奥鹏作业答案-谋学网

 找回密码
 会员注册

QQ登录

只需一步,快速开始

手机号码,快捷登录

VIP会员,3年作业免费下 !奥鹏作业,奥鹏毕业论文检测新手作业下载教程,充值问题没有找到答案,请在此处留言!
2020年07月最新全国统考资料投诉建议,加盟合作!点击这里给我发消息 点击这里给我发消息
奥鹏课程积分软件(ver:3.1)
查看: 2110|回复: 0

南开12春学期《人员素质测评理论与方法》在线作业

[复制链接]
发表于 2012-5-20 09:27:18 | 显示全部楼层 |阅读模式
谋学网
谋学网: www.mouxue.com 主要提供奥鹏作业答案,奥鹏在线作业答案,奥鹏离线作业答案以及奥鹏毕业论文,致力打造中国最专业远程教育辅导社区。/ n& U. Q5 X  e+ j! F

1 L  V$ N( u. j3 S( Y一、单选题(共 20 道试题,共 40 分。)V 1.  从战略人力资源管理的角度看,()应该是人力资源管理工作的战略管理基础。3 Z7 a# O' ]! I, R1 ]* _. i$ ?8 j! V
A. 公文筐测试
/ _5 L/ d6 z7 Y1 A9 ~6 sB. 评价中心方法: ~( V8 ?! f1 V/ }- B) q
C. 人格测试方法
9 h+ c& u- d+ F& a1 o; TD. 绩效考核方法
0 F) z6 p8 }+ T1 n4 P& u3 \* l8 Y2 a      满分:2  分
5 y4 e( E0 d7 P. S- K& w2.  标准化的( )是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。8 s% g. J+ @, p2 {! q! B
A. 心理测验* m! `: m: Y* U- M" D5 L4 n
B. 技能测评
, }% p9 A, v1 {, WC. 纸笔测验0 O( r0 f. E, P; \8 f. m/ J
D. 智力测验- k6 \) ^& z3 ?( D+ ]; f/ y
      满分:2  分
! ~* q7 C3 S+ B/ I3.  ()就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。# |1 j; l  O& E) l! ?
A. 加法汇总法
( s8 z# q) u5 \$ U- T3 OB. 加权求和法
% o' v6 d2 i" {& Z  s6 lC. 加权平均法8 L1 c. @+ o: B. W
D. 算数平均法1 x8 B, _4 z% D' _) [3 i, b
      满分:2  分
, K" ?7 b/ C2 f, A4.  “人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系,因而“人事”一词的核心就是()。
! b- e: j; w4 a3 bA. “人性”/ ?8 b7 @; B' ~
B. “关系”
. P; y8 b; t9 X$ b# ?* G& _C. “生产力”! q! f1 W8 w4 A2 h' j) F( a" e: A
D. “管理”
! c& z. _& T7 k$ @7 H( z      满分:2  分+ Q: b5 P' p: b$ @# Z
5.  人事测评就是对人与事之间的适应关系进行()相结合的测量和评价。
9 H. a& C+ I& T; wA. 数字和逻辑0 L8 j3 a! K; _$ Z) X* W
B. 试验和分析
' b: _0 R  l2 c$ S; r: ?C. 定量和定性
1 s# {, V0 U, ]9 u. _( Z( _; O% gD. 试验和调查
9 c6 j# L+ S. v- n+ p- X      满分:2  分' ^) p/ Q  d& `
6.  测评人员,也称主试,是测评工作的具体( )者。" w' _7 N5 M" `' r9 q. @! p
A. 实施
& J+ E/ x; U" W! }B. 策划! i2 m' }$ K9 X. h& `
C. 组织
/ M* m; Q3 i9 P. k, lD. ----( z% D: w) y6 |; f% K5 d
      满分:2  分
3 d: C! L4 p" z% V" s7.  定测验的标准时限一般采用(),即通过预测来确定。" x6 v  q) k% _6 \
A. 选择法
0 b' o, W2 x8 J- E1 k. RB. 尝试法
/ j8 P$ M# \) c- [2 }C. 调查法
7 _/ v. ~7 R! ?! A8 j9 ?; L: xD. 分析法) c3 A. f# m7 L: W, F6 B
      满分:2  分0 H, T' }8 ^/ d$ |+ i/ t4 W5 O
8.  顺应效应是指参加面试人员不同的()会使面试的结果受到一些影响。
( k% I/ T. o7 R( B; GA. 位置. M, s$ Q) K6 ?$ i2 t+ G
B. 提问2 A% f" W# V+ _/ O: Q3 z! j; j
C. 次序
" b+ q# `' M& _. rD. 回答4 ~& D& D& e# Y$ a
      满分:2  分
' U" V3 U* o6 B7 P9 U9.  无论对于什么组织,有效的()系统都能够尽可能地对绩效标准的达成水平进行衡量。
1 ^- \) ~% U* s9 x. M* hA. 绩效管理$ h% n' D8 z% k9 L" h% f, X- m
B. 绩效评估. }; m0 F* u5 f7 t
C. 业绩考核
; \6 j, P( h+ M+ B7 m4 {D. 员工评议& P: ?. Z$ f8 }" s* e3 W% q
      满分:2  分
) Y8 W! c0 `, t4 m1 j6 f" _10.  基于胜任力的()更加重视员工的发展,注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。7 M- E. i, O# [0 w
A. 培训体系. E1 N& G* l1 P. T% ]
B. 考评体系: v4 i/ h5 }! O! v* E- P
C. 绩效评估体系/ T8 X- b- {( Z
D. 评议体系
; k9 h9 r" i2 k) h, h* A, a& f      满分:2  分" g2 Y) G. S# d- z2 m
11.  面试时,在交流中保持积极倾听是很( )的,但又是很有效果的一件事情。
- s6 D- Y' j4 J, f- s: W' Y% Q. aA. 容易
/ n( Q4 r3 h* i! |B. 困难
- s  `: q6 t7 B6 n2 J0 LC. 重要2 ?7 N! g! W' i! `
D. 必要
, e7 ?; q* z/ V/ j2 E      满分:2  分: e( m6 J1 }& @  j( u) R1 @
12.  确定人事测评指标就是确定测评的( )和用来衡量这些维度的“尺子”。5 ^9 g6 P+ o5 F' ?& c+ l4 u
A. 维度& c0 p* e( m: M* p/ v
B. 内容
, G! l( L; a% h5 qC. 范围
3 `% s! o2 g, x5 a$ o6 VD. 效果- Q5 i% @+ t: h6 I2 M
      满分:2  分
+ O6 y2 F+ j1 j3 I5 o- E13.  人事测评的另一类常用方法是(),即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。
( `9 w) S% z' |8 |* X0 Z+ ~A. 评测法
0 E' y) s( e$ V5 e; X4 v3 IB. 测验法/ v" @: b  x" C9 K5 z
C. 定量法( R. A: C* p! I  Y, C6 X  Q- g
D. 试验法& J" W3 T" S  h$ w' X! H
      满分:2  分7 I" q2 j5 \. Y+ V  |
14.  在评价中心的报告撰写过程中,要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛,同时要聚焦于行为,而不是()。
' c  G$ b3 ~: k. S( q% d8 Y3 pA. 推理分析9 M7 n( n% f. T2 y6 P7 c" m
B. 客观评价
1 R; p' k: r7 T' [# lC. 主观评价3 D: i$ {- _/ P( e! F8 S
D. 面谈或指教! F& P0 Y; J2 c/ e% s
      满分:2  分1 n! o0 R* i; Y+ o. C+ v8 s
15.  评价中心和发展中心的未来趋势还包括()方面的不断创新。2 ?7 t' u: k5 u. l+ W+ l
A. 操作方法
' ?; M" H# t# s  ^: W- k& ?$ MB. 技能与技巧
% I8 \$ Y+ M0 a8 k, O4 ]C. 制度和措施! j# k2 [3 ?. r! B  g/ o
D. 理论和技术
+ G/ M8 d* l! `: A7 Z      满分:2  分
  ^: G) t- `+ L16.  心理测验的理论与实践问题的研究在( )工作中有重要的应用意义。; y: ?- T: X" [) M8 n* B- g" ~
A. 绩效考评% a0 Y- M3 J7 r, i
B. 人事测评, J! h7 d" ~/ m1 \
C. 主观评价
/ l. ~$ f+ g; c5 YD. 干部考评
7 z4 J5 E1 u! F6 ~, H) g! m: w/ o      满分:2  分
$ \! P, _" t; u: Y17.  ()是面试类型发展的新变化。在情景面试中,突破了常规面试中一问一答的基本模式。0 z* K0 P: m' K1 d4 G: d
A. 情景面试
& q  @5 T0 N, M" n; l; ~$ |B. 心理测试% |9 w+ s( l" n4 f9 \* C
C. 行为面试
5 k! X2 L( u! c+ C3 U- dD. 结构化面试8 s- ^: V5 _: D& ]0 H  ^
      满分:2  分. M) N8 X( M% K$ F* q
18.  心理测验之所以能成为科学而有效的()工具,是因为它有一套科学的编制方法。
; n, y0 u( P6 a* sA. 员工测评" _; \  h$ F! D( ]6 |
B. 人事测评
& x' \5 C% o8 `! C7 }C. 干部测评& t* ]% B: r" P1 U, Z/ T0 |
D. 技能测评
$ V( E; T# I2 c, T      满分:2  分- G0 e  L" g1 j8 ?4 D+ G
19.  内容效度就是指测验的()能代表所测量的特质的程度。
7 ]7 K# O6 @: nA. 测试样组
" r0 ]/ M& I, k2 LB. 调查数据
) z5 ]( n9 u; V) `C. 分析结论
6 @& j4 p2 e3 R  A# Z% {D. 行为样组$ a) q5 j/ o6 e* T: J' l
      满分:2  分; y) |8 S9 C( U& P; ^0 ^
20.  测量数据阶段是主试对被试进行实际测量,从()开始到回收测评数据的过程。% ~, ~. t( x$ W+ D
A. 面试
% o- C! \# L' t; y. DB. 约谈
% m; h4 ~* b0 X' H* C' E. W, EC. 测评+ B+ P. g8 X7 l6 j; r+ G# D
D. 考核  F; M2 d# G/ L+ a% t4 s
      满分:2  分
+ L; P) P6 r, a6 K7 U; B/ E
# C+ s' z1 p+ i! {4 D$ H7 }; w二、多选题(共 10 道试题,共 20 分。)V 1.  平衡记分卡从()和()四个不同的视角,提供了一种考察价值创造的战略方法。
6 y. y( Y+ ?2 L( g# |- SA. 财务+ {& q" x! G, j+ f! T
B. 企业营销
  ^: S, e5 [1 b! Y" vC. 顾客
. ~& K0 E( X! S2 ~' y: eD. 内部运作流程5 j% ^# [3 w( r1 ?
E. 学习和成长& \1 @& ~4 q, V. Q0 {* o
      满分:2  分' A5 }) X/ `  F, x* N
2.  评价中心包括一系列模拟练习,可能还会加上其它一些补充方法,如(  )和(  )。8 j; V$ G3 n. e4 }0 ?
A. 交谈
: E) I% i) u& `' }B. 面试3 D+ Y7 f+ r( P% a8 b
C. 测评) H) i: b) i6 p$ o0 ^. ~
D. 心理测验9 d+ ?8 M" `1 A( u
E. 智力测评
  Q, b% P: Q* G$ v" C1 o3 x" y: i, O      满分:2  分, D- g* b3 {8 S6 i
3.  结构化面试是指依照预先确定的()、()、分值结构进行的面试形式。9 W. w! B8 `% P( |3 Y  O
A. 体系$ P2 f) h. R4 N  u( _
B. 过程
: L9 l" y, Y% r/ uC. 内容) k. D8 I+ U6 Q5 u, x4 U
D. 程序
- i. {+ m. _. [* T* _E. 方法
# {7 ^' I! l  E( {# v* E& g      满分:2  分; M" V& I0 k. I, {, u1 A- `; f' `
4.  艾森克个性测验通过数理统计和行为方面的分析,得出了影响和决定人格的3个基本因素:即( )、( )和( )。  @+ }; f+ n2 O7 v
A. 行为倾向+ {+ `% s6 F/ V* E; f, l
B. 幻想倾向
1 S2 E7 s0 _) W5 R6 c& jC. 内外倾向
+ d; O" r0 Z4 y( w) q9 ZD. 情绪性
* @) o2 m& c2 Q* g( }( U. OE. 心理变态倾向
$ [- D! t) R; n$ f5 ]6 Q: M1 y5 Q      满分:2  分! U" e7 _: K) z9 Z% X7 Z6 d  P
5.  企业文化主要是指企业的知道自相和经营哲学,包括企业的()行动准则等。
. y# s0 C6 g0 @' \9 tA. 价值标准
. Z% c9 t& ^2 r' [% L6 Q) \B. 共同思想+ E/ G( L5 l3 p
C. 奖惩标准8 e& q4 m+ a1 |' S
D. 道德规范7 h/ D% ~3 G% P" N4 g/ K, e
E. 晋升准则
& H2 B. }# `' }+ Q$ _# i4 h      满分:2  分4 h' L7 p! J. Q7 |0 k% t8 w9 D
6.  工作说明书中应该能够反映出受试者的()、()、()和其他素质。
4 K2 \4 j: r' g& a% }5 P$ @% MA. 知识% Z( H4 }  L& @2 G  w- _+ g3 @9 b  x
B. 经验/ \, |/ N+ |8 X( I
C. 技能5 O( J& F  h/ @% ^/ @7 n
D. 绩效
  B1 h- O4 z: x9 o* m5 VE. 能力1 C6 _5 _$ g7 y- V" T! D1 u
      满分:2  分7 K& S6 J7 v5 b, g+ w9 c. R& o
7.  平衡记分卡从( )、( )、( )和( )四个不同的视角,提供了一种考察价值创造的战略方法。
' [" k- Z  N, g: i' I# BA. 财务7 m0 r/ a2 ]' E# i7 t. ~4 z1 t
B. 企业营销
, |* T0 ^  P8 ]/ n$ L0 t! R* VC. 顾客
% }$ J/ B2 S( ]& c! s0 p% r+ D7 t% }7 RD. 内部运作流程
) X" x/ O% l/ U4 ~7 r+ GE. 学习和成长
  F+ n0 x! a1 E' h' ?      满分:2  分8 w/ y6 y0 k8 c  Q, b9 ^" @, k* G8 l7 ~
8.  生理要求,主要包括( )、( )、( )、感觉器官的灵敏程度。
1 r! L0 N3 ]0 ^. T& N  m$ OA. 智力情况( M- _4 @8 w/ G
B. 健康状况& Y" a! h) M8 t; c
C. 体力
* w% p# n2 s( @4 D7 Z- w& sD. 运动的灵活性& m8 V1 [  ]1 ~; H5 p7 f
E. 身高体重指标: C" B5 T- Z: T
      满分:2  分5 K/ e) f9 Z- n& R3 q' }2 D/ C! f
9.  生理要求,主要包括()感觉器官的灵敏程度。- |# ]3 ?- S) _: c5 d
A. 智力情况  t- B) m! ]$ C5 X+ n
B. 健康状况
! h- X* `7 l& l# ]3 a5 GC. 体力0 _% o% M5 e1 b! T: E8 [2 l
D. 运动的灵活性  G, G  O' E. v9 }# C$ f" p
E. 身高体重指标# h  c2 Q9 a, d
      满分:2  分$ F4 {1 ~' U7 z, s6 l
10.  企业文化主要是指企业的指导思想和经营哲学,包括企业的( )、( )、( )、行动准则等。, }2 U( k- v# H3 z8 T7 a" ^+ Z/ x
A. 价值标准
( o( j. P. c- s8 d# zB. 共同思想
& `4 c0 m* |4 J. X  YC. 奖惩标准+ ~0 q4 @; v4 v3 q" {' z4 l
D. 道德规范
; }. [* i. b1 T7 ~) y- XE. 晋升准则
) S7 J; w$ W& q" z* ^      满分:2  分
, x4 P- x) l, @: J: f# ~. K8 g0 r  ]" I5 Z# y
三、判断题(共 20 道试题,共 40 分。)V 1.  表格表述法是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。& I' K$ H5 @. P
A. 错误* O# p  I% _* R7 [) D
B. 正确: T" K: Z. g. d1 t& P! l8 S
      满分:2  分! o. V6 J2 w( }4 L0 I4 D2 w
2.  所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整,形成各种转换000,提高不同单位和数量级的000的可比性。3 h$ N* r* ^) z5 L0 r, `7 {
A. 错误
8 j0 {3 F, }* Z" sB. 正确: N* ^7 d- p5 w# q+ e1 Y0 Y
      满分:2  分2 F- ?% A5 _) C. ^
3.  心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深入发展,人们发现结构化面试的信度和效度更高,特别是预测效度。9 i) s1 e# E2 Q
A. 错误
& R+ [/ e" y' d4 |9 b; ^( ZB. 正确& [. f" D1 ^4 K, E' g- d( |1 y1 W
      满分:2  分) F4 U! r5 X( A% K% d# ~$ C
4.  确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。$ ]8 D; c8 C. }% U
A. 错误
. i: [- n5 k4 {% {; n7 t9 [! gB. 正确
, k& c6 h! X0 X. C      满分:2  分
0 d3 C) ?6 @' s" y9 v$ o/ b: A! \* L5.  提问的方式应该是积极的,问“工作中,你是怎样被培训的?”,不如问“你的上司是怎样培训你的?”。
3 \: W4 I! {' k0 K0 R* LA. 错误2 G& \% s; D' e, ^* I1 K  L
B. 正确, ^! ~8 r* ]9 V  ?' x& F- G! L
      满分:2  分
% ^; w% d  v' d3 y6 m% h6.  能力倾向测验给被试比较充足的时间,但项目难度逐渐增加,有的项目很难,只有极少数被试能解答,有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。
! Y  W8 [, l( q7 h2 oA. 错误
1 E$ g" L: O6 w  s2 |% RB. 正确
. T, D9 O) S4 A2 d; c! ^' A8 [      满分:2  分" Y: Z$ b. }! ~( F3 F8 V/ ]- z
7.  在心理测量中,事前的准备至关重要。. n) _% Z; u, `! R- v' ~
A. 错误% W) B4 E" L$ ]; D; |( G. c3 G
B. 正确
! P) }/ a% U5 g) N) B9 M( e) b* v      满分:2  分2 p  e6 l( B7 L. q, Q# I5 h
8.  网络测评,跨越了时空界限,使得对异地人员进行实时测评成为可能,但测试成本有所增加。
7 g; p) [4 ]" w, jA. 错误% _# y* P9 q; w9 ?/ |
B. 正确
, p8 l3 E- r6 `" D1 \) i      满分:2  分
* x7 O0 C, \, f" y+ J9.  作业标准法是指评估时,在对员工的业绩做出评价过程中,视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。
4 `$ Q# g! J$ V7 \% l0 UA. 错误
. B; b5 s/ }/ X- b6 `( VB. 正确
: h: d7 G3 a8 z      满分:2  分: U1 z; ~& u8 ]5 x& T1 j% q) b
10.  因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。. G- V; ]6 \7 v" N+ \
A. 错误
# y9 @6 C' A/ R4 s- DB. 正确
2 S( V  e/ _# {# C& C5 X6 T0 o      满分:2  分5 V) N( Y/ g* q& O( g4 E) [( z, ~
11.  在设计绩效评估系统时,管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来,无须考虑环境因素可能带来的影响。
) F4 m( v, |( o& hA. 错误% Z+ F, \. l0 S" P% ?, K7 x; K
B. 正确% O7 n. \; m6 K. b% U
      满分:2  分$ h, ^4 S& b' }4 P* G' R$ C( |/ Q
12.  获得稳定系数时,最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔,才有可能获得较好的稳定系数。) V1 a5 q4 q/ v* K4 `
A. 错误# t: C7 h- D4 h: R2 b
B. 正确# @3 f* N6 W' h
      满分:2  分
2 f$ l. d% u  B( q4 e' X2 R. V* P13.  不同性质的测评,获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同,一般来说,再测时间间隔是几个月。! l5 F6 ^- |$ ]6 F+ _! {& ]( R
A. 错误) K5 |: M! @! Y2 s! e
B. 正确; s: L9 i5 |% {. B
      满分:2  分0 \! J3 A$ i% N5 V) B9 p2 S' X- q
14.  每个人事测评都应该有统一的测评指标,因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。$ K; ]/ {; w4 |" g  i& I
A. 错误- _. @& U0 W, `0 N1 E
B. 正确, Y; e  ?- a0 @  e8 Y! M
      满分:2  分$ o2 K& E* D3 O1 ~8 h( q, m
15.  冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中,社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式,如取得成就的需要。
) l  G' c7 P0 u  b) R( s! `' HA. 错误# p+ n, ~) a% n
B. 正确
. V1 Y/ W  t6 m. P, }4 W9 n      满分:2  分. z7 ^. h* N- t3 p
16.  行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起;....这种方法最适于比较复杂的工作。
* R9 k2 E7 Y3 n* rA. 错误" y7 d9 w+ I- F- Z( q2 Y
B. 正确
4 A7 w0 |+ ~$ ~      满分:2  分5 h# H. B( \( o( a5 l$ x0 \
17.  心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应,必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。
! X6 C3 ]! D) ^7 kA. 错误( I& k$ k8 j8 ~+ d9 {3 B/ A$ j
B. 正确/ X( m: a$ p7 t3 Z! I0 t
      满分:2  分
; Q" Q2 A$ A( I6 s8 c- w9 o/ U' ?18.  预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法,但在人事测评中是不合实际的。8 b! B; i7 ~1 w* U  J, p3 v0 r
A. 错误
8 G2 d# M' @' x) |' I/ \* \* u0 dB. 正确8 G2 n) ]. s: v
      满分:2  分
( t. L7 m4 I+ o2 r2 w7 q5 [19.  测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位,它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。
" J5 M7 q( S7 I  aA. 错误
0 \" q( h* r' V# \3 a2 t' R( cB. 正确
; z9 z" U- \) ^0 v7 F      满分:2  分/ X# O3 J9 V& `2 r0 h) R# e- m
20.  情绪敏感性:是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。
- C9 r3 A( j( x) N& [A. 错误
8 s& ?5 {: @! d" l0 {B. 正确
+ Y) B# K6 M% J4 P; I      满分:2  分
- r5 m. g2 r! R& x+ ~
4 t3 X( h1 F8 s5 W- ^6 S8 h% N谋学网: www.mouxue.com 主要提供奥鹏作业答案,奥鹏在线作业答案,奥鹏离线作业答案以及奥鹏毕业论文,致力打造中国最专业远程教育辅导社区。

本帖子中包含更多资源

您需要 登录 才可以下载或查看,没有帐号?会员注册

x
奥鹏作业答案,奥鹏在线作业答案
您需要登录后才可以回帖 登录 | 会员注册

本版积分规则

投诉建议
 
 
客服一
客服二
客服三
客服四
点这里给我发消息
点这里给我发消息
谋学网奥鹏同学群2
微信客服扫一扫
快速回复 返回顶部 返回列表