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12秋吉大《公共部门人力资源管理》在线作业二

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发表于 2012-10-18 23:00:18 | 显示全部楼层 |阅读模式
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" r3 G0 \; ]: A8 `) G( T
一、单选题(共 5 道试题,共 20 分。)V 1.  校园招聘也称!!!招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招聘牧人员。
8 E% N! d. c: X; _4 `$ F9 b  `4 I+ QA. 直接0 l' f; ~$ F/ s+ C1 f8 z3 s
B. 间接+ w8 \. u7 h4 d+ H
C. 快速
" s9 i& }2 m- h1 T( x. Z* G7 f; TD. 大规模% a* }) q# W3 Z! ?8 J
      满分:4  分
/ y7 M2 M! `# `! n2.  下列不属于面试考官在面试当中的目标的是( )。
6 i; l- a2 D- E5 ^8 r( I$ LA. 创造融洽的气氛  R" O5 e; U/ I/ N8 c! H
B. 了解应聘者的知识、技能和非智力素质
7 X1 }' A# P& e8 HC. 让应聘者了解单位的现实状况9 d" [" t" P5 J1 Z& W. N
D. 决定应聘者是否录用, ]1 G* k3 ^$ v* Y. t8 ?) Z
      满分:4  分
$ r; B0 L) Q- P3.  从企业内部人力资源储备中选拔合适的人员补充到空缺或新的岗位上去的活动称为( )" l4 Q+ Q# ]0 B
A. 内部调整
4 D6 M, h" J; ~3 m! \2 yB. 内部招募2 d! n; C0 R" X0 Y
C. 内部调动
2 w3 K0 r% N8 X$ H6 H  J1 pD. 内部重组7 Y) C2 D" I# u1 U
      满分:4  分) M* f! w9 L7 S% n
4.  内部招募能了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面信息的方法有( )
6 d7 U3 t$ g. X+ n( O3 C$ W( S3 w+ X% |A. 布告法
' \: q2 m" b) g  e, mB. 推荐法) I* S6 P, m- a0 v: H9 R$ A4 w
C. 档案法, H% z* P, f" {0 j; k
D. 考核法
+ a3 e* n2 h" E! S$ A  Z      满分:4  分9 }/ x/ u% m& N& X
5.  内部选拔还可能导致部门之间出现( )的现象
: V/ T) ]7 ~4 I: S# R8 Y" AA. 技工损失0 d0 J/ r& C1 u% u6 R1 Z
B. 士气低落
# S" q% N" {4 k1 P  ?1 ~C. 不利于团结
4 h6 _7 G5 @& W) t8 GD. 挖人才
" p( [+ i( H% H# P  z' [' o      满分:4  分 7 ]' [5 m$ ]: t. G# t! J# ]
0 S9 Q( B: c+ [2 ?
二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。)V 1.  培训需求过分析的具体作用包括( )。* c7 l: M2 j0 A1 P/ W* Q! a
A. 有利于找出差距确立培训目标: z9 w1 x+ P, T# t9 X; @& Q/ q. L
B. 有利于找出解决问题的方法  ^% b$ P9 k; E- i1 S: N" c/ k
C. 有利于进行前瞻性预测分析
+ ?: Z( ~0 h1 T- l% ]# E/ v% J3 jD. 有利于进行培训成本的预测,有利于促进企业各方达成共识
3 y; |6 z  T" ~" h: J: j6 u      满分:4  分* `4 u" m3 M# o8 z; Y( F5 s: }
2.  培训需求分析一般可分为( )。( E' B9 H; e# X$ G; ?- n
A. 战略层次
0 R2 E' f4 g" a) e* t( S$ qB. 战术层次
# T% f$ a+ J5 k+ O; @( S# ]C. 员工层次3 I: v2 D0 Z$ t; @  A6 Y
D. 组织层次和员工个体层次
. s% S4 b. V! x# |* K4 k: y  I/ a      满分:4  分' y3 l% e5 X+ \, d- `, f& c. m: t0 m
3.  为了保障激励策略的有效性,应当体现( )。' I( m  d& Z% d$ D7 S
A. 明确性原则) L8 W+ _4 M4 L; R% |
B. 及时性原则
! Z! x, o6 J* u6 kC. 同一性原则
: Z! i' [% z3 z8 jD. 预告性原则、开发性原则; @6 W0 V: P# x2 d& N4 f5 J
      满分:4  分. a& L2 `2 d( I+ O* f
4.  实施培训需求信息调查工作应注意的问题有( )。6 @0 g1 y7 {7 \% L+ c$ o0 R
A. 了解受训员工的现状
/ p* B9 Q2 P1 |' _, fB. 寻找受训员工存在的问题,收集资料后,仔细分析,找出培训需求8 l* L% z* K& O* t& V" @
C. 在调查中,应确定受训员工期望能够达到的培训效果
$ Z3 X+ Q; |7 V3 X$ E- y: l+ OD. 调查员工实际的工作岗位要求
! E7 D. Z$ K0 f; u. W, B4 w# B      满分:4  分
" _; A. j! n  y; z3 D$ P  Q! f5.  工作设计方法包括( )。
  _- G# m/ e5 b" K8 M4 o( o7 @A. 科学管理方法、人际关系方法
' }4 y/ J, X' @/ i, O7 `# }  i/ yB. 工作特征模型方法6 O  D  j2 Q( f( M% D1 A
C. 优秀业绩工作体系; r% g$ h. N& G% r# i* ^2 j+ P! i
D. 辅助工作设计方法
% [% t3 v% B# v4 R      满分:4  分
9 q9 h, T' w: i# p; _& u6.  定性的工作分析信息收集方法包括( )。2 I8 L/ ^) W3 M1 K9 |8 x/ R
A. 工作实践法
' e3 Q4 }% w% M% X4 q+ i( V0 f! k  PB. 直接观察法. B7 N) Z* _5 E( o2 v9 `
C. 面谈法; `6 r  S4 V# Y$ K$ \" ^
D. 管理岗位描述问卷方法0 d8 y+ e* q6 x7 |( |" z% B% ?
      满分:4  分
5 k6 p5 g: M; x; @/ F. `+ f7.  工作分析所需要获得的有关资料包括( )。# o: t7 ^6 g. Q/ S
A. 工作活动资料、人类行为资料8 b+ C( Q8 E- u& N' R
B. 工作器具资料; T( N! E  M1 I4 I
C. 绩效标准9 L+ E- D8 f5 T  O" z$ H; z$ a' A  l
D. 相关条件、人员条件+ X. V% R' m6 T2 \
      满分:4  分
3 j1 p1 }% D2 G& [$ N& j8 W" D& B8.  培训需求面谈的问题包括( )。
, G+ a9 E4 F. w, Q0 {A. 你对组织状况了解多少,你目前的工作对你有什么要求
9 v) a8 y9 T. oB. 你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处+ o& Y9 f3 Q/ D; [' k1 u8 t
C. 你对自己以后的发展有什么计划
0 u& w3 B9 `& r# o) }" @! WD. 你需要我们在哪些方面给予你帮助  b; U4 {0 M8 j: V& M
      满分:4  分+ d8 J: O5 z5 k0 V! H/ u
9.  收集培训需求信息的主要方法有( )。
( ]. b' r0 |& z" n" i, IA. 面谈法
; {" X8 q7 C& `- \# F2 X- T1 L* S, VB. 工作任务分析法
/ |7 B4 h' P7 s0 `$ A8 {C. 观察法& \; g# ~5 ~0 {( O! x
D. 重点团队分析法、调查问卷法4 D. B$ e! t# n3 Y& \) B. k
      满分:4  分) c3 F6 b2 x& W8 g1 Z
10.  根据人际关系哲学提出的工作设计方法包括( )等内容。
# q! |7 J5 v6 U2 F- y4 w, C0 SA. 减少工作量
% L+ D6 j* [' d( L. \7 u2 eB. 工作轮调$ u5 f) S8 U2 a% f, ~! o# u
C. 工作丰富化3 U/ R1 z- ^1 @5 x& g
D. 工作扩大化
) d$ P( A1 x3 b; C( }7 T      满分:4  分 0 X+ Y1 ]; Z2 ]# A. _
  W; a8 Q9 L3 k, d* {' D
三、判断题(共 10 道试题,共 40 分。)V 1.  内部招募通过推荐法能了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面信息( )。
6 |9 D, Z/ ]3 o) _A. 错误: J7 x9 N( ~; J/ y7 E7 U& d) M
B. 正确6 `% c: O$ Y3 e. K0 J  R
      满分:4  分+ b' Q1 j5 H& F- Y! b8 j
2.  人力资本投资不会出现投资的边际收益递减的情况,因此人力资本投资越多越好( )。9 }6 ?- u0 ?8 q* ~- G$ W4 ~
A. 错误' }& `' x( Z5 R; i. J$ d
B. 正确
$ }" U( G/ T4 F" ]      满分:4  分# h% s  A' N  u" c8 k( y
3.  岗位设计工作的内容不包括劳动关系的改变( )。
6 f7 R5 U3 f8 a& U/ sA. 错误( o2 S& {! F7 A1 C7 a- K7 N+ G
B. 正确& W+ z/ A6 u( q# Q$ ?5 G8 n
      满分:4  分
0 a! M$ g$ C$ K  q0 p; D4.  当员工对职业生涯的关注程度比较高时,企业在制订工资方案时应当考虑强化当前的绩效奖励计划( )。5 U' V8 f, K/ E! I; J& y) z
A. 错误* h+ d0 Q' O( ~, h) ^. C
B. 正确
, F* o. o8 v! N/ {9 c5 f      满分:4  分# N+ q9 f- k7 s4 J1 ~/ G
5.  内部招聘一般不会产生近亲繁殖的问题( )。* n& e9 t$ V1 p- d
A. 错误
5 G9 H; l; i1 S" r0 LB. 正确0 X) p. _0 W8 ^
      满分:4  分
5 M. p; \; {+ c- s, D0 m6.  人力资本水平既定的某位员工在不同的时间或不同工作环境中可能会表现出不同的生产率,这种生产率的变化主要是由员工所受到的激励程度引起的( )。
7 `" H- q+ r/ u% r+ z) I  O& P4 eA. 错误
2 }0 d# o! l4 i  K# p9 AB. 正确5 U- J/ u8 Q3 `: W. m; U0 k
      满分:4  分! M1 `& z4 y2 e$ v2 h" D6 x: S
7.  当员工对职业生涯的关注程度比较高时,企业在制订工资方案时应当考虑通过提供更多的晋升机会使员工获得更多的未来工资增长空间( )。& g) R  k5 v6 Z( u1 u( N0 ?6 ~
A. 错误5 T2 Y1 l. V7 J* f( V
B. 正确  C! q; v- j2 E" D- Q6 W
      满分:4  分
) ~) I" ^: {! x% X( c6 @8.  培训是一项人力资本投资活动,要正确地认识人力资本投资与人才开发的稳定性和现实性( )。1 l1 y  Z3 x0 k) D% t
A. 错误
& b" e, E' {4 g9 E) gB. 正确
- Q7 e' V$ V( Z% h. b! E% r      满分:4  分
5 H( V) ^: S& X% x' }3 ?- ?5 W  Q- n; [- v% ?9.  在其他条件相同的情况下,投资后的收入增量流越长,则一项人力资本投资的净现值越可以为正( )。. T7 n2 W  ^& N) K5 T
A. 错误
- F2 ?' n4 q; F! n% @7 |* q/ K  \2 _2 DB. 正确$ Q8 B+ t1 Q9 h1 I$ I+ V- `. L$ z4 M
      满分:4  分
, O" m1 l& r9 W+ G& _! ^* X7 W6 ]10.  人力资本投资不仅会产生私人收益,而且会产生社会收益( )。" P0 h7 }4 M% g: z- y" u
A. 错误
: `8 N: I$ \4 g. @B. 正确
! g( U- n! |( z; }+ N: T* I& r      满分:4  分 ; T% X9 f8 r" {" F* {/ J
. x; i4 ?& `/ p4 G- X* r
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