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一、单选题(共 20 道试题,共 40 分。)V 1. 从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是( )。
# E) k, X0 _. ]8 N N' v+ l, ]& ^A. 补偿劳动消耗
E" n+ f+ I/ I( v' Z3 g1 tB. 吸引和留住人才
% W/ o0 e2 [4 d1 l3 Z2 [C. 保持员工良好的工作情绪
+ L. Y2 g2 H! [, M: m' k" U4 j5 { X2 LD. 合理配置人力资本; I7 {4 |! w# e* `0 P
满分:2 分
- g" q8 `- y, Y3 P2. 由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是( )。; L3 _# c: c7 a8 u* z
A. 交替排序法9 h/ [$ l- I: S ]& w. p
B. 配对比较法
8 W0 K8 B: D0 QC. 关键事件法
$ @: Q X! D3 [' ~% cD. 行为锚定等级评定法: ?/ I9 @8 l: Y$ U
满分:2 分
3 W+ n3 k) r0 b+ E; f/ h: F9 L% g5 n3. 一般来说,在创业阶段( )。+ {# h0 B3 E" V
A. 激励工资部分所占比重比较大
2 f. A2 G9 `- V0 W% N$ mB. 对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求
. y8 D; h4 K6 ?1 B1 aC. 能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利5 g E9 [3 E) O# C& e& y+ V+ H+ w
D. 要在较低的基本工资之上,将奖金发放与成本控制相结合0 p- e3 [; }& O' y
满分:2 分! f; H1 x6 j9 f8 f. t
4. ( )是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。
: [. Q3 c" n0 H- dA. 自我报告法, Q! p3 C# `$ V4 f
B. 因素考核法
2 Z" d @. U) Z, c& u' ` fC. 图解式考核法" T- o9 s. ?* N
D. 行为锚定等级评定法
: d3 B' A9 m6 v/ } 满分:2 分' {8 _( _: ^% |" p }. D# z
5. ( )是根据所限定的因素来对员工进行考评的方法。, y1 j: h/ T" F' |( R3 f" Q/ u
A. 自我报告法* s& h j( l! q1 C1 t+ e6 w# O
B. 配对比较法
" E; m4 D+ w, @8 i9 e' RC. 业绩评定表法0 J3 T# K& q: o3 Q1 m2 P+ R" Y) V' d
D. 简单排序法
1 X5 p$ |/ l1 y+ M" ^" T6 t) l 满分:2 分1 z+ `' f- P, v) s h. Z! g
6. 技能工资将人的( )作为确定工资等级结构的主要依据。 R8 |3 u L! Q# b, ]" _
A. 工作时间长短
/ e- @9 _) Q# ZB. 职位高低
+ o- l9 T+ @' P( U% e3 J1 F5 CC. 资质3 c$ M$ H0 Z! J2 N, ^" `) B
D. 工作态度
: O! Q1 Y. D; |$ _, O 满分:2 分- L/ M) _8 x* P, A" k
7. ( )是传统的考核方式,也是大多数的绩效考核的核心。
6 z5 I( u- C# tA. 上级考核
3 |: I2 S, e$ j" T+ A% K: JB. 同事考核) t& ~8 q& R( @* o+ R* Q' `
C. 自我考核
: j q9 p I. U0 v* z" S. S+ K% w; E) hD. 下级考核; E2 } B1 M, O) _
满分:2 分- _9 Q- l$ }- N' Z
8. 工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因,解决这种问题最好的办法是( )。0 A2 f# ^( ^' @+ X; n9 T
A. 提高员工素质
7 U" e) q5 ?; ~, T& `B. 用一些描述性的语言对考核标准加以界定
6 z8 y; z. ^4 E7 p% ?0 z) xC. 加强员工的理论教育
2 ~' I7 r9 O8 l5 A8 @: B" tD. 加强组织文化的建设- }" O" [( X# g$ G% J
满分:2 分; y; R2 w( D& G( H5 V
9. 吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的( )。) H7 v$ ] a9 F
A. 一般性目标2 {& a+ [$ G+ g/ g$ g+ W+ r+ S
B. 根本性目标
# V0 }$ U0 ^. y- E- w: y# IC. 终极目标# m9 y5 [' e! x1 q
D. 战略性目标
& V' s( x' S5 ~/ I, o0 h 满分:2 分2 B) O" x9 s/ _6 B
10. 职位主要影响到薪酬中的( )部分的设计。: e/ X8 k5 }- G, J' |/ t/ X( p
A. 岗位工资7 P! V3 L/ A8 _3 \
B. 工龄工资- n( l$ ^" N& z) v# }/ U" V& W
C. 职位工资6 C; o3 v. w1 T, Q
D. 基本工资& n7 x5 l6 u Q( m! k- a/ m
满分:2 分
% S& J+ C- ^9 }11. 在工作评价的方法中,最早、最简单的系统是( )。
+ M- K$ ]9 w( ?! z7 ?A. 工作分类法
1 E4 y" L' [% a5 yB. 工作重要性排序法9 m# Y; H9 V) i# n- F9 g1 N9 h" K- F
C. 要素计点法2 g. G9 _; P g6 `
D. 要素比较法5 p D6 U/ ?! N2 v% @9 r* \/ Y
满分:2 分
. e* W% B3 o0 N2 }- U' M12. 绩效考核中最简单也是最常用的工具是( )。4 ~# J: k/ e0 M" _+ \$ n
A. 交替排序法
0 g+ o/ W: v4 t6 o3 \" @B. 图解式考核法# u% `4 A* e& O' i
C. 配对比较法2 V2 s5 |9 V0 i5 s0 S
D. 关键事件法
6 o1 O/ ^$ |2 G5 Q 满分:2 分
- M- A6 R* `! d7 ?( O& I13. 自我报告法适用于( )的自我考核。
* v% n6 j( T( U! e: j5 ^A. 全体员工6 ?& M: M( A$ E6 N% k8 n- [' N
B. 体力劳动者0 P) m; h! v; c. f% J
C. 脑力劳动者5 u1 |+ w+ U; V5 o- ~$ P
D. 管理人员
9 D G& {3 H9 o4 i7 H, l 满分:2 分2 O5 v* {! E- p& g, o
14. 绩效工资的制的关键是( )。, R6 D b# w, p8 ]+ [4 c
A. 设置合理的业绩衡量指标: n0 \/ o2 J) z; L9 a1 E* w
B. 员工认同组织的文化. C+ H- k0 ~4 E' ?& A
C. 提高员工的综合素质- K. }2 }& P2 e T9 }
D. 有和谐的内容气氛
7 X) _) J! W0 L0 _4 I* ? 满分:2 分% E" A. s3 S, x
15. 在职位工资制度下,员工工资的增长主要依靠( )。& @- [: L# Y7 N- X6 i! Q5 R
A. 个人业绩
5 m9 n8 f6 u: vB. 工作态度
: l. `+ }% [( @7 \' bC. 工作的职位
2 F0 \3 S( q, RD. 工作能力
# w& x3 J* x( }* L+ r, W& ^ 满分:2 分
+ ], z- d+ W# R; D E& ^6 I16. 美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是( )。" ]% i0 A. ]+ ]- B; s, S! b5 F
A. 360度考核法& v* h) |& ~8 e: p* w
B. 平衡记分卡' @+ F6 p* F) F; ^
C. 行为锚定等级评价法
! [2 d8 [) `: p# [+ ^4 u) eD. 配对比较法5 m6 ?) ?7 G3 w' j
满分:2 分& p9 D) T2 a* m1 v) F! r
17. 下列选项中,不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是( )。
! f3 U& j/ {' O. K8 O$ TA. 关键事件法
" b( F, K0 v- T+ ]# H8 SB. 平均比较法
) a$ N# \4 a0 K Q: F% Y7 lC. 不良事故考核法
3 Q8 E2 R2 ^, g" k" f8 YD. 360度考核
0 r" \/ O/ i) y( @8 _! E( b4 {4 x z 满分:2 分
0 Q0 @8 ]8 e; _" P5 S. x& Q8 A% i ?18. 被称为 “静悄悄的革命”的薪酬激励计划是 ( )。
% ^% S* f# l7 O3 p+ r( o GA. 斯坎伦计划$ ?& u5 J" G0 s/ B3 C
B. 收益分享计划
Z5 W1 \! h$ n8 ]+ WC. 利润分享计划
2 z% \4 t1 P1 I5 C. }( D) tD. 员工持股计划" T5 ~1 f9 ]0 t3 r/ g
满分:2 分: h* U2 J) D1 D
19. 目前从世界范围来看,使用最多的薪酬模式是( )。
$ A0 U/ u( X5 P* j6 C! ]A. 职位工资制
# o2 T& _8 Y+ ]$ zB. 技能工资制
# A4 e/ G1 H# m4 g" ZC. 绩效工资制 e: g# Q/ Q# u, |+ ~5 O
D. 计件工资制
0 q0 l7 H4 ] g 满分:2 分
. w& `' _! f) ~ Q& n0 S! q20. 事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例,然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是( )。
) u3 `" y7 J2 {) Y' tA. 平均分布法
* a2 ]7 S: G2 c( t+ v/ @B. 因素考核法9 W) J$ N: Y# J; \ l, |
C. 强制分配法
2 o/ Q7 i2 d$ x! h( G+ vD. 配对比较法+ K5 X% E! _' l4 b
满分:2 分
, m4 w- _& n1 F& V; E1 \7 U0 J( s8 G1 [# y: J
二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。)V 1. 绩效管理制度的内容包括( )。
# r+ U/ Y$ O( E( v4 ]6 S* k- VA. 在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性% _+ U; M- |) i& C' ~
B. 明确规定绩效管理的目标、程序和步骤* h. ?# g8 o4 d8 i% V6 S6 b% t
C. 明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求
* a6 w" u2 J! o3 H$ pD. 对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释
; l* g6 J2 G3 W" _+ C 满分:4 分
7 L0 j5 Y* s9 Y }$ D2. 下面关于行为主导型的绩效考评的叙述,不正确的有( )。2 r1 Z+ S. R8 o, X# D; ^; N* c
A. 它重在工作过程,而不是工作结果
1 k1 ^5 S. H% IB. 它重在工作结果,而不是工作过程- Q6 R. G6 n1 {8 t9 R& C
C. 它的考评标准容易确定,操作性较强% Z$ m8 m7 F9 b
D. 它的考评标准很难确定,操作性较强
1 E: K' l$ \" y7 |2 w9 C) ~ 满分:4 分# F% y5 B* `& i0 p
3. 基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核,应该由( )进行。8 B$ ?& e2 X6 v$ {4 A7 Z l4 Z
A. 上级
0 g9 U5 L, ?% B6 G8 t) c3 v# qB. 同事* I& b8 i( a6 N" c) c# s" h
C. 下级; P8 c' ^# N1 B5 \$ J
D. 自己
1 Z9 ~& ~+ S% z- ~" n+ wE. 有代表性的绩效考核委员会$ a: D. y" ^2 t8 L
满分:4 分! Y% r' I) b/ Q# h0 W* i' M6 g1 S; e
4. 如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核,考核人员又应该由( )组成。* @9 P( V/ I: n7 N
A. 被考核者的直接上级
7 a# X/ q6 t+ {1 a7 |8 yB. 被考核者本人- D" K/ @+ @' Y' j3 W
C. 被考核者的同事( V# x2 R9 i$ H: R3 }
D. 被考核者的下级# |+ D5 S+ y' W9 {
E. 组成有代表性的绩效考核委员会
& _$ i9 U0 F P- \# A* c" A 满分:4 分( D) z; ^' V/ A4 X' q \& Q; c1 H
5. 品质特征型的考评指标有( )。
$ y' P" y3 [; P% w" PA. 思维判断能力
! R, R2 f! t4 T% m0 j& kB. 计算能力: D7 w2 W: H/ ^) E9 b9 T+ T
C. 语言表达能力
- o& u6 D) Y4 D* r7 n0 q) AD. 创新能力
h8 @( \% } ?' u( }E. 销售量: X& R* Y x( S7 o) L
满分:4 分8 x9 w9 J6 P( D
6. 在下列对关键事件法的描述中,正确的有( )。6 I/ \2 h! ^7 _0 p( j" q }
A. 有较大时间跨度
; G' x; `' f7 Z( ZB. 费时费力费资金
' }, t) s6 X( f2 B) [C. 只能作定性分析
( W/ T" @* B$ T& _/ oD. 只能做定量分析- A8 ?! }8 F( B+ R. z! Z( H
E. 易于进行员工之间的比较7 M( ]: B; g8 U9 g/ I; h
满分:4 分7 t" [& Q% p5 r# X+ [4 @9 T
7. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主观、客观多种因素的影响,即( )。! X# U& d d9 v' @* m
A. 激励
; O0 l9 M" V+ O+ u8 M* W* cB. 技能! l* c+ i- a0 w6 X4 G
C. 环境
. {" A4 z9 X/ A; b w Y! O" oD. 机会
; p' U- J6 U5 {E. 过程4 P* `3 g. n& Z: }! u: O# j. d
满分:4 分6 M" j3 G3 b- I) `
8. 关于360度反馈评价,错误的理解是( )。1 u: p X6 ~1 e m3 E, d
A. 一般采用署名的方式
Z+ L1 F8 D4 L. ~. BB. 有利于促进员工的职业发展 Y9 ~% J" ?5 g9 p1 y, s% c" O
C. 可以据此确定员工的任务绩效水平- u5 q# u, e: j N
D. 可以对被评价者有更深入、更全面的了解
6 I( e# q: T; G; o: x# eE. 能够增强员工的自我意识,提高自我管理效能
2 j9 W9 L$ `* @$ C+ `6 k! ~# x 满分:4 分
6 ~8 W7 ]" Z& j5 r, g: Q& J9. 影响和制约员工工作绩效的因素包括( )。
: X( a, H' l# m: B- n7 w! b$ YA. 企业外部环境! J5 L$ e9 I- ?/ W1 a% P6 R% t
B. 企业内部因素- W' |; {! p' r5 p, P
C. 员工心理条件
, j1 ?5 X- `- KD. 个人体力条件
. J8 F6 ?2 e, S o" [ 满分:4 分2 i7 ^& |3 b9 o3 _
10. 品质主导型的绩效考评不适合于对员工的( )的考评。 [8 C- N" |% C5 [- c9 w* A# {, f
A. 工作潜力- } q! [+ y8 l1 c0 z
B. 工作精神
9 S/ u- p6 J0 K! WC. 沟通能力/ C; Y# _( h% W% N, x
D. 工作质量
" T& b7 Z6 Z+ X% U5 l& c1 @2 ^+ OE. 工作数量: _; u$ J' z* p( [" \6 z4 G
满分:4 分
& j. j' s* ]# L9 a" z) R: w6 ]% l K7 q; ^ U! s0 R
三、判断题(共 5 道试题,共 20 分。)V 1. 为了更好的鼓励员工,所以在绩效反馈面谈时,应该只讲员工的优点,规避缺点,以给员工信心。2 p: K6 G1 ?) E" I4 n
A. 错误0 r: I& M/ {4 R
B. 正确
) Y5 P. Y9 E8 g, p 满分:4 分
6 [5 ?4 N* P" y* z _2. 绩效主要是指员工在劳动过程中的表现,因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。
- m' V. }2 ?0 WA. 错误8 x9 c0 e5 O$ y/ j+ Z* \6 g6 A
B. 正确
2 @9 [# Z. L# J C# @% B5 u 满分:4 分
. J' c" R# w, ^, o) U3. 绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下,应该多数员工都在及格线附近,这样能使员工更严格地要求自己。2 ?2 X8 A% h9 a; J! y
A. 错误6 X# v$ g8 k3 K$ K
B. 正确) f& o# d6 H. m4 A: l
满分:4 分
% Q5 O, D6 a' h1 X( j( [" G4. 进行绩效管理的培训,可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解,消除误解和抵触情绪。- M! b3 _" z/ I1 w7 |* R, F& H, m
A. 错误
% ]1 ~9 h) D) Q+ K4 Y( pB. 正确
, p9 n; ?8 R4 L% `$ w K' n 满分:4 分
3 u, Q! ^/ j9 v& X J5. 由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的,所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。
( {" \5 C# v( h9 c5 Z% r# X/ K# nA. 错误! k) y" l$ ^8 H( v0 @- ^' @
B. 正确
% o Y7 p1 m) s5 U. x 满分:4 分 , L, }1 ], u7 h9 j, r2 y3 y H
j/ W" r5 k1 I6 K- ?3 Y |
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