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川大12春《绩效管理与薪酬设计》第2次作业

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发表于 2012-6-27 13:16:34 | 显示全部楼层 |阅读模式
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# `2 }+ i* B3 }% m& g4 A6 a# `' o2 h* V% M: p5 Z
一、单选题(共 20 道试题,共 40 分。)V 1.  自我报告法适用于( )的自我考核。* n+ y1 b6 d* c
A. 全体员工! X) T( u" h. E  c9 v: Q. M
B. 体力劳动者
$ n  d: _" R7 r) FC. 脑力劳动者
4 p; z) I2 _0 T/ t/ i( l* CD. 管理人员
- U, m7 f* I) b$ _      满分:2  分
" H* O/ n& S; }  y  S  s7 f2.  绩效工资的制的关键是( )。
, l7 Y! U" v* w  w/ eA. 设置合理的业绩衡量指标
# g6 ?6 _' V& z7 z% B! TB. 员工认同组织的文化
* H3 G$ a8 }+ b% xC. 提高员工的综合素质6 A" [- \6 A, F7 |$ H$ k9 s% `
D. 有和谐的内容气氛
/ d- F% n% K8 ^/ t+ a3 _      满分:2  分- X. L' E) O' V0 ^# C
3.  被称为 “静悄悄的革命”的薪酬激励计划是 ( )。
  s4 i0 B# C* e0 B& ^' B) yA. 斯坎伦计划# f- l4 Z) ^' l" i# @
B. 收益分享计划, C; J4 d" Q8 r/ d) `' o6 q  k6 e
C. 利润分享计划1 i/ z, s+ X3 d1 O* o9 ^
D. 员工持股计划
$ [" j% ^: V& g6 M6 J* h      满分:2  分5 V! u. H4 G1 S6 }$ x
4.  在职位工资制度下,员工工资的增长主要依靠( )。& }6 F! u$ w- K" x% ^
A. 个人业绩( e9 I1 G; D. D2 C* |2 ^0 _
B. 工作态度; [, w& I+ E4 }: F# d0 O) }
C. 工作的职位, H4 H* M* Z& K& V! N
D. 工作能力# Q, m! L8 C2 S2 s
      满分:2  分% p0 n2 i7 r0 `' G
5.  在工作评价的方法中,最早、最简单的系统是( )。& d/ P- L, e) y- g- Q4 B" g1 v: H
A. 工作分类法
2 q9 t( ^* n: ?B. 工作重要性排序法
% g9 n! [3 @  t+ f, x5 HC. 要素计点法
" l- n* `+ k# KD. 要素比较法+ E+ N" c# H# p+ ^8 S# `3 e2 Q
      满分:2  分
! M. e3 G& N% X& \5 t) C! e6.  美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是( )。
6 L7 [# k5 L! s, lA. 360度考核法7 c3 {/ v5 g8 I. e2 v
B. 平衡记分卡" k$ k$ R* K6 ?& D6 r
C. 行为锚定等级评价法
8 F: o/ L% J0 o& b; k7 RD. 配对比较法, |7 k6 L+ N2 W: p, |0 h
      满分:2  分
* P) R4 m8 n3 w- X* M- c* p! |# v' _7.  吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的( )。5 i" U  a4 E" w. A' Q, n- o
A. 一般性目标  J" N/ n+ b: \
B. 根本性目标
4 a& e1 s. n8 B4 d2 y: t& f& fC. 终极目标, B) q# ^8 g" X5 f
D. 战略性目标8 L1 v/ I" n0 s) m
      满分:2  分
: J2 @: ]2 ^9 \( Q8.  ( )是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。
5 n2 p% g- x# P) Z: ~A. 自我报告法
# t) o& k& A5 M$ s6 `& CB. 因素考核法# b: A4 f; P9 i
C. 图解式考核法; e: p) t7 c( ?" ^
D. 行为锚定等级评定法
( z4 c  }9 s1 ^; I: n9 k2 c      满分:2  分3 B% f: j6 N& h& ~5 `+ ^  w
9.  工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因,解决这种问题最好的办法是( )。9 e# K# y# ], k% B4 \* O8 p
A. 提高员工素质" ^- p" H# S$ g) x' L
B. 用一些描述性的语言对考核标准加以界定
+ M9 B. O" G  r: R8 a7 d% uC. 加强员工的理论教育
& U4 I# P0 X' C5 }4 \; p0 zD. 加强组织文化的建设
+ d, x( A7 d; ]5 a* n! ]      满分:2  分
# p9 _  |! H+ W" l( H) A  d* ~6 x, _4 e10.  目前从世界范围来看,使用最多的薪酬模式是( )。5 H& @+ F& g( m$ `5 L' }* k
A. 职位工资制# ^' w7 L9 g+ ]3 o" ~6 D  C
B. 技能工资制
3 P3 t% m+ a3 I% F$ E# `C. 绩效工资制% I. r+ K/ A& i
D. 计件工资制+ T' h- m! G4 X* A0 r5 w
      满分:2  分
7 @$ ~, |' Y( @11.  一般来说,在创业阶段( )。$ d1 I. M+ j+ R& Y3 U
A. 激励工资部分所占比重比较大' f" Z, G% L, b6 F
B. 对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求
3 p- i, U* N% _" U3 N, |' [3 \+ c6 ?C. 能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利6 l0 j* N2 K( b- N1 ~1 r
D. 要在较低的基本工资之上,将奖金发放与成本控制相结合
: O4 @7 K7 [9 J% S2 e/ R      满分:2  分
# W2 M; B& i; C12.  职位主要影响到薪酬中的( )部分的设计。
3 Q" f' ]$ J5 e& q% \A. 岗位工资5 X* K9 _7 b% g5 K% g  P
B. 工龄工资0 w$ v0 q* U* b6 X
C. 职位工资! b; M/ e7 r4 u
D. 基本工资/ S! S' J& Z( A  B+ r' ~
      满分:2  分" P/ K) B1 |. I, q( d5 ]3 p
13.  技能工资将人的( )作为确定工资等级结构的主要依据。
* n3 B" I* H3 q5 M6 Y1 {A. 工作时间长短2 D4 b" _: x+ d# k' a
B. 职位高低5 k* ~2 A8 `( }  [& l" g% x$ Y
C. 资质# ?! i0 T4 ]/ P7 V8 j
D. 工作态度
( U+ C: X1 x. }; I      满分:2  分+ n' q- L! j5 x) m/ E
14.  绩效考核中最简单也是最常用的工具是( )。' T" o7 l& C$ ?$ y4 {' _
A. 交替排序法7 L1 J, r2 d' J8 X$ P; |
B. 图解式考核法
* e6 a& |* @! R4 K1 aC. 配对比较法
% b5 c% w& G, ~4 P2 yD. 关键事件法
& }2 w9 S/ ~$ _* W" y7 n5 d4 I9 q      满分:2  分! v! H  U2 U+ j- `/ z
15.  从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是( )。
! f$ t& }1 `: x9 N+ D! P9 r$ OA. 补偿劳动消耗! d# W& O. j/ D- j  l; Z
B. 吸引和留住人才" K/ Z& I. k* n( S4 w* n
C. 保持员工良好的工作情绪9 O5 I& {) R+ X- [/ c' n
D. 合理配置人力资本1 S  b. y$ s% E, ~2 e; K- G$ U
      满分:2  分
# }8 f7 F, U$ F0 b16.  由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是( )。
& v3 H2 ~3 O5 i0 C& e& W4 C8 uA. 交替排序法. r, d. n' H' z, e& S; J- a, m
B. 配对比较法. z* ~& @8 L- i2 p: w+ z% g
C. 关键事件法
$ j! q$ \, E+ I7 `D. 行为锚定等级评定法) q  N: k. S, K5 [/ J& o
      满分:2  分+ p" U$ p0 g& P. x3 V+ G0 z! s& `
17.  下列选项中,不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是( )。
. q9 ]8 ^7 H4 F2 |% dA. 关键事件法
$ R& e6 V3 }. q% t5 u, {B. 平均比较法0 }: O% s$ \4 u+ E) q# s
C. 不良事故考核法
" \: @6 Z; Q7 aD. 360度考核7 O2 q4 ^9 g5 w; u, H$ E& V
      满分:2  分
6 V& Q) p4 \& D7 m18.  事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例,然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是( )。0 }* {8 m& K! Y7 G1 L
A. 平均分布法
7 J7 ^2 u1 x. P$ ^/ }$ x4 pB. 因素考核法: c) {  |0 ^! _1 O1 G$ S# a( P; x
C. 强制分配法% V& q  T1 ~; R/ {+ g; x
D. 配对比较法
! H( C5 a% Y% o+ ?2 y4 b      满分:2  分
" u+ C  L; y+ f% a5 v/ n- G19.  ( )是根据所限定的因素来对员工进行考评的方法。
4 ~0 c% P' F5 g& UA. 自我报告法/ x$ y3 `9 Z9 `4 B" L
B. 配对比较法
3 V" O% \" D6 w7 ^C. 业绩评定表法
& [) [# A7 T% P. |# ?/ B  r8 n5 ZD. 简单排序法, T( T6 J. q5 d/ j, ?6 p
      满分:2  分# [8 E$ [' d. m7 v) {0 k& S
20.  ( )是传统的考核方式,也是大多数的绩效考核的核心。. E# E  J* @# k4 Y. E0 U3 g* a
A. 上级考核+ ]+ C( r& z) f" Q2 R3 x
B. 同事考核3 c- [0 @" u+ p' ~
C. 自我考核
, L1 J/ n$ a1 x" JD. 下级考核: e8 u- g7 ?! B* }3 k
      满分:2  分
- K% d9 |- W8 c, L# G5 N0 H. o
二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。)V 1.  绩效管理制度的内容包括( )。" o, [8 c. W4 y- V' W
A. 在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性
4 X! }7 r) h5 \  Y6 fB. 明确规定绩效管理的目标、程序和步骤
2 L: a  t; s. w' dC. 明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求' r' T; L$ x2 Z  `) t
D. 对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释
+ f' d, ~; A- x      满分:4  分
8 p, E. `/ ~. _, F* ?- I2.  品质特征型的考评指标有( )。
7 b2 Q0 U0 }( S* u) aA. 思维判断能力
0 @! h+ ]' O8 p0 o0 e6 P1 eB. 计算能力
+ e8 ?6 f8 t0 H* v2 I2 cC. 语言表达能力, i! h! A  A0 Y: {1 J, y- Q4 D
D. 创新能力
5 G/ U8 H4 X" [, _3 E, cE. 销售量
  o, O2 ?9 x7 ^7 f      满分:4  分; X) U; f) G4 t$ K4 \$ |( b' [# S
3.  基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核,应该由( )进行。  ]3 H2 i. W) M' l! e3 n/ E, F+ V& y! h
A. 上级
0 i. O6 y# G( J" l7 J" t4 iB. 同事
; o6 s; j+ f! ?3 X: G7 lC. 下级, L# O( j$ N+ F  t
D. 自己. c: @# k/ \' u, N- ?7 k4 `3 ?  s& F, {
E. 有代表性的绩效考核委员会
% p- P; ?0 L4 g      满分:4  分& H  r; G! o7 a% T. B0 l+ C
4.  关于360度反馈评价,错误的理解是( )。* s; `" g+ ^: `# ?9 q$ g9 _3 v) ?/ j
A. 一般采用署名的方式
. r& E* n. c% c1 A7 g1 S3 KB. 有利于促进员工的职业发展
( K( _2 L- q! V' T7 o- }C. 可以据此确定员工的任务绩效水平4 m9 w0 F& t  x# R3 Z9 M! b9 Y
D. 可以对被评价者有更深入、更全面的了解, }: O* m, r1 g8 x$ S7 l/ v
E. 能够增强员工的自我意识,提高自我管理效能1 Z5 I  O+ j4 ^3 y& \% k5 @" \
      满分:4  分: k9 Y' c" I9 \& Q7 G3 \* ?3 V
5.  在下列对关键事件法的描述中,正确的有( )。5 Y0 E6 E2 b; K  ?1 }
A. 有较大时间跨度! Z& F2 g( D; x( p6 B+ |+ F6 E' q
B. 费时费力费资金7 t3 S0 Y; G) K
C. 只能作定性分析' C, k6 ?6 ^( X' y( ^" R  E
D. 只能做定量分析) c4 `, P8 Q/ G, u0 Q
E. 易于进行员工之间的比较
! U/ P0 g" l0 z) J% {2 u      满分:4  分! a. w. y1 _# \7 o+ j9 g; J) j' y
6.  如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核,考核人员又应该由( )组成。
3 u, }- f. `+ n- \9 nA. 被考核者的直接上级6 k; _1 y- v, G6 ]% q
B. 被考核者本人
2 B$ s+ A& N* a2 a1 |; _C. 被考核者的同事
$ [0 h7 x+ \2 \! P3 x( HD. 被考核者的下级) ]$ y- O% a' i0 K3 \
E. 组成有代表性的绩效考核委员会
& K  j0 C# j& l" X9 e4 z" O2 `' p      满分:4  分2 b4 n% `3 C2 U+ h% X
7.  下面关于行为主导型的绩效考评的叙述,不正确的有( )。
3 u0 K+ v, n3 G7 o$ d' m5 O! S& VA. 它重在工作过程,而不是工作结果
% l* G  t/ W$ N- d1 ?9 zB. 它重在工作结果,而不是工作过程
+ [4 M/ c' w; ^' A/ F5 U4 aC. 它的考评标准容易确定,操作性较强9 z2 j2 f  t0 j5 ]5 r/ I2 M" w
D. 它的考评标准很难确定,操作性较强# c: ]2 i) p- i1 y
      满分:4  分4 Q' o# X3 Y3 k( i  r9 |2 L0 ?6 C2 G
8.  品质主导型的绩效考评不适合于对员工的( )的考评。
6 {+ y! p- r4 E- |2 G# uA. 工作潜力
/ R4 y/ z4 T& `. ]$ gB. 工作精神
. ?8 _( h3 c  y; |! d* }C. 沟通能力' \" ^0 j  m; C
D. 工作质量/ |3 C0 p3 c  Y, k% t4 U' M4 Y" W$ D
E. 工作数量
- w: A* Z6 J6 Y+ S1 H* B) v: T      满分:4  分
7 ]4 O/ b% r& W; e9.  绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主观、客观多种因素的影响,即( )。
* G7 r8 q) P5 j. ]A. 激励4 n! r6 x* b% y  M# O2 _1 y
B. 技能8 t5 _& T2 t( A! I
C. 环境5 L- W2 a* ]6 S
D. 机会) z6 E# q' S! Y: Z, A7 `
E. 过程- I; h6 j$ q6 ?# t$ R8 l
      满分:4  分
8 h6 F0 y; t: H" g10.  影响和制约员工工作绩效的因素包括( )。
1 c* l  B/ K! tA. 企业外部环境
3 V8 }8 X/ Z2 A, X4 |! m$ T6 t( z8 ]B. 企业内部因素
7 R7 E/ {7 D6 h* c) k# m9 T& h$ J, I" Z0 sC. 员工心理条件
) U" l5 i0 ?+ o4 n' D( `3 S! G) Y: @D. 个人体力条件4 s  _+ q' A" z8 T% _& ]
      满分:4  分 % G$ n: Q1 x% A
5 e5 [2 J" _) R2 ~2 t' a7 w" A2 a
三、判断题(共 5 道试题,共 20 分。)V 1.  为了更好的鼓励员工,所以在绩效反馈面谈时,应该只讲员工的优点,规避缺点,以给员工信心。
0 y# x. C) P: _/ n9 {1 RA. 错误
7 Y  a: d! p; x' k/ T4 s2 }B. 正确
# F$ ~# D4 h' ~      满分:4  分
3 k* t: b' @, A5 d" \2.  进行绩效管理的培训,可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解,消除误解和抵触情绪。, w! |( f" N" d5 \8 T
A. 错误0 H0 ~5 |1 N9 ~) J
B. 正确8 F) E; s& o% k, j
      满分:4  分0 S" \% `/ v) M8 s
3.  绩效主要是指员工在劳动过程中的表现,因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。. ?- ~% A$ V# _& p/ `8 Z" a0 p$ S
A. 错误; @0 y# M7 |7 |  h
B. 正确
2 B, W) r) r# l+ K0 m1 t      满分:4  分
0 r* T: I  D1 z1 ]  l) x  q4.  由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的,所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。' C2 M4 W: H0 N4 H
A. 错误
; M$ E# H* J6 f+ `& y. ?. \B. 正确
8 q4 D5 F7 l) |      满分:4  分& [. z+ }! C- j9 X9 d) Q
5.  绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下,应该多数员工都在及格线附近,这样能使员工更严格地要求自己。$ ]" P! f8 s+ u- E0 d
A. 错误' l) a+ |) u; ?( {6 E
B. 正确
$ V( i; w# }% ^. g1 |6 C      满分:4  分 ! h. S3 a3 S4 ]+ J3 t8 @
7 s) N( q* A+ o; }! m
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