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6 O! T. N+ Q, m$ }! [7 p
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! \* z- t$ e8 K" U s$ c5 H2 g一、单选题（共 25 道试题，共 50 分。）V 1. 职务工资制的基础是( )
1 y1 G2 K2 Q0 j5 R: O) |' p% {9 FA. 职位评价
( b4 F& s0 q1 _# g; D0 SB. 工作分析
6 b& c/ n$ i( kC. 绩效评估
& B/ V% I/ R5 ~& S! D8 F2 Q, tD. 人员培训* V! ~: D* {5 ^. L
满分：2 分
! Y6 M! B: z/ z% a' {" F. ?2. 工作的（）程度，就是企业各职能工作分工的精细程度。5 j) r5 F( ~ U7 w2 g& B. h
A. 部门化$ G' X! U$ h( {( x" B. A
B. 复杂化
& _& R4 y( ^7 dC. 形式化
& t9 U- \* P: ZD. 专门化
$ y b+ b5 ^2 i, K4 t% ` 满分：2 分" h4 k: e5 Q2 @$ N) v- B' L
3. ( )就是根据组织的人员分布状况和组织的层级结构，制定人员的提升政策。
& V. {4 V+ W( _2 ]3 w: iA. 职业生涯规划
- m; `4 k4 b$ f' _6 e# E$ {B. 晋升规划, s+ B2 ?6 V3 L" Z
C. 工资规划7 I8 s* F1 _6 P' Y. g! C1 Z1 @
D. 补充规划: N9 W$ p5 D* Z1 q! h
满分：2 分
' Z. }) [ z2 `9 F& k$ a4. 在考（）时，不仅要考核人员的工作数量、质量，更应考核其工作满足社会需要所带来的经济效益和社会效益，即工作的社会价值。: \% _+ r! C0 \/ H- t/ T. S2 I
A. 能 c5 L" f8 S/ F
B. 勤
, m+ S/ a7 [9 I; Y9 V7 QC. 德. y0 `6 B* ~# k
D. 绩/ _6 Q3 }, |, Z E
满分：2 分) R0 x+ F7 @9 B( ?" ]8 o
5. ( )认为，人的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。
. d( A) U9 V2 D" xA. 期望理论; F+ e/ e; o8 `
B. 公平理论
8 V. h* l' r7 a0 W1 jC. 需要层次理论1 k) H% Y' U1 h: \( x
D. 挫折理论
% G; x3 J; U. i7 L, _ 满分：2 分$ X' s5 c4 }7 u4 I1 I+ z
6. 德尔菲法也称（），20世纪40年代末在美国兰德公司中首先运用。
) H5 o& A; @$ iA. 专家会议预测法2 ]& w' q& C9 U$ ^8 n+ g$ J
B. 成本效益分析法4 T/ Z* J! w; g
C. 单变量趋势外推法2 f: P- z/ J6 a; E! J( D: U
D. 模糊估计法
5 J" _" K. L" k* I4 |* l3 d5 M 满分：2 分
& A! ^" Y- C6 B0 N' L7. ( )是人力资源管理最基本的环节，是整个人力资源管理的基础。
: }/ b8 e; E1 [! r" K: k' T( M. `A. 组织设计
} Z1 J8 D: mB. 职务分析
0 F+ }& F& Z% ~0 F$ e) ]C. 绩效考评
5 e$ f4 Y% w' q, s7 Y' l. WD. 激励
: f9 v/ s/ G) a) F* X: b 满分：2 分
0 o* [* L- @; n" N& L8. 薪酬管理的（ ）是指在确定内部分类、各级职务的报酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则。
9 m/ [ V& g8 }! a4 VA. 公平性, u: [: k6 o! u" a
B. 激励性
2 Z0 Y4 S7 T3 sC. 竞争性% o0 I0 c9 ~. h; c' b$ ~6 s9 D
D. 经济性0 f/ r3 o- l4 |/ r" Z3 c: f
满分：2 分& m- [' x6 O; F `- {
9. ( )是一种集权与分权相结合的体制。
+ t$ Q- C" E6 G5 FA. 事业部制
6 c( M& S+ }: o, Z' |+ m8 e4 ^$ I# ]& c& RB. 直线制5 a! k+ d8 j; z, F+ P7 D& I
C. 职能制9 P" y1 L8 ^7 J/ r: _: P8 m3 X
D. 直线职能制; |9 E7 K( T% F' J# {! q
满分：2 分
, s# N% |0 N( `10. 20世纪50年代初，美国心理学家戴维•麦克利兰从另一角度提出了他的工作激励理论——（ ）。7 f5 ^. g0 ~* l, H6 A
A. 成就需要理论# h7 v) K1 z# [# P) ~" n+ F
B. 双因素理论
6 S# e( m) U p+ }" J1 UC. 期望理论
+ M/ G7 `# ?3 y0 qD. 目标设置理论- x6 s7 S3 D- x" n; b$ q. c" K
满分：2 分
$ R0 U1 q4 y6 {; m' L$ q11. ( )是劳动报酬的基本形式。. t: L9 M+ _6 |
A. 计时工资和奖金. s! r+ Q2 R: T% b
B. 计时工资和计件工资! x2 w6 y% n/ e8 ^/ S" \6 c
C. 计件工资和奖金; @, c8 P& O# s* }2 c1 C
D. 计时工资和津贴 ]8 E3 d& \5 d8 G6 Q8 I
满分：2 分
& E5 Q: D4 r# g$ X12. 员工职业发展计划的立业与发展阶段一般指（）。. ?2 `$ E/ b3 A& P/ z6 j7 P
A. 25岁以前9 U$ q4 J) x( B. k0 K
B. 25-441 D1 R9 f+ h+ D* Z
C. 45-58
3 V; E% B+ k P, a% KD. 58岁以后
" v5 S7 A; k ?* L; G o 满分：2 分6 }+ J/ b) a3 c. f7 J
13. 以同类性质的活动作为划分基础的部门化（）。
- L" h5 p- i/ t- bA. 顾客部门化( @; ^, m8 j% b1 v
B. 职能部门化
# V. J# R5 e( n- y$ @C. 产品部门化
: s4 K$ {/ S$ A' F. M( _2 d6 MD. 生产过程部门化
( v- \* \& R* j) h$ X& k5 y 满分：2 分
1 ?" j6 _6 g4 {8 [14. 退职是指职工丧失劳动能力，但未达到退休条件，根据规定退出劳动领域。退职后，可按月发给本人标准工资的（）生活费。
* m% ^# h% D) I, }1 E, cA. 60％
: Z! J' J; ?' \5 L$ S4 i9 uB. 50％
- v) n6 ]8 B* K$ `C. 30％# x2 s$ @2 }' U4 i" y8 ?9 p
D. 40％
$ q; l, W/ {+ n* n, W+ T7 @ 满分：2 分; D. T- }; c/ ~
15. ( )的基本做法是针对销售人员的业绩(如销售额)，以一定比例提成的收入作为对销售人员的奖励。, E& ?1 |7 R: d/ l: P
A. 佣金制
3 i4 ^6 l4 M( d/ cB. 计件制6 j; V- n* w7 Y- l6 ] I
C. 红利: Q% }/ y/ g7 U' r0 e
D. 绩效工资
4 E1 \$ k( f9 U6 s4 y 满分：2 分) p2 A+ B# M, K+ B# B
16. 与物质资源和其他资源相比，人力资源最重要的特征是0 s1 e: I: P7 e; p( l2 R
A. 生物性
" w/ z9 M0 |0 T u2 S3 }B. 能动性
+ ~! k' y) r8 jC. 时效性
" C1 A O1 z- }) R- dD. 社会性) b- b# q4 J9 _/ r
满分：2 分
& a( M; Y: P" S5 l4 e) G- m17. ( )是以持有企业一定比例的股票形式来分享利润，是员工对企业未来持续盈利均拥有一种收益权。
8 Y+ ]& J6 V1 m1 \A. 员工持股计划
* `2 Q0 k# R( \; F0 k" B; IB. 增益分享计划0 k" X/ r w5 t1 B
C. 利润分享计划2 b D2 O- |' u- M
D. 绩效工资
' s3 W' W, s( p7 B 满分：2 分( F- }# i, w& i
18. ( )是人员录用过程中最关键的环节，因为它决定着录用的绳索果。
, C) D% v. L/ r& h j1 J! q/ gA. 招聘
% r$ @2 h' M, f8 EB. 甄选2 _0 H+ q" i5 J5 [) M3 O8 y& S
C. 培训/ U" n' A% i6 }# l) v* _9 O$ N
D. 录用
, B4 I0 `2 ~3 G& V3 {" h 满分：2 分/ s4 v: P8 {+ p" f( V: ]7 t4 Q% _
19. ( )的基本做法是，根据产出水平的高低划分两种不同的工资率，对于产出水平高于某一标准者实行高工资率，而低于产出水平低于标准者则实行低工资率。
, G u! C, `! y% ^A. 佣金制4 l1 Z& t: J `$ _
B. 计件制
& I6 {' N. Z* Q4 v0 A9 PC. 红利
1 u3 }9 u( K6 b$ Z. cD. 绩效工资
7 w: B6 Z. B; V& Z! X& D8 P( ]8 Q 满分：2 分' l. n- }* V2 C
20. ( )指工作性质充分相似，但职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同的所有职位集合。
2 L0 G. s' E; L! A, B6 J, rA. 职务, q/ n+ o/ Q. P7 q5 q
B. 职系* V8 C8 t% P7 Y8 ]+ v+ h* F
C. 职等6 X7 s9 `& Z' U2 ~$ v* g
D. 职级
@% d( v" r' X+ w4 c2 g* I2 t9 n 满分：2 分
' z. G; j4 _' e* v" N' \3 \21. 作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标，实现1＋1 >2。这说明的是：% Z1 H5 q, A2 X
A. 分类管理原理 G- Q/ c) X% I9 X
B. 能级对应原理
- w2 h Q* d1 r `4 { ~C. 能级对应原理% O9 d. p5 D+ m- n* \. P
D. 要素有用原理
$ u2 G( f* z% ]9 K 满分：2 分. c4 ` f' e4 A0 I- X
22. ( )是指组织根据组织运转的实际情况，合理地在中长期内把组织可能产生的空缺职位加以补充的活动。
Q+ ?- {, F" I/ U: oA. 职业生涯规划. B/ r: x2 P1 \9 |' J$ s
B. 晋升规划( W% y9 `; `% n- S
C. 工资规划
I: y( k F8 [2 ?D. 补充规划, ~& x; |" F# p$ n9 t& K3 f1 b. P
满分：2 分+ u4 y7 Y) j/ y# f6 H
23. ( )是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。
0 S, _4 y+ z9 d( d$ k- @7 b5 x' N9 ]A. 利润分享计划
; [5 P+ G0 z% JB. 增益分享计划
% _0 v) g+ V' M, t7 jC. 员工持股计划
U& b! n) w5 o GD. 企业分红计划% i e1 J$ O4 P/ |" T) P1 J; Y& n
满分：2 分. L1 x9 G1 L# j% X
24. 组织文化是一个组织长期发展过程中，把组织内部全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范。它对组织成员具有巨大的凝聚作用，使组织成员团结在组织内，形成一致对外的强大力量。 这说明的是
4 D7 M8 h3 D% u# |$ A sA. 分类管理原理: {% t s3 }4 Y8 [! y4 [
B. 系统优化原理
9 R. K x6 G* v: ~! s8 UC. 能级对应原理
: m$ G9 r" ~& s8 {; u/ K; MD. 文化凝聚原理, V8 ?; _1 J. @5 d) [ b% N
满分：2 分* L6 K3 y5 D% f" k4 ^1 f
25. ( )是西方职位分类国家所实行的公职人员工资制度。8 ]6 |. C' c% D; Y7 ]* l4 }9 R
A. 职务工资制. h; ^6 p7 }; r4 p% b
B. 职等工资制
' r' S" Y, N$ i, N! vC. 结构工资制" p4 b7 ?! h. y: p, `! g
D. 职务级别工资制5 j2 P6 W! S% @3 C% }% j
满分：2 分 * z3 T6 B7 R7 y
% |4 c4 b+ u* c2 z# P5 k. i# b
二、多选题（共 10 道试题，共 30 分。）V 1. 内容型激励理论主要有( ), b' n7 _+ J0 \( E9 T9 Q( }! b( i9 ~
A. 需要层次理论" K3 ?$ y M7 \# |$ s& D, q0 r
B. ERG理论! G6 r4 J1 W/ S* B8 w0 @! q" @6 b
C. 成就需要理论
8 ]6 t; ]3 ?; t7 CD. 双因素理论4 O/ ^5 Y: L1 A
满分：3 分
. }/ y9 Q3 V W [- f5 X% y; ~2. 激励的功能有( )9 H+ h' z; d5 m; Z
A. 发掘人的潜能3 w6 }/ [, D) ~( j! l0 H0 g
B. 提高工作效率" S% p9 K9 y* c& L# p$ S
C. 提高人力来源的质量
3 e: v0 G; i* ~0 ?. R2 z8 r" ?D. 弥补物质管理资源的不足
2 \0 {2 R( B3 P. G5 ` 满分：3 分
4 Z" |5 l& o3 D0 E+ E! V: Z% D3. 集体奖金计划的形式有( )+ S; q( Y# ], L, n4 c" f/ L
A. 利润分享计划
& @8 ^3 N# K9 q5 ~& MB. 增益分享计划
6 E( B' E$ `% t. b H1 FC. 员工持股计划% S" K6 m: M' q, |
D. 企业分红计划. A0 D" l; m L7 g
满分：3 分, I$ U& j( Z+ g5 ] A/ u6 C' x* p
4. 职务分析人员通常有三种类型：' r0 Y e( b& {9 ~! a) H+ f3 c; J
A. 职务分析专家(人事专家)4 b' T/ C/ n Y! w
B. 主管
- V* D( X- @& u2 E; h2 jC. 经理
7 |- e1 O# d. l( M) m cD. 任职者. T$ F1 k. _2 a V( i' Q% D
满分：3 分, C2 k) [* f% v
5. 薪酬结构或称薪酬构成，是指在薪酬总量中的各种成分，以及每种成分在总量中所占的比重。一般而言，它包括（）几大部分。! G0 ^; h% D T( U0 Z5 c; k" L
A. 基本工资部分) t. a' F& y$ l# ^+ t; W( t( d2 Y
B. 奖励工资
+ N; i- N8 b4 b" `7 jC. 各种工作性津贴' _0 ?7 [% P% M2 |8 P* U) {0 r: i
D. 地区性津贴
1 k" r) _. U$ O" E 满分：3 分, U. s: x; c* D8 A. X* L
6. 下面属于影响薪酬制定的外在因素的是( )
6 c/ j* _+ H* z- K. G) DA. 当地的生活水平
4 v; u9 g% b0 p( C D1 ~0 IB. 劳动力市场的供求状况7 d0 J. P4 V9 O
C. 员工的劳动量
f( G& ?8 Q" {/ m' n3 T1 wD. 企业的经营与财政状况2 H! h3 [# M6 y* f# a4 w L
满分：3 分* R* S6 [; _( [' b
7. 组织支付给员工的报酬是企业所生产或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产生在市场上的价格，从而降低的产品在市场上的竞争力。这指的是薪酬管理的( )
# C8 W7 E! M7 g5 S+ e% d( fA. 竞争性$ X4 }) e9 H1 Q+ @" G8 O" W% j1 U
B. 激励性% [* m1 D8 w# W+ A$ S
C. 经济性
6 k0 m1 k/ N1 j7 }& j3 A yD. 合法性
$ n! n' L9 |0 X 满分：3 分0 x- q8 z$ j" K
8. 职前教育对企业本身的简介，一般包括( )
9 \* \$ W3 ~) E; K$ F+ rA. 企业的历史、概况、业务内容、发展的前景等
T2 L' o5 U1 J. r& p$ e- RB. 企业的组织结构及管理链条
7 z& H+ D1 D3 I K6 fC. 企业的目标、经营目的、宗旨；
$ ~7 J, \* b- {D. 新员工的努力工作对实现这些目标和目的的重要性 m! h8 M- Y3 Y: J7 v+ h
满分：3 分
$ Q% F P N, E" ~/ n( y9. 员工培训的形式有( )
, S. g' Z, E" o" VA. 脱产培训3 g9 ^+ u, J$ Y$ o( t
B. 在职培训
- `, j) w6 T( VC. 学徒培训" m/ w- p3 G8 k# V
D. 讲授法* Y6 M3 m& I! W4 _% M
满分：3 分( q9 v5 _5 i" Y' n& n+ A" L
10. 美国企业人力资源管理的新特点有( )) ^9 b9 c9 A5 W+ [; b7 B& f1 R
A. 注重企业文化建设1 G1 g) i/ o7 _% Y( l6 s& j: m
B. 学习型组织的发展
. x4 ^1 a+ v' y+ T: T5 r9 k1 W. SC. 企业组织结构再造
1 \" g, b% V/ Q3 bD. 终身雇佣% |1 t x/ g% i% U" U
满分：3 分 * c" b# Y6 y9 q+ {; \- [
5 U# ?! k# r( N* q/ I
三、判断题（共 10 道试题，共 20 分。）V 1. 员工持股计划是以持有企业一定比例的股票形式来分享利润，是员工对企业未来持续盈利均拥有一种收益权。
, V, ^4 l, D7 Q; L# bA. 错误
" |; b G* o9 n3 s' jB. 正确
! p0 i( Q1 k7 h; E F 满分：2 分
* a6 K+ I, u1 |, J: @' ~7 G j2. 人力资源招聘中对工作申请人的背景调查没有什么作用。
+ w* `+ P; O0 l. nA. 错误
/ q4 }& e4 i/ V' ~9 GB. 正确8 Z$ q0 W! y: p0 @" e8 |
满分：2 分
, }$ H: A# q1 ]# P+ H! E$ C% f8 v9 H3. 效果导向型的绩效考评方法比品质导向型、行为导向型的绩效考评方法好
% p9 Y8 L( F5 l" t* lA. 错误8 u" ^- @3 P2 ~* A( x# s* L3 B
B. 正确
2 |; X- b; c' j5 d/ ]; T7 L 满分：2 分
/ e$ k) ] w$ T4 v8 P, ]6 ~4. 对企业而言，弹性福利由于通常会在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工了解每项福利和成本间的关系，让员工有所珍惜，并有利于企业管理和控制成本。
6 V7 s7 {. y; b/ C9 S8 b ^A. 错误
( h1 V: Z' T% w4 b6 F: y7 Y& A, s0 M% yB. 正确
! ~2 b. F. }7 J8 E2 c! w 满分：2 分
7 P; L; Z3 `( q9 o5 z" I# m2 |- t1 R6 d/ j5. 关键事件法是负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为记录下来，形成一份书面报告，每隔一段时间（通常为6个月），主管人员和其下属人员面谈一次，根据记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。5 i4 S( |) T+ z% V3 }4 S, G
A. 错误7 f6 j, d6 s6 [+ f2 L
B. 正确/ E0 z' ~' s4 x( Y; ~- L+ X
满分：2 分4 D w2 C; n, A2 m
6. 企业设置的个人奖金计划与集体奖金计划是同类性质的奖励形式。
# O9 \' r( ?: f* R2 N5 v. d6 eA. 错误
\- q" h8 t" b8 m6 N6 Y' E9 dB. 正确
% x" n e+ s9 ^& t# Q 满分：2 分5 r3 H7 M) _0 q0 E( Q- k: V
7. 工作的专门化程度越高，工作的效率就越高。& `9 t5 C6 o- _; J+ P* T8 q
A. 错误( D/ q* s# N7 H7 ?. d6 F
B. 正确& u$ d; O, w* r+ r! [! M- ]
满分：2 分' `) J5 V, \' L
8. 人力资源最主要的特点是社会性。
2 I! R' X$ |2 P7 {A. 错误
! ?) D. k4 W5 k. |: o" VB. 正确4 O% B/ I& g9 ?3 u
满分：2 分) W- {6 g! p3 b P6 t4 l4 S
9. 近年来日本人力资源管理模式的特点之一是以终身制为基础，采用多种形式的雇佣方式。$ P8 d# x; K: e: @. O7 p
A. 错误5 y+ T' G# H4 a' F9 _
B. 正确' k- z. t0 X+ J: k
满分：2 分
4 A0 [/ F! D6 p; c4 ~10. 效果导向型考评方法是着眼于“干出了什么”而不是“干什么”。9 H/ S0 e6 j5 A* ]
A. 错误
# ~8 _8 H" b4 sB. 正确
- }8 H! W4 a4 ]$ { 满分：2 分 ) g4 X0 z1 U+ d, x w1 p" `0 {
$ d6 Y4 E: s% X9 X. n, c' H
) ^; ]: _% d# {! v& N1 v0 f P) N: v
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狗仔卡
发表于 2012-5-23 11:07:03
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