13春南开《人员素质测评理论与方法》复习资料

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课程名称        人事测评
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息        名称        人事测评理论与方法
        出版社        东北财经大学出版社
        作者        唐宁玉 主编
        版次        2006年8月第2版
注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点
一、 客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）
（一） 单项选择题                  
1. “人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（ B ）。
A. “人性”               B. “关系”             C. “生产力”        D. “管理”
★        考核知识点: 人事的基本概念。                                                                       参见P1
附1.1.1（考核知识点解释）：
一般来讲，将“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”，这一概念对学习人事测评课程很重要。
2. 测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从（ C ）开始到回收测评数据的过程。
A. 面试               B. 约谈              C. 测评               D. 考核  
★        考核知识点: 测量数据的概念。                                                                       参见P30
附1.1.2（考核知识点解释）：
人事测评中，测量数据阶段是指主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。
3. 智力测验是通过测验来衡量人的（ D ）的一种科学方法。
A. 技能水平           B. 知识能力           C. 理解能力            D. 智力水平
★        考核知识点: 智力测验的基本认识。                                                               参见P114
附1.1.3（考核知识点解释）：
智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。智力测验是心理测验中应用最早的一种测验，由于人们常把智力看成是各种基本能力的综合，所以智力测验又可称为普通能力测验。智力测验有团体实施的，也有个体施测的。
4. 人事测评就是对人与事之间的适应关系进行（ B ）相结合的测量和评价。                  
A. 测量和评价              B.定量和定性           C.讨论和观察            D.交谈和调查
★        考核知识点: 人事测评的概念。                                                                        参见P3
附1.1.4（考核知识点解释）：
人事测评又叫人才测评或人员素质测评，主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。因此要对人事测评这一学科有正确的认识。
5. 面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的（ C ）和一个必不可少的环节。      
A 基本手段              B.基本方法               C. 基本程序             D.基本措施
★        考核知识点:  面试的基本认识。                                                                  参见P140
附1.1.5（考核知识点解释）：
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
6. 从战略人力资源管理的角度看，（ B ）应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
A. 公文筐测试    B. 评价中心方法     C. 人格测试方法            D. 绩效考核方法                  
★        考核知识点: 评价中心方法的认识。                                                                参见P187
附1.1.6（考核知识点解释）：
评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，评价中心方法是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等，从战略人力资源管理的角度看，评价中心方法应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
7.   在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是（ C  ）。
A.推理分析          B.客观评价`          C.主观评价              D.面谈或指教
★        考核知识点: 人事测评反馈的概念。                                                                  参见P202
附1.1.7（考核知识点解释）：
人才测评活动的任务可以分为两部分：一部分在于“测”，即评定各位被评价者的优劣，选拔最适合岗位的人才。但更重要的一部分在于“评”，为组织提供人事决策的参考信息，同时帮助个人发挥自己的优势，改善不足，提高行为绩效，而这些都依赖于测评报告的撰写和评价结果的反馈。测评结果的反馈必须谨慎，既要进行优缺点总结，说明被评价者的强项和需要改进之处。还要提出发展和培养建议，根据工作特点，提出关键发展计划和可行性培养建议。反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是主观评价。
8.   在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中（ A ）的产生。
A.误差           B.失误            C.错误           D.误判               
★        考核知识点: 人事测评误差的控制。                                                                参见P288
附1.1.8考核知识点解释）：
根据被测对象，人事测评可以使用不同的方法与技术,如心理测验、面试技术、情景模拟测试和评价中心等，其测试结果与被测对象的真实情况会出现误差，因此控制人事测评过程的误差非常重要，在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中误差的产生，这是人事测评前不容忽视的重要环节。
9. 所谓测评要素是指测评内容的（ B ），确定出测评的内容到底有哪些。
A. 绩效统计           B. 细化条目          C. 数量分析         D. 结果描述   
★        考核知识点: 测评要素的概念。                                                                     参见P63
附1.1.9（考核知识点解释）：
每个人事测评都应该有自己的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体， 一个完整的人事测评指标应该包括三方面的内容:测评要素、测评标志和测评标度。所谓测评要素是指测评内容的细化条目,确定出测评的内容到底有哪些。确立测评指标的第一步就应该是制定测评要素，根据测评对象的分析绪果拟定一些测评要素。
10.  标准化的（ C ）是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。
A.心理测验            B.技能测评           C.纸笔测验           D.智力测验  
★        考核知识点: 人事测评方式的选择。                                                              参见P286
附1.1.10（考核知识点解释）：
人事测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有直接的影响。在进行人事测评时，要紧扣测评的目的，来选择测评的形式。标准化的纸笔测验就是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。具体方式的选择要因人而异，要注意控制人事测评过程的误差。

（二）  多项选择题
1. 人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。说它“基础”是因为管理中的招聘、（ A ）、（ E ）、晋升、培训等都要以此为参考依据。
A. 考核       B. 奖励       C. 处罚        D. 表彰      E. 安置         
★        考核知识点: 人事测评的作用。                                                                 参见P1
附1.2.1（考核知识点解释）：
人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。说它“基础”是因为管理中的招聘、考核、安置、晋升、培训等都要以此为参考依据。它推动、提高了人事考核管理，人事测评是人事考核管理的前奏，为人事考核管理提供了客观的依据；通过测评，能更好地完善人事考核管理机制，减少考核标准不规范、考核内容不全面、考核体系缺乏可操作性等问题，而提高考核功效的发挥。

2、现行的测评标度的形式大致有等级式、（ C ）、（ D ）、（ E ）、图表式和综合式等几种。
A. 顾客投诉      B. 销售机会      C. 数量式      D. 符号式       E. 数轴式
★        考核知识点: 测评标度的形式的概念。                                                          参见P65
附1.2.2（考核知识点解释）：
在人力资源管理中，所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。
3. 人格测验，也称（ A ），主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的( C ) 。
A. 个性测验      B. 心理测验      C. 性格特征       D. 智力测验       E. 个性特征   
★        考核知识点: 人格测验的概念。                                                                   参见P117
附1.2.3（考核知识点解释）：
人格测验，也称个性测验，它是用以测量不同情境中个人典型行为表现的一类心理测量工具的总称。主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，个人典型行为表现，是指一个人在一定条件下经常表现出来的习惯性行为、反应与情感，以及所形成并表现的相对稳定的个性特征和兴趣、态度、价值观、意见等。
4. 公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。它可能包括（ A  ）、（ B ）、（ C ）、（ E ）、请求离职、生产问题、财务状况等等。
A. 顾客投诉       B. 销售机会      C. 内部冲突      D. 考核晋升      E. 招聘事务   
★        考核知识点: 公文筐练习的概念。                                                                参见P197
附1.2.4（考核知识点解释）：
公文筐又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由，是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
5. 常用的心理健康测验有（ B  ）、( C ) 和( D  )自评测验。      
A. 顾客投诉      B. 心理健康测验     C. 焦虑自评量表     D. 心理健康临床症状     E. 招聘事务
★        考核知识点: 心理健康测验的形式。                                                            参见P123
附1.2.5（考核知识点解释）：
心理健康测验就是依据一定法则，用数量化手段对心理现象或行为加以确定和测定。心理健康测验是心理测量的工具，在心理评估中有重要作用。，现代企业已经越来越关注员工的心理健康状况，这不仅是企业正常运行的一个重要保证，而且关系到企业的长远发展和前景。常用心理健康测验有心理健康测验( UPI)、焦虑自评量表和心理健康临床症状自评（SCL -90）。
6. 调查咨询法有（ B ）、（ D ）、（ E ）和专家咨询等形式。
A. 逻辑推理           B. 问卷调查         C. 德尔菲法          D. 个别谈话           E. 座谈讨论   
★        考核知识点: 测评要素的确定方法。                                                              参见P73
附1.2.6（考核知识点解释）：
测评要素的确定是进行测评的关键前提。使用的方法有很多种类型，其中调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。
7. 结构化面试是指依照预先确定的（ C ）、（ D ）、分值结构进行的面试形式。
A. 体系           B. 过程          C. 内容           D. 程序          E.方法
★        考核知识点: 结构化面试的概念。                                                             参见P153
附1.2.7（考核知识点解释）：
结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的内容、程序分值结构进行的面试形式，按所列面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
8.  企业文化主要是指企业的指导思想和经营哲学，包括企业的（ A ）、（ B ）、（ D ）、行动准则等。
A.价值标准         B.共同思想         C.奖惩标准          D.道德规范          E.晋升准则      
★        考核知识点: 企业文化的概念。                                                                参见P45
附1.2.8（考核知识点解释）：
企业文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神和风格，主要指一个企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值标准、共同理想、道德规范、行动准则和风俗习惯等。
9.  生理要求，主要包括（ B  ）、（ C  ）、（ D  ）、感觉器官的灵敏程度。
A.智力情况        B.健康状况         C.体力         D.运动的灵活性       E.身高体重指标     
★        考核知识点: 生理要求的认识。                                                               参见P82
附1.2.9（考核知识点解释）：
人事测评中，对工作分析和人事测评指标进行研究，要求能说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，其中，生理要求，主要包括健康状况、体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏程度。
10. 工作说明书中应该能够反映出受试者的（ A ）、（ C ）、（ E ）和其他素质。
A. 知识       B. 经验       C. 技能       D. 绩效       E. 能力   
★        考核知识点: 工作说明书内容的认识。                                                        参见P150
附1.2.10（考核知识点解释）：
一般情况下，工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。而在人事测评中，工作说明书是指基于目标的应聘者KSAO设计，工作说明书中应该能够反映出受试者的知识(K)、技能 (S) 、能力(A) 和其他素质(O)。

（三）   概念题
1.        冰山模型                                         
参考资料                                                                                         参见P87
冰山模型是用“冰山”来说明胜任力的特点，人的胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”外露部分，和水面以下隐藏的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但现实生活中真正决定一个人的成功机会是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。
2.面试中的顺序效应                                
参考资料                                                                                          参见P142
顺序效应是指面试时，参加人员不同的次序会使面试的结果受到一些影响，这些次序效应主要表现为首因效应和近因效应，即指在面试过程中，第一个和最后一个应试者通常都会受到不太公正的影响。
因为第一个没有其他人作为参照，而最后一个则受到过多的影响，对其评分也会受到抑制。除第一个和最后一个应试者外，在其他特别情况下的考生次序对评定结果也会产生影响。
3.        开发性测评               
参考资料                                                                                          参见P7
开发性测评， 也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据开发性测评是指开发员工素质为目的的测评,可以为人力资源开发提供依据.开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。开发性测评是以开发人员潜能为目的，所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。
4.        公文筐练习                 
参考资料                                                                                         参见P196
公文筐是所有书面形式的练习中最出名的一个。参与者被要求处理目标工作中的典型工作文件。这些文件包括：信件、内部纪要、报告、废旧文件等等。参与者的任务是先整理这些文件，然后排定优先次序，决定哪些食物需要授权、授权对象，以什么方式来进行，如写信、便条、会议、电话等等，以及发现事情之间的内在联系等等。
5.         关键事件法                  
参考资料                                                                                         参见P255
关键事件法要求保存最有力和最不利的工作行为的书面记录。不管这种行为对组织的效益产生积极或消极的影响，管理者都应予以记录，这些事件就是关键事件。在评估过程中，管理者就可以运用这些记录和其他资料对员工业绩做出评估。这种方法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究，以提高员工的效率。


二、主观部分（包括简答题、论述题）：

（一）简答题
1、人事测评的概念、目的及和人事测评的意义？              
参见P8                  
人事测测评是现代人事管理中基础而新兴的学科，就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。具体的表述是：在人事管理领域里应用专门手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质迸行多方面系统的测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。其目的可以概括为选拔、培训、考核和职务调动四个方面。人事测评的意义：  1）有助于资源配置的科学化；2）有助于人力资源开发；3）有助于劳动人事的优化管理 ；4）有助于提高员工的工作生活质量。

2、人事测评与工作绩效测评有哪些异同 ？  
参见P3-22
人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科，进行人事测评要用科学的方法对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，在管理中员工的招聘、安置、考核、晋升、培训等都要以此为依据，对组织来说它一种整体、全局、当前和规划未来的测评，对员工来说也具有当前和职业生涯规划的内涵，具有较深远的影响。而工作绩效测评则不然，它只是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程，人事测评与工作绩效测评共同点是都在测评，但注重点不同，人事测评注重点在人与事之间的适应关系方面，工作绩效测评的注重点在是否完成工作目标或达成没达成绩效标准方面，它不具有人事测评那种整体、全局、和规划未来影响。

3、问卷法的制定中应该注意哪些问题？         
参见P46
问卷法是指利用己编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。问卷的内容一般是要求被试对各种工作行为、工作特征和工作人员特征的某些方面(如重要性和频率)来评定等级。在问卷的制定中应注意以下三方面的问题：1）在问卷内容方面，所出题目的内容要求具有代表性，符合测量工具的目的，避免贪多而乱出题目，而且题目之间要彼此独立，切忌一个题目的资料影响被试对另一个题目的回答；2）在问卷语言使用方面，要使用准确的当代语言，不要使内艰涩的词句，行文要简明扼要，最好一句话说明一个概念,不要使用两个以上的概念，否定句或双重否定句的复杂句式要特别提出来。3）在问卷表达方式方面，要尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的资料，避免伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私。  


（二）论述题

1、简述绩效评估的概念，试论如何进行企业绩效评估系统的设计？           
                                                              参见P224
绩效评估( performance appraisal，PA )是考察员工工作业绩的一种管理制度。其中，绩效通常指工作结果，以及影响工作结果的有关行为、表现及个人特点等。绩效评估是指根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响行为、表现和个人特征的活动。它是管理者和下属之间的一种正规、双向性沟通反馈的讨论活动。绩效评评估系统的目标就在于准确地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
企业绩效评估系统的设计目的在于考核企业中每个职工所承担的工作，以保证企业战略目标的实现，根据人事测评理论，在进行企业绩效评估系统的设计时，首先应客观认真地分析企业本身的行业、规模、经营和人员结构等方面的情况，对业绩考评的涵义做出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。然后应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。这些工作是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。     
在企业绩效评估系统设计时，可以按以下步骤进行：企业总体情况评估→工作分析→检查工作→评估绩效→评估反馈。从具体企业绩效评估系统设计步骤来看似乎比较简单，但这项工作却是一项非常具体和细致的工作，因为绩效考核是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据，反之就会带来很大的负面影响，只有设计合理、公正的绩效评估系统才能偶通过业绩考评提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。

2、人事测评在具体的企业管理中能发挥什么作用？  
参见P22
人事测评作为人力资源管理的前沿技术，它的发展越来越影响着人力资源管理的各个环节，而在人力资源管理与开发在企业管理中有着非常重要的作用。
在现代社会，人力资源管理是整个组织管理的基础。人力资源管理的核心是用人问题，而用人的关键则是识人和选人。任何一个用人单位或人事部门在明确了选人用人的总体标准和大体原则后，它接着要做的事就是如何去识人、选人和用人。要做到正确地识人、选人和用人，就得借助一定的、科学的测评工具、手段和程序去识人、选人，对所选人员与拟任职位（岗位）的适应性和匹配性做出准确的判断和评估，用人单位或人事部门才能挑选出自己所真正需要的人员。要发挥人才的作用，只有用人单位或人事部门在充分了解某个人员适合做什么，倾向于做什么，以及明确某个职位（岗位）需要从业人员具备哪些知识能力结构和职业素质之后，才可断定某个人员与某个职位的符合程度，在人事安排和决策上做到“人适其职，人安其位、知人善任、用其所长”。用人单位或人事部门要想在选人和用人上做到客观的“识人”和“知事”，人事相宜、事职相符，就得建立起一套客观的、科学的、规范的、完备的人事测评体系，不断地加强人员的测评工作，方能正确地识别人、选拔人、使用人、考核人、培训才、激励人。
具体来说，人事测评在企业管理中，可以为企业人员招聘、选拔任用、员工进行考核和人员晋升的提供依据 ，除此之外，人事测评还是对员工绩效控制与激励的手段 。

3、卡特尔16PF测验和艾森克人格测验相比有什么异同？如何正确使用心理测验？         
参见P130
卡特尔16PF是测量个体在16个人格特质方面的得分。卡特尔认为这16中人格特质构成了人格结构。而这16中特质的高低就是人格的反应。在人员招聘中，通常应用卡特尔16PF来测量出比较突出的人格特质，以此确定该人是否适合此项工作。按卡特尔的理论几乎各种工作的人格特质需求都可以用卡特尔的16项特质组合。
艾森克人格测验是通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素即：内外倾向、情绪性和心理变态倾向，认为人们在这3个纬度方面的不同倾向和表现程度，便构成了彼此各异的人格特征。这两种测试都是属于人格测试，卡特尔16PF测量测试更细致，而艾森克人格测验则比较简洁，从测试结论来看，卡特尔16PF由于测试细致、具体实用性更好一些，就本人感觉，卡特尔16PF在实际应用中更多一些。
心理测试是通过心理科学方法和手段，反映在人的行为活动中的心理特征，在实际的生活中应用越来越广泛，然而应该注意的是，心理测试只是提供一定的参考。人是发展成长和变化的，心理测试仅仅提供个人在进行测试的那个时间点的状况特点，因此过分夸大心理测评的效果也是不对的。特别提醒的是，心理测试只能提供一个专业的心理学方面的参考，并不能为一个人下终生的论断。无论任何人，在对测试结果进行解释的时候必须慎之又慎，不要把心理测试结果当成是“终生的标签”这对正确使用心理测验是非常重要的。


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