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, A; h/ p& \( _7 ?5 ~. D
一、单选题（共 10 道试题，共 20 分。）V 1. 绩效与薪酬是员工和组织之间的对等的承诺关系，这是从（ ）的角度来看待绩效。" ~7 E3 g9 Y4 x C
A. 心理学
3 c7 c: m' Z7 v& X* O6 DB. 管理学
7 u* V: A) x/ i1 oC. 经济学+ y/ H4 _: M) ?0 S) ~7 [
D. 社会学- v" a8 x' j$ z( B5 {" [) W, I* \/ A
满分：2 分
1 E4 h+ }4 i" M, Q( E* T" y2. 从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是（ ）。; S8 }0 p% n) S+ i" s
A. 补偿劳动消耗3 S4 ^& x* y) e8 z, A
B. 吸引和留住人才# P9 A- F4 y( f* ?: v0 e: v0 G- w
C. 保持员工良好的工作情绪/ _2 g0 Z/ j" i/ G& _
D. 合理配置人力资本" G9 j4 t5 B. L
满分：2 分5 T5 c, l8 u# ^. q
3. 目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是（ ）。
6 e7 W3 U) O7 A- z# E& tA. 职位工资制1 ]. i; ~! M( G
B. 技能工资制
9 f: J$ C' r7 ^C. 绩效工资制
4 P- e* q1 Z/ R( AD. 计件工资制# Q. Y/ }3 V+ i
满分：2 分$ O S+ F& F* Y, i3 a+ A; Z
4. 工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（ ）。
$ s2 S, i' k$ I: c* V* OA. 提高员工素质% Z. z- X K7 H$ R) E
B. 用一些描述性的语言对考核标准加以界定# v0 c+ @2 g5 @5 b2 W5 t
C. 加强员工的理论教育0 H) Q+ E# y. n f9 [
D. 加强组织文化的建设
* t1 u$ W" g. k" N# W 满分：2 分& B1 l+ v; ~% p
5. 技能工资将人的（ ）作为确定工资等级结构的主要依据。- \% O& h( h# m! O, e' L
A. 工作时间长短. D+ M' W4 g$ [
B. 职位高低
& p9 c3 D/ a+ j2 r" JC. 资质, G! l4 J7 Q& l+ x# Z9 W
D. 工作态度
8 i7 S& c$ }% \) L0 o; P) V 满分：2 分9 m% j6 V" h% r. u2 c! B
6. 被称为 “静悄悄的革命”的薪酬激励计划是 （ ）。
5 W# T$ L" K9 p2 B7 CA. 斯坎伦计划9 c3 Z( v Q$ a' R5 u: ~" F, Z
B. 收益分享计划" ^0 a n2 H9 u/ @; m
C. 利润分享计划
0 ]; _8 B- M& z3 fD. 员工持股计划3 b$ T! s/ W4 ^- ^, {2 j
满分：2 分
& P& k" y9 r) J7 i7 k$ L' s7. 绩效管理培训最关键的在于（ ）。- O. s2 I$ E9 m4 Y
A. 选择培训者; [( |* s% ^- v) {
B. 制定绩效管理培训计划* X" J( Y5 X2 A4 P8 ]" _
C. 实施绩效管理培训计划
3 a" z: f6 l/ l$ S% a* ~: VD. 评估绩效管理培训效果
7 ]4 h g2 }" Z- n) c9 A 满分：2 分
. l9 ^2 t* K% k/ U8 J! k% \8. 培训时机一般选在绩效管理实施（ ）为最佳。6 |) S4 \& y) v6 u5 G
A. 前
, E) X7 y! e6 Y4 T$ oB. 中+ g1 U% C* s, Z- t9 O
C. 后
& R6 Z7 ?' F9 I6 t; }5 p8 RD. 随时0 R6 z( Z! G o0 q( R$ O
满分：2 分
6 s0 K5 G2 c3 A6 x! g( c* J8 E9. 某一测量具有一致性和稳定性，这是绩效考核必须具有的（ ）。
. B( T, q6 C# F) DA. 制度化. l- C8 G6 U( J: D% b6 A8 D
B. 信度
; P0 [4 t0 N) E$ h( R) eC. 效度
# i% j, I# l3 u+ t RD. 可行性+ |, Z) W/ f* }4 ~
满分：2 分; P! E- G" z3 E
10. 吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（ ）。1 S) g$ S# m9 w+ Q6 w
A. 一般性目标9 \3 P5 c8 R1 ?! y) a2 K
B. 根本性目标
a+ J. J! Q& \9 r# w" w9 [- \C. 终极目标( I9 O5 k- z& X& h- x/ F X5 o O
D. 战略性目标- d( y: F! q* y+ S% i
满分：2 分
. x' g+ z1 h) M) P* V) v+ z
# p- O& Q- F3 G. E# `# X1 q二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（ ）进行。* _4 K1 G5 O$ p; r& h& Y
A. 上级. ?) L0 m y, n# j
B. 同事
% C: s% O7 I. ^. o1 p: DC. 下级
5 P" a, H+ u9 s' p3 D5 ~0 {D. 自己7 @1 s. h% \7 l( t
E. 有代表性的绩效考核委员会* J( h4 ^0 W" U+ F: m9 r
满分：4 分
h+ L# L1 L9 ^! i; j- b: P2. 下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（ ）。
' D- v5 ]9 |/ L; l1 J1 Q- ~A. 它重在工作过程，而不是工作结果! B# M# |/ Q+ E3 d! F
B. 它重在工作结果，而不是工作过程
$ c, b$ I1 i7 S3 C5 _& }C. 它的考评标准容易确定，操作性较强
7 z1 ~) O' M7 e+ ]D. 它的考评标准很难确定，操作性较强4 w6 W' x! I# T" _2 s
满分：4 分; S4 B% V# Q5 U: D1 j! X; y" a
3. 绩效考核的基本步骤为（ ）。
& @ m9 a O! q( V: @A. 确定评价人
5 } ? {1 ~5 J. MB. 培训评估者
2 M% H% n/ l* I/ [7 q: w3 zC. 对被评估者进行绩效评估
" m" h* ~: S& r# r! U) N2 {D. 绩效面谈与反馈
. } x' X7 V! t S) H( m& G! f 满分：4 分
8 Q( d5 ?; A8 Y1 v$ d6 Z' c4. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（ ）。
5 j) @% h/ Y7 B. J4 @8 `+ e1 mA. 激励; E- L) t' ~3 u: M# G; D6 y9 x# b
B. 技能
& s2 b5 u5 [+ gC. 环境4 y4 R% F, s# \
D. 机会
( z- n! \# g9 H+ s* F# nE. 过程" t& y- O. |# d7 S- \5 ~4 w
满分：4 分' q6 N7 ^$ K4 Q! L1 g( Q1 r+ E5 ?
5. 决定绩效管理方法有效与否主要在于（ ）。
" r- c# E; z: ^' q8 uA. 绩效计划的制定
; A2 @* y. i2 `' b) O/ aB. 绩效目标的确定
- l# d, x0 Y2 C9 \C. 绩效沟通
+ Q( d! n l2 O% i( L4 AD. 绩效信息收集
8 T' N6 g+ M. v+ w* K( U, q 满分：4 分
5 F0 u1 O9 o$ P4 J6 Y! J; J6. 影响和制约员工工作绩效的因素包括（ ）。: t' i8 G% g% F5 b' \
A. 企业外部环境
4 {, y6 b$ z8 T2 dB. 企业内部因素! j8 z y N( M! J
C. 员工心理条件
; S* p% ^# p6 ~" Q' y* }D. 个人体力条件
2 P1 F* G# J. q. g% Q" B, C. p$ G 满分：4 分2 h: }- |3 l* j# Q; `6 J5 Z2 E1 d$ ~- D
7. 品质特征型的考评指标有（ ）。2 p8 j0 t$ I' j, J. Q5 R5 Z
A. 思维判断能力
% L7 ]' w) p3 e5 e) r, L# DB. 计算能力
9 N8 \' |8 ]' l( t: YC. 语言表达能力
* d; L( X }; I3 dD. 创新能力/ O# K( J, U! g' O0 f
E. 销售量
2 b& q7 x6 S/ F! |& B 满分：4 分( Y' ?* D1 Y' m
8. 目前对绩效的界定主要有以下几种观点（ ）。
[- E) \, M; lA. 绩效是结果 ~2 k2 F1 V, I( D; u
B. 绩效是行为1 b4 d% V( m, k- w% X4 @
C. 绩效是态度9 l" ~* ]* j8 D5 s1 k4 y# B9 i
D. 绩效和员工潜能密切相关
% m6 Y2 F" s9 k1 V, T4 p9 u. a( [( d 满分：4 分
% `. X$ Q/ g5 _/ t( @/ H/ m9. 关于360度反馈评价，错误的理解是（ ）。5 z. k# j3 _; @# j
A. 一般采用署名的方式6 Q+ [* E7 B8 ]0 g1 d! c
B. 有利于促进员工的职业发展$ f5 K* C5 T/ \0 C9 [, g$ y( |
C. 可以据此确定员工的任务绩效水平! k+ m h! O- x* m* a( T, T7 t( p
D. 可以对被评价者有更深入、更全面的了解7 ~" S) d, {3 Q5 P
E. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
6 P+ A' \3 j' b' c! ] 满分：4 分
* N- f/ }/ c5 \10. 绩效具有（ ）。- Z6 P1 q; L; r" \7 |
A. 多样性
1 C9 y' s8 h( C3 IB. 单一性$ E5 d# R" N/ n5 ~4 T. `, _
C. 多维性& T5 p4 n' ^3 @8 W0 V9 Q# }% M
D. 动态性4 x, X* i8 w' [. L" M3 G1 u
满分：4 分 $ `$ g m- F5 G5 p, Y: u
; i1 l" o$ S' U" |/ y三、判断题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 考核标准应该越高越好。* K- q- ~3 T3 m$ t! P3 r
A. 错误
( m' @& ?$ o- o4 q. W& P4 W. \B. 正确
- ?; T5 N4 Y: f9 H% ?3 u* Q* V 满分：4 分
8 ?: S3 J; f7 l, y8 \4 k2 z2. 绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。* O: Y. O, J1 _5 U
A. 错误
% n; G( z* c3 y/ r6 ]+ MB. 正确
+ m% K$ Z$ U; {& L/ F$ h 满分：4 分
; @9 F* P! W% B( l- y) Y+ X0 Z3. 绩效考核就等于绩效管理。
' Y8 N8 t# m- G [& L: p. `A. 错误+ ^+ F+ _3 m; V) y, m5 t
B. 正确' h+ i+ _0 I2 M" ~9 i! `
满分：4 分# n- Z' Y8 K [+ \6 m' x. F
4. 关键业绩指标法是一种确保企业在行业上竞争优势的系统绩效考评方法。- \. j3 Z( b; }5 o0 w8 E. [& s5 w
A. 错误
$ l2 l" T5 x" {! R; ^+ E5 G+ r1 kB. 正确
/ P# c; j! S( [# M 满分：4 分9 I4 H$ q4 W$ K2 X7 C) l$ a
5. 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
/ `6 @0 @) g( S: d% r3 aA. 错误
- j# y8 ~; d8 w% qB. 正确6 H) g' s0 y* W3 d
满分：4 分
# {$ [' \. a! j$ d- ?4 @6. 绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。3 U0 v. w) d" D s
A. 错误
& h! G3 b: R+ \8 }B. 正确
1 ?" k' C, `8 m' F 满分：4 分( {1 Y! X+ q# w6 [2 ^" _' C1 `
7. 一体化的人力资源文化非常重视员工及其绩效。1 F9 w: D! Z' k% L3 r1 }" t
A. 错误
8 P, f: v2 U1 n9 @3 e6 OB. 正确1 `# w6 u% z- ?) P5 g! `; _
满分：4 分1 ^, s9 e7 x! L& V4 s& t9 q/ m
8. 绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。
5 G( K/ [9 K7 _$ A L8 yA. 错误* R9 r) ]( G1 O7 a3 r
B. 正确9 U8 |' }' V6 X: x' @- s
满分：4 分
1 n$ t6 U' _/ [( R1 S$ v+ z9. 绩效考核的目的是强调改善，而绩效管理的目的是强调分配。6 s+ ?( \! B5 L7 ^. {( v
A. 错误
$ q( ?" @# K, V4 \9 W' C/ AB. 正确0 ~/ u$ v9 }' Z2 `+ |
满分：4 分/ e9 Z/ L6 h2 L- x8 w
10. 个人绩效的实行一定能够保证组织的绩效实现。, B# R* j; f) t$ {: _7 C
A. 错误" ?# J* E3 _! p" A& e' k9 M
B. 正确
+ }3 f0 j* G: ^& B0 L 满分：4 分 " |. U0 m: a+ d3 n- q D
* k/ M0 z& ?2 a6 ?
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发表于 2012-11-8 09:56:31
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