|
|
一、单选题（共 30 道试题，共 60 分。）V 1. 在胜任特征的冰上模型中，属于表象特征的是()' M, b5 s7 M2 Y j$ }+ c r# B/ |
A. 自我形象/ g5 Q/ |7 S! V$ u
B. 价值观和社会角色& F; J2 ~3 {, z0 W# H
C. 行为! G6 g6 z2 I. B% x
D. 内驱力和社会动机 g% v. J+ S& h9 d5 W, U
满分：2 分
) o4 W7 o ?7 v; ^ Y2. ()是管理评价中心用得最多的一种测评方式。
- v9 T$ b$ p; n( D& UA. 无领导小组讨论技术/ P+ O# x# n, P5 a: j, @
B. 公文筐技术
3 a. t# T' o2 n. `, _2 MC. 评价中心技术
9 b7 l& U; f' g4 XD. 角色扮演技术2 J! @- L6 X H7 S9 g& c
满分：2 分
5 R8 G! N0 W6 O# p3 r3 h3. 无领导小组讨论的一级评价要素在()为宜。9 N c% L3 ` H+ R4 Q+ A; i8 y5 ]! e
A. 1-2个
6 H8 f# \5 `8 }2 _5 VB. 3-6个* g% p/ _: F3 G& \: y \, G9 K. m* I
C. 7-8个. I U) [/ a: `/ \" v( ^" _
D. 9-10个1 T& n2 D/ [2 d$ Q, r
满分：2 分- k, m4 |# D) b; m1 e% r
4. 评价中心起源于()3 l* ~$ a5 x: `
A. 美国: Q$ T. n1 E" c# e9 n- y" O/ N
B. 英国
) O' D; x: {$ Y8 O+ [( b4 ~9 O/ W& x0 C3 lC. 德国
: w5 l$ y# {/ D% ?( v2 Q) z0 m; mD. 法国4 u) D' H# w1 u0 M) C
满分：2 分& h9 l2 r; D7 q+ }* a
5. 下列哪种人格测验属于结构不明确的测验()/ F& _7 Y8 T3 X6 ]" O
A. 量表式测验3 I# d0 i4 {" F @! Y
B. 投射测验- H$ K+ O) E" d: a# o& S
C. 作业测验0 q( w$ U; M" X1 x4 S7 `3 Y
D. 语义分析
5 d; u$ Q: J( p 满分：2 分/ ]5 c) C% @* t
6. 人员招聘中技术性最强的环节是() G# }9 e. I! X3 [+ J
A. 招募! \- t4 l. q$ ^6 T8 a, l" P
B. 筛选
- c0 A* g4 o) E! ~! o4 ]C. 录用$ \' V& a7 }: n; }6 ^* f
D. 评估
# n8 Q# M6 F/ _* [% h* D0 I* y 满分：2 分
9 G x- ~6 r7 [% I( h7. 在人力资源供给预测方法中，将时间序列看作是一个随机过程，通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究，确定状态变化趋势，预测事物未来的方法是()
) O0 A8 R& E& N, V$ S5 e& |A. 马尔科夫分析法2 R. n& V, w& Q
B. 德尔菲法
' e0 u2 W4 l/ l' N+ t3 NC. 人员核查法
3 G' D. ?4 g* w" ?3 T! Q' S5 ~. W. k9 F4 dD. 人员替换法0 I1 r% |* ^. N( g
满分：2 分
4 `# C$ U" [6 ]' ]8. 目的在于重点考察求职者的应变能力、人际交往能力的面试类型是()
8 N% s- w3 Z% d" b8 \3 ~5 _& wA. 结构化面试
$ ?+ ^5 N* U1 f. K5 J8 E" RB. 情景面试
. Z1 K% N+ c" c' v3 F) c* \8 |/ oC. 压力面试8 _# a, c$ o7 A1 j
D. 小组面试
+ Z/ b; t, R& b$ P 满分：2 分
$ x: C% M" u' z3 I5 Z9. 利用评价中心进行测评的首要工作是()% P6 r! Y5 S1 y. I' a# l: [" w
A. 明确测评目的; ?7 f' k. {- v8 m V. o+ G
B. 进行职位分析
% Y0 }% I' e$ ?: I/ MC. 确定测评指标和标准
; {; J) E* F& u4 F) ED. 选择合适的测评方法- A& D+ R! I7 @6 q$ Z, m( i
满分：2 分
5 B1 R+ G. |, _* V) ?6 Y$ D+ h10. ()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。
8 I7 l/ p. c0 f# _$ W/ W4 \A. 事业层战略
. Z4 ^8 B5 }6 _5 eB. 公司层战略9 W* u; C$ z- v% I( h. q) F
C. 管理层战略
2 ^/ h j9 L% i& Z% C8 x$ u4 q* AD. 职能层战略- P! e+ P& u" S& Z o4 A* _5 Y
满分：2 分
; J% p% l' \5 C+ t0 j4 ~11. 当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，这指的是()
! E. g9 `+ t! q0 fA. 提拔- ^5 E. x% X! s6 P! a
B. 调用4 ]# J! L0 [2 m/ f$ s8 S9 G* H
C. 轮岗
" d4 m* j* a# K5 |% z T9 Z( hD. 返聘, _0 t( v' |! q, X7 |8 k- M
满分：2 分- L) ~$ N/ ? E( @" C+ O
12. 在无领导小组讨论试题中，主要考察应聘者的分析能力、语言表达能力及说服力的试题类型是()
% O0 A9 |9 L+ k$ {A. 开放式试题) N/ j, K0 w- M! o4 A2 E
B. 意见求同型试题
- X& S g' Y4 lC. 资源争夺型试题
; I4 d" V/ m$ j; o4 jD. 两难问题
; m4 y- Y a6 r# k$ m 满分：2 分, _9 }& d7 k& a4 M$ `+ J, ]
13. 在影响招聘渠道选择的因素中，决定招聘什么样的人以及通过何种渠道招聘的是()
$ v5 s* b+ O% M8 Y8 |A. 企业的实际情况, W6 [1 m' ~/ ]3 i
B. 劳动力市场情况2 v: l3 \4 ^4 f3 Q5 S- j
C. 企业空缺职位的性质; s" Q7 a6 X ? _0 a
D. 就业政策和保障法规的完善程度
7 Y6 x; p" i- U 满分：2 分
4 f4 T6 v( s' V5 P- W14. 最早的真正意义是职业兴趣测验诞生的标志是()
( _; @' N! U6 n* G( NA. 瑟斯顿职业兴趣调查表
# ~: i4 Q* B! g1 D: OB. 斯特朗职业兴趣表, {/ F8 z+ N( m: }! o
C. 库德职业兴趣调查表
1 b$ `2 g% P/ Y, ?: i- ED. 职业偏好量表. S4 e- E6 |- U* }% y5 U" N
满分：2 分
x# B( W5 ` A' L, ?15. 在基于行为的面试中，()是核心。$ X- X8 c ^5 G
A. 情形
# n+ E( H0 u& R% a( K! b5 |B. 行为* G) R$ k% j1 m, r, E! H6 W
C. 目标/ G, V! [7 I: l8 V4 e9 k( o# {
D. 结果
+ `# m+ q9 g8 Q2 _& T; p 满分：2 分
5 \- X$ U1 ?1 _. O. b& v16. 评价中心里二级判断计分法中上下对应的分数是()
|! B! |. s5 N, h: Y7 N4 wA. 9分
' f6 H- q% V- `B. 8分
( ^# b6 a; |# D. RC. 7分& D! T8 H1 z( ^+ B+ ]% C- }% Z5 X
D. 6分
7 P, |' L1 L0 c 满分：2 分5 _; }, ?6 U5 A P
17. 确定内容效度的方法中不包括()) P% g. `: o$ b! q& Z, z& v
A. 蓝图对照分析法
. X7 H3 U1 `; Y$ |& ^B. 构念分析法
; ~1 b8 m5 W- x2 r* _# AC. 专家比较判断法
# {5 S& X1 u7 S" o+ ~D. 比较烦
% }. \9 t/ r I2 e9 y8 j9 X% ^ 满分：2 分2 U( Z5 f9 z5 q$ k8 Q: K; T
18. 下列哪个选项是面试实施过程中通过提问熟悉题目，缓解紧张气氛()& t U! M3 U2 b/ Y' J( P) V0 Z, O
A. 关系建立阶段# h3 B1 t! Y7 H0 W
B. 导入阶段& c& t$ g; @! l+ {) r
C. 核心阶段
& V( }( w8 N0 _4 X4 t5 ]. b- GD. 结束阶段( {4 }; W3 G' {! U' `: U: X- k
满分：2 分
) r9 _1 r) P U \. N+ K19. 考官在面试中提问问题，一个问题的描述时间最好在()为宜。 j7 g* X0 d y; W' s3 z
A. 半分钟
" i H3 |2 R! ~! t' j8 IB. 45秒
3 \6 O5 d) ^& q1 @9 g3 m& gC. 一分钟
3 X4 m) k) L1 P8 SD. 一分半钟
+ Z# v1 D2 k% d$ s 满分：2 分% o! s6 Z0 z# r" V
20. 被称为心理测验鼻祖的西方学者是()
" R, q8 p' R! l* r$ Y1 lA. 冯特% k, P% Q/ G- M& c- e+ n
B. 高尔顿: ~/ a4 ]+ O8 i7 ]( p {8 U- R
C. 卡特尔
! A. G1 B9 }: lD. 比奈* O- r9 A- C; V* A4 l* b) c/ S
满分：2 分, l p0 C% {! n# P! l! H; q
21. 在不断变化的、高科技驱使下的商业环境中，企业成功的关键是()
0 g5 L- S& L% \1 p eA. 特色产品
) r% \9 e9 s0 Y; ?! QB. 成本领先% G+ _4 M# Z7 @1 |' z8 ]# f7 F3 h
C. 优质服务
$ d8 X! Y6 b1 j2 W9 D# v' j2 V% {D. 吸引、发展和保留人才的能力
, v8 M, Q& v9 q9 s3 f0 a0 ]3 q 满分：2 分
4 u0 R `: D3 ^: p22. 强调跨时间的一致性的测量信度的方法是()5 @8 q! C. M: H/ S/ u2 C7 \" l
A. 再测信度4 d" e! `/ V3 O7 c
B. 复本信度) l# l0 G) O9 h1 g6 E7 y% i
C. 分半信度& t/ p9 D7 | E/ Z
D. 内在一致性信度( y8 p, d$ I8 N2 x+ _/ W
满分：2 分9 P; I8 }: f; }
23. 目在于从应聘者那里获得大量的信息的提问方式是()( p% l3 v- u/ q) u2 ^1 k
A. 开放式提问4 E) b K% q1 y7 o) U# W; m$ ^# f4 d
B. 探究式提问" s" t; r) v! W6 o7 C' {, w
C. 封闭式提问& e, Q( y/ F& i0 Z1 w* p/ m
D. 假设式提问/ h. I4 Q& \$ b3 Z& o
满分：2 分
7 q; k5 |9 A; F24. 企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于“6R”中的()& M& g6 k2 \4 v4 k& j
A. Right source7 a6 z5 V5 {+ c0 A! U5 v8 c w+ y
B. Right people
2 Q8 r g- N- h7 iC. Right rate! j Q# }5 X: u6 z9 G% [* `. a
D. Right position
g2 H7 q; O$ y. T, B) q 满分：2 分7 o) s0 m! q0 t! Y/ T1 v8 b* l* a$ E! {
25. 下列哪个选项不属于影响招聘的组织内部因素(): ~# A2 O; n: H) M' L
A. 组织战略' m: k0 E1 s3 }" Z' N w0 n1 O, }
B. 发展周期
1 }! I8 H# m% m2 j* SC. 法律法规
' M0 h4 T( A: T: `/ H* v2 CD. 财务预算
9 k+ o8 k1 { G9 n1 C' c! C5 ~$ q 满分：2 分6 ?; d7 k+ X% Z" e0 h- u
26. 在企业文化中，发展式文化是指()
5 K; F B/ e$ y4 j0 `% w& SA. 外向、灵活的文化. R; J4 a$ }9 s g T2 z( }
B. 外向、稳定的文化7 n! ?# O) o3 _+ z4 O
C. 内向、灵活的文化
5 ^5 L# ~, w9 E( y- g4 oD. 内向、稳定的文化' Q+ ?# p8 h% E7 K
满分：2 分
2 w2 R4 ]3 f1 a$ u4 u2 H27. 在人员甄选的技术选择上，哪种方法往往被作为其他甄选方式的补充筛选方法(), ~" d6 k, C) q0 ~
A. 面试法6 T6 ?' W" p9 w( F& z
B. 评价中心法- G/ ?- R: g" Y2 |( |
C. 履历档案分析
- l: x5 Z5 y3 i L0 T$ x- C* FD. 笔试
! j) Q# }, i8 c( U: I( r 满分：2 分$ p7 A/ @* O! }9 C# w. X# \
28. 在使用中要避免误导和出现尴尬冷场局面的面试试题是()
! ], P# U8 D) ~4 \" Z$ b1 m2 F' jA. 情境性问题
, P3 @) |% T* }$ |+ p) i7 a# D3 J/ dB. 意愿性问题; f$ [5 C, H8 Y5 P" N
C. 工作知识问题
5 J- l" Y- f( @# d' uD. 背景性问题
/ y6 t' | X- B$ Q2 ]6 W& d9 W5 n" Y- W 满分：2 分$ C; W% Z% h5 N- S5 s( X
29. 基于人格特质理论编制的人格测验量表是()
/ b% Y- n8 y) F' a% v# {A. 迈尔斯-布雷格斯类型指标' s2 q% `7 }1 p2 U* I. r
B. 罗夏墨迹测验# x# C& _6 x/ t. g0 T8 {
C. 韦克斯勒量表# k3 h& \+ ^' |+ W* X1 K! q3 t4 \- z
D. 卡特尔16中人格因素问卷
& ]. g' O9 p1 C; ] ?8 M7 D5 ] U 满分：2 分. E0 z+ M( `' n; L
30. 世界上最早的智力测量表是()) @ e2 o5 @/ Y/ ?% ]
A. 比奈-西蒙量表
+ q+ g6 [# Q4 O" q: A! MB. 斯坦福-比奈量表
% c6 F+ [0 L9 d0 I1 w' d" \0 DC. 韦氏成人智力量表
3 }* s% U O+ }# ]D. 瑞文标准推力测验
" \ t5 c$ z4 @' { 满分：2 分 * l5 O6 [, e( g0 Y k: {4 |
, @5 N3 c! M; q1 a8 t、多选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 应聘者在面试中的技巧包括()* e5 D% i" Y4 I9 @2 L
A. 印象管理技术; d& L3 [: Y: \) r! E
B. 尽可能的表现自己
/ M* A+ d1 l+ T3 Q5 b uC. 了解企业的情况，分析职位要求; B$ G4 J$ @+ g
D. 在面试中适度紧张、自信、平和，有一定的亲和力
" v" h0 I$ ^4 m8 w: L5 Z% B 满分：2 分5 B/ L' l$ E& B0 p+ w
2. 当考官发现被试者一见面就处于紧张状态时，可以采取的技巧是()
. q0 O9 X- _: jA. 安抚情绪术
% o! c* e# F8 i& y) HB. 示弱接近术
0 z' }- g8 J5 _/ w6 u# p4 EC. 亲切称呼术- Y/ n/ ~/ a- v- `
D. 请教悦心术
1 z+ N/ T( G- i, c 满分：2 分
8 ^/ Z! ?$ ?- T- N |3. 在面试过程中，考官要善于观察被试者的非语言信息。下列选项哪些非语言信息的典型性解释是消极的()" X8 P- a; j3 p/ |( T+ e
A. 身体前倾
, A0 V5 \# H! e- fB. 咬嘴唇, o% R! |) O7 q, X7 D& P( p/ y& M
C. 在座位上挪来挪去
6 h9 f$ C: A) YD. 避开视线接触
; n7 B% g0 D1 M" X 满分：2 分. U W( O9 \$ s5 P o
4. 一般来说，企业文化由三个层次组成，包括()! E6 p- b7 n: }5 n
A. 精神文化层面7 O7 m9 W8 j$ h
B. 团体文化层面3 {8 ^+ e, l- l% Q/ p
C. 制度文化层面
) ^! W: k) f2 S# KD. 物质文化层面
/ \4 }7 F9 S1 P: d! k- {! V% X; I 满分：2 分
- A/ ]3 V8 J. y; O8 Y& D5. 下列属于评价中心技术作用的是()! O& p. o, I7 Z+ e/ v( m: J
A. 用于员工绩效评估8 ~& j" t; x. z# l7 E9 v$ A+ U
B. 用于人员甄选
8 J( z1 H/ ~3 t6 U0 w: |C. 用于诊断培训9 q; V! u6 T; @, B. v# ]
D. 用于员工技能发展
6 Y, f% F# D/ @1 m& v 满分：2 分5 k* K2 j: a$ d
6. 在基于行为的面试中，考官的主要任务是收集应聘者过去的STARs。所谓STARs指的是()5 v% q" J5 a- w' V: i& I9 D4 g, l
A. Situation g6 I" i* L A- s7 k
B. Target
h, i9 @- m8 v0 Y z ?( y. Z" V6 xC. Action
e( b" K) D3 N. |* Y: b% rD. Results
( U7 W: `6 p/ o9 E+ v 满分：2 分! I* I3 o: {) N! n5 b% f3 d0 U; @
7. 评价中心技术的发展趋势中，属于拓展评价中心应用空间的是()2 `) L7 r' }( j6 }0 f
A. 应用于不同类型的群体
9 ~* f5 n0 h8 ]1 a+ ?' C; \B. 侧重于培训发展
$ `" k; ?9 ?$ xC. 依据不同的施测目的，进行不同的设计& n1 L# O9 j g& w+ U" [! S
D. 结合其他人力资源管理技术来进行策略的制定0 j* I1 n \/ O: y( t
满分：2 分
( g, W. t: s8 p6 N- v: T8. 目前招聘中存在的问题包括()
* \6 t0 o' R. C; _- f6 `* hA. 关键岗位人才难求6 h7 R5 g+ U" n) n/ A7 _
B. 忽视应聘者与组织的适应性
; n n: Z! k" _5 i8 z. b8 K8 TC. 新聘员工短期流动率较高' ]. h/ x% i# @
D. 招聘成本高
" A( c8 o' V' H2 E* W 满分：2 分
" D5 `$ X1 m9 k( z6 J2 M9. 在面试时，考官的观察技巧应坚持的原则包括()! A% B* O, A0 M; }0 @4 v- p
A. 目的性原则谋学网: www.mouxue.com6 {+ h: N, S3 T7 {# i- m
B. 客观性原则
% B0 H" y- h5 Z% a tC. 全面性原则' S: h5 Y' Q) g# v* Q6 a4 @
D. 典型性原则
& h) }5 M4 l9 d: c! I! ^ 满分：2 分8 h, c8 I! E" ^4 L+ C$ G
10. 人员甄选的发展趋势是()
$ E0 t/ r. u- x( j! |: }A. 更加注重应聘者的综合素质和学习能力
2 N, A0 z J3 d2 K- z4 Y4 F- oB. 更加重视人与组织匹配度的考核
5 _/ C- P" R! P) n1 r& fC. 选拔方法的有效性开始受到重视
& k3 A( ^# u! V+ kD. 重视测评方法的本土化& e# X2 T. |! }/ [! Q" b$ ]: N' g [6 a
满分：2 分7 f. f1 ?& G9 l9 q9 R9 K" _2 a3 c
11. 甄选测评工具的组合原则是()* [0 P8 f$ l3 R
A. 先易后难% e1 t4 |; I0 `0 i/ i5 K
B. 先成本低后成本高, ]* X7 I# J9 z7 s5 G; H
C. 先淘汰后选取5 K( M; l. j2 x$ m5 C
D. 注意前后测验的干扰1 Z8 [ R, z) R7 l% g
满分：2 分4 l( z) q& ]3 [! R/ X: |
12. 企业招聘渠道的选择原则包括()
7 [/ }$ Q0 `0 f' X1 ~A. 目的性
& T( d$ ?$ s' R' }8 E+ j; [+ q# u3 LB. 经济性
/ v) `: \& W- i1 v6 ?. h1 zC. 可行性
% f. _1 r$ s- G! |- D1 uD. 高效性
0 k& h# ~. m; B0 K8 g* @ c 满分：2 分" z7 t& a" z% ^6 @7 U) G# A, w
13. 使用再测信度时，两次测评分数的误差来源有()! N) s, o+ o+ s' b9 L" ]" C
A. 测评条件& t: k) E1 c- G6 r, }! q# W, y( X
B. 被测者社会地位
+ ~" f, R7 M% ^5 F! O# b6 HC. 被测者身心状况
# Q4 O l* G8 u* ?' w% ED. 两次施测的时距
5 d+ \ s6 I. r7 R 满分：2 分" m4 t# t2 Y+ h4 |
14. 影响信度的因素包括()
. M7 B! D3 i4 r) f/ R) J+ i: ?A. 样本团体的性质+ y" N: \ S# c+ ^" z# D
B. 测验的长度! ^4 U- \3 g* i2 X
C. 测验的难度
. R+ B* y) x) Y; G& VD. 测评环境因素) ~/ U7 U* m/ O z$ Z* ?) `
满分：2 分
% z/ a- ~* u. l15. 人员招聘的间接目的是()8 E3 R3 X( X5 Q7 P6 {
A. 树立良好的企业形象0 z7 J1 k) H( X7 ]
B. 培育优秀的组织文化7 _* [3 M" `, y+ |2 _: E2 w
C. 满足企业对人力资源的需求，保持企业各项工作的连续性和稳定性- D) t) e; m! v! G* F( y; ]) m
D. 适应和推动组织变革
$ {% Y- T+ U, m* C 满分：2 分+ p% q' M/ ]5 S% A+ l/ H8 `
16. 无领导小组讨论不适用于选拔的人员有()
8 g. J4 [, r8 a4 }5 h5 {A. 基层员工谋学网: www.mouxue.com; n( [" h$ Q& b+ ^5 v- S' d! }, Q4 _
B. 技术人员 b( a( O1 R! k3 L8 q7 C% r
C. 销售代表6 L7 t. L0 E9 t2 e) d+ j, u
D. 财务人员' w |" ]' [* U; z0 o# e
满分：2 分1 {0 A* G. o9 ]1 |8 K+ k
17. 常见的公司层战略有四种类型，包括()
# [: T5 Y3 m5 tA. 增长战略6 ]7 W5 ]6 A {/ m" x8 ~" u
B. 稳定战略
3 C* a3 P v- r x KC. 收缩战略6 H/ F# d. z& A% B7 y) C9 x
D. 组合战略
# R6 Y4 `. @0 o 满分：2 分3 x" }/ `8 o) E* C& x
18. 面试试题设计的原则包括()
! m! J/ }6 T0 }+ k, s+ yA. 思想性原则. q4 u: H/ k& C! y
B. 针对性原则
4 a* M2 j$ ^ s3 pC. 灵活性原则% r2 ]" a, u6 ^' |( Y
D. 理解性原则* C. W6 B& [4 N4 J% m3 `
满分：2 分
: i# V5 N0 l: b9 L3 i* A19. 下列选项属于评价要素设计原则的是()# t9 w6 e$ q( h: v* n1 O6 }
A. 针对性原则; ^! ~+ g& Y- `' s
B. 选择性原则
' A$ i5 A3 u4 C, `+ vC. 内涵明确原则
8 Z @ y8 a) A# w: ~ Y* r: UD. 操作性原则; I1 B/ g+ m: |" H: w4 `
满分：2 分& Y% x6 S5 Q! T! B0 V+ d
20. 霍兰德的自我导向搜寻量表包括()几部分。1 X! ?5 I0 t8 d/ T& U) a6 ]
A. 被试列出自己理想的职业5 S8 r9 ^% h* ~7 [# x( _+ y7 g1 L
B. 测查部分
% [5 f1 v h9 r) \. vC. 按六种类型的四个方面测得结果的得分高低，由大到小构成三字母职业码+ n; \% _9 P o" o3 l, f
D. 职业搜寻表
) p7 K! i( d X! } 满分：2 分
% Z2 @5 H/ ]/ x" E' b
. S2 Y' W# t r& i" h& i% O |
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发表于 2012-11-16 11:43:32
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