:      满分:2  分  得分:2
& p7 D5 H  w6 [% {4 f18.  猎头公司工作程序的首要步骤是( )A. 搜寻目标候选人
! f8 G# Q& t$ O1 YB. 跟踪与替换
1 @( H, z0 N$ F8 t1 a- i& Q( uC. 对目标候选人进行评估
# s8 \, T& ~' @7 I$ M7 B7 L# S$ hD. 分析客户需要
% a( v8 ^" n& h* C$ ^6 n正确答案:    满分:2  分  得分:24 F& l/ i& V8 J$ F: {/ ^) l( Z
19.  在人员选择过程中,对于有工作经验的人而言,()远比他的学历更重要。A. 工作态度' Z0 y  x1 p. h( f8 U
B. 工作表现
- H. t1 z0 ~9 S9 aC. 工作业绩
) T$ z2 L; Y# }2 A6 q& ID. 工作经历
$ n5 f+ e& H6 J7 G& R1 _正确答案:      满分:2  分  得分:2
& ]* @  ?# q3 T. V+ @& [) E5 L20.  最常用的平衡人力短缺的方法是()A. 外部招聘
, m2 J0 y& a8 X8 \. TB. 内部招聘
& ^' Z' s$ [0 j9 R) c  IC. 内部晋升* @; R5 @. I6 V5 x# P- I8 ?% j$ q
D. 技术培训
2 n: j+ ^9 [# I0 N, u正确答案:      满分:2  分  得分:2
- M6 B+ H4 q  A! z
" {, _" y0 |. S& x7 g0 y) f6 _  ( \* J9 P# c6 {2 U& G4 V, B

3 y: e/ q: Y: g9 |( ^  / c) i) i+ ?  v$ \

* g& Z8 t8 J* D/ y- M. X《工作分析与招聘》第2次作业
: m4 H0 w! c& p! ]2 W* K试卷总分:100       测试时间:--       试卷得分:100
* n' N7 [$ ~. a) W ?单选题
( R/ p' f/ X9 N* m2 u5 K6 s9 h?多选题 ! d+ w4 ~* y/ q3 D  S6 F9 S) t
?判断题 " u- I8 G; P5 p
; m7 Z9 g# K) f$ z
" ^5 _6 X# m5 g+ _; K4 n$ ?% X

* K) C. v/ ]- e5 G: u、多选题(共 5 道试题,共 20 分。)    得分:20
0 Q* {" [9 g5 ^6 g0 N. N1.  人员选择常用的方法有A. 面试4 [  E. N, [7 O& i  d2 s
B. 心理测试
( G' i- h3 {- g) V4 F- w: D! xC. 笔试
% C( t7 ?: f: H  A/ o8 XD. 综合测试8 \9 }8 A* D# S1 r' C6 @) u
E. 情景模拟
# ~. ?+ O2 y8 X正确答案:     满分:4  分  得分:4
3 G1 y+ J' n( |8 \: B8 `2.  在专业杂志上刊登招聘广告,比较适用的情况有( )。A. 候选人地区颁布较广& e5 `6 D  q. s. d, B: M) B
B. 组织需要迅速扩大影响
7 Y, e0 [7 F: U% xC. 流失率较高的行业或职业
1 g9 V' w4 y# s' p( o  B/ n. VD. 空缺岗位并非迫切需要补充8 j  n0 t/ q6 H2 W$ o7 d
E. 候选人相对集中于某个专业领域
) O- i0 h9 P; }6 B' R正确答案:      满分:4  分  得分:48 q4 g9 B( Z+ f5 j
3.  面试前的准备工作一般包括( )。A. 慎重选择面试考官
$ ]5 X" r2 U" Z* T9 CB. 确定面试目的( T7 z3 W2 u( D! l7 t) ?
C. 确定面试时间、地点( x# U5 X) Y2 z! a# a( O
D. 科学地设计面试试题
" ^. }3 T  Y! V, I0 P: O- X7 Y6 \" NE. 选择合适的面试类型8 {" R9 c8 I$ O" d! s. N; B
正确答案:      满分:4  分  得分:4
9 f7 I/ a" Q, E) P( O4 I8 M4.  当招聘需求为负值时,可以采用()对策。A. 招聘冻结
. v( N" K9 F- y: xB. 提前退休* k( L7 j  x$ b2 j) z, f
C. 增加无薪假期
& h. z  J/ w3 }( }$ M4 n' q: @( pD. 裁员' _5 S  m3 f2 z6 c
E. 转包
, ^9 E1 {/ G5 g# l正确答案:     满分:4  分  得分:4
, }5 C8 T/ w" p% ]' t. m  @4 }5.  关于心理测试,表述正确的是( )。A. 主要目的在于淘劣,而不是选优/ Q  `$ [8 W3 X1 M* J0 _
B. 心理测试并不难,任何人都可以使用
8 ^; N, [+ L- `: R$ BC. 根据抽样原则编制测试材料,供测试之用
9 D+ q7 H/ l( U! [0 q1 T  Y" n9 P: cD. 测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定
, B2 r( u+ s' R- G5 W" R+ Z; {/ q" \E. 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
: i9 }# E+ ]- y& A正确答案:      满分:4  分  得分:4
) W" j1 o- e( Y7 y1 S% G0 y
) Y# b2 ?- N7 ]9 `/ _( |3 \0 e  
2 r; Y6 K$ T& _0 Z8 F" t! F% c2 s' c- @6 [& F& n
  4 M& p& G+ v; [9 \- n
+ a( v! c' O: I
《工作分析与招聘》第2次作业
" L7 B, R: @* q& u9 {( X. p试卷总分:100       测试时间:--       试卷得分:1000 l' s0 @' D) p/ }* V3 [! w) t
?单选题
6 @; n$ h& S, n3 K?多选题 2 S; l* ~- P5 p7 \: q  a. Q
?判断题 ( X& }7 v% U8 F+ J7 V& {9 ?

" b& w& Q" h: C7 D/ H& ]  A  k2 t$ `
3 k+ E" A7 y0 X, u
- y" r( }3 ^' I、判断题(共 5 道试题,共 40 分。)    得分:40, F" f$ j9 o9 u0 n# x# [& n$ n
1.  人才是否要流动,怎样流动,既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能,也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。A. 错误" Y) {+ N' P5 O' q
B. 正确
0 O3 t4 i$ `/ |$ O" f* ~: M正确答案:      满分:8  分  得分:87 D# O8 a$ f! C" A, X% |0 p
2.  财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。A. 错误
" j% p. r, ]: b4 \B. 正确
$ u- D! O. v4 V, R$ Y# P正确答案:     满分:8  分  得分:8* X! U" G! T$ e
3.  如果组织有内部调整、内部晋升等计划,则应该首先采用外部招聘,最后实施这些计划。A. 错误
5 s9 [0 g# `2 f4 VB. 正确
- L9 W* b( A; T# _" l# j正确答案:      满分:8  分  得分:8
! I6 ~# c+ F2 l3 I4.  从总体上说,离职制度的建立有利于人才的合理流动,有利于岗位与人员更好地结合。A. 错误1 [/ O! C1 V+ I
B. 正确; _/ W( L4 K. J. H
正确答案:      满分:8  分  得分:8, B) |& s! @2 R8 j
5.  人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。A. 错误$ ~. O9 m. u" K0 A& h  p
B. 正确0 W. v& H5 N) }+ a1 K$ A$ W
正确答案:     满分:8  分  得分:8 # C3 m8 \6 G$ F# N/ e
5 H$ O$ e- P& e  H2 e
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