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一、单选题（共 10 道试题，共 20 分。）V 1. 一般来说，在创业阶段（ ）。
+ d T/ f- M8 EA. 激励工资部分所占比重比较大
) }+ s ~- W( E; |& n/ J% bB. 对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求
5 B! s+ Z }1 v$ g9 FC. 能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利
+ ~; J8 d* L# H& a# nD. 要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合
/ t7 r( ]% W! l9 o* v5 l5 G7 F 满分：2 分/ A$ w5 G: o3 y! a8 w
2. 吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（ ）。
) Q3 E% W5 B9 }5 l% G/ OA. 一般性目标 F/ f3 C+ q8 B, D
B. 根本性目标, i& a! s) l" {, e6 R3 f8 ^
C. 终极目标
9 X: D B/ y4 u. w7 N3 pD. 战略性目标
4 o% \9 V, v6 l2 P: ^" G. h 满分：2 分
# W- V/ W7 e$ C3 Z! L+ c; j3. 在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（ ）。) G: M6 M$ y, M$ C: q. _- o! O/ T
A. 个人业绩9 x$ n! C. W* M' p" j, @# I
B. 工作态度' N0 a/ `9 \3 Y' R7 M
C. 工作的职位) q* x$ H# o% q/ v( p% e
D. 工作能力
' t, ]* \; Q: ^" Z; Q u, Y 满分：2 分. ^+ a* N5 l" ]2 P1 L9 k# P
4. 下列选项中，不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是（ ）。5 D/ e7 {5 b1 x5 n
A. 关键事件法
6 Q8 |# f+ P0 }8 w( EB. 平均比较法
- P2 s1 d0 [! U' Q8 r% dC. 不良事故考核法! g/ F: s' G+ o
D. 360度考核
& H, ]0 o* D+ N( [" q+ R( G/ N7 s, w 满分：2 分9 q9 M, D+ A1 x( J% b( `; i
5. 从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是（ ）。
. \' w1 j1 e5 T. g6 |/ ZA. 补偿劳动消耗1 {4 u9 C& ]- }$ {
B. 吸引和留住人才5 d8 O! ?8 V1 d8 }2 E& ^
C. 保持员工良好的工作情绪
$ J+ V. y( B& {; M; H! SD. 合理配置人力资本
: P, _# q6 `# i% j1 v 满分：2 分
) Z$ U' r0 H4 T6. 目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是（ ）。' b: k2 p" ^2 W
A. 职位工资制
5 ]! k6 s- Y0 S7 m8 T$ iB. 技能工资制* f* a" W. ^2 G2 B1 A
C. 绩效工资制2 l( z, P3 W0 G
D. 计件工资制( [( t/ Z+ S& g9 @( J/ N* I2 C% J: a- g
满分：2 分 ~: d# \4 ~& P7 k: E
7. 工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（ ）。2 E' u% [ g2 t7 d1 E; J& y, a
A. 提高员工素质
$ B2 Q( M& o5 q$ rB. 用一些描述性的语言对考核标准加以界定4 ~2 x: k: ^" y/ O. l9 P: c3 F
C. 加强员工的理论教育! V. L: \. Z- ~9 h
D. 加强组织文化的建设
1 b5 T1 `; R# L 满分：2 分: Z" A) t5 a7 Y
8. 技能工资将人的（ ）作为确定工资等级结构的主要依据。
/ P5 c1 s! F1 f; G X9 j uA. 工作时间长短
7 W: l+ L& S3 r v, A! b: q( xB. 职位高低5 u" `: {& T+ ]2 N
C. 资质" J6 L2 {1 v) D/ O; `% ^ s+ R
D. 工作态度
' e7 ]7 l$ q" E 满分：2 分
1 Q$ S$ w0 I: ?0 h9. （ ）是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。
: W2 D# g: T y( z/ h- FA. 自我报告法
: H W; u, N7 U7 C2 a- p$ qB. 因素考核法7 y6 H8 Y) f# {' u
C. 图解式考核法
6 x2 E3 V* ]2 d/ E4 {; eD. 行为锚定等级评定法3 ]; P4 g9 z3 P/ P* w/ B* A
满分：2 分4 S, k# |1 t- _8 W
10. 绩效沟通的重点在于（ ）。
5 m( b0 r0 q$ y0 b& Z8 dA. 表扬
0 f b7 J+ G& y3 j. D# yB. 惩罚% A7 b3 j* t6 J
C. 批评' {0 X% M- B: E/ Z; x! p
D. 解决问题; |( O9 |2 _! T L+ u6 ]7 h4 `
满分：2 分 . `3 l x2 m5 D( [% \- }5 o/ K
- A4 ~; i! ]# c二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 在下列对关键事件法的描述中，正确的有（ ）。
# m) d3 O) @5 H. \- a& w* UA. 有较大时间跨度
* W* @8 }% t7 V$ g- v1 K& XB. 费时费力费资金! I, g3 M/ O5 ]
C. 只能作定性分析
' n. E, H5 J1 gD. 只能做定量分析
7 s% s0 g- v. z: XE. 易于进行员工之间的比较1 s; }% q( E7 c3 q, u
满分：4 分
e5 n3 ~; @5 P2. 如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（ ）组成。
0 T( {2 u$ _, d; T$ s& X2 Z, DA. 被考核者的直接上级
9 I+ e2 p* {2 r5 z0 ? X& V, gB. 被考核者本人
+ I9 p9 I- s2 ? _' D8 z. h5 L/ {! hC. 被考核者的同事
9 s7 K, d; w" _6 L8 fD. 被考核者的下级
0 u9 C( ?8 _% _# V1 U( J' bE. 组成有代表性的绩效考核委员会9 Z; K- W- S0 M1 C* F
满分：4 分3 X" @% t4 o6 @% p1 _
3. 非正式沟通具有以下优点（ ）。
: k( s- b, \. C( M+ F/ QA. 形式多样，时间地点灵活" ~; r- k6 H$ `( H g" f
B. 可适用于所有情况. b' s1 _7 g; Y8 O+ p* q/ y
C. 提高员工满意度
" c, p6 S. U% I$ z% g" WD. 加强员工间亲切感，利于沟通
' U' O$ `% x9 Q5 Y% q 满分：4 分# i# `4 ]( S! b8 S! P' k3 Z
4. 决定绩效管理方法有效与否主要在于（ ）。5 i5 H, d$ u& c) J* x8 t. U
A. 绩效计划的制定, n0 j$ ]2 \, ^# `; I. {/ k
B. 绩效目标的确定
3 P+ q& V' ~7 G F( VC. 绩效沟通# @5 z/ B. Y3 E' T4 E9 e7 d
D. 绩效信息收集" z, U' }; I+ m' s. B/ k) L. y
满分：4 分) C) p! x' I1 w. s
5. 品质特征型的考评指标有（ ）。5 N% M! K, @9 z J6 j0 ~8 R! G4 M
A. 思维判断能力$ V$ z1 m; V9 N$ B7 T
B. 计算能力7 Q7 j; {# T C4 T# ^" F
C. 语言表达能力" J- r9 A$ |) G. p
D. 创新能力0 j5 n+ a; V+ ~9 d$ u9 C) U8 g9 b/ z
E. 销售量
$ f6 [+ L; {1 q" I: @ 满分：4 分* E& c, ?- P* i' H0 I! Y
6. 研究表明，员工的绩效主要受（ ）的影响。7 S6 Z& g/ Z! w
A. 能力0 r7 @* X3 Y$ E7 l6 _ U. L
B. 激励* ?' [* ^* g2 ^) \
C. 机会
, u0 F% E9 @, S" mD. 环境
) K' F# T* z5 D! L, E9 O 满分：4 分% r, Z) E( G" r! \. G7 z
7. 绩效考核的基本步骤为（ ）。
% Z) ?1 E" N7 d6 X7 a4 @% JA. 确定评价人
& |# d X. P% mB. 培训评估者2 k- [/ B( P7 e* U+ |
C. 对被评估者进行绩效评估
4 Z H5 G6 c; H$ i# OD. 绩效面谈与反馈
3 H1 C) y5 f5 D! d; ~% e4 {( @" u 满分：4 分
4 H4 R2 ^, T: y: D/ D( Q* i8. 绩效管理制度的内容包括（ ）。
0 F3 p# J+ |8 O4 T i* vA. 在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性5 H% Q- l# { r- `
B. 明确规定绩效管理的目标、程序和步骤
5 W- C$ w' f) YC. 明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求
- i# M' R& ?9 N1 |D. 对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释9 f+ `% c# y6 X
满分：4 分
/ b8 ]/ `3 ]7 N! X9. 目前对绩效的界定主要有以下几种观点（ ）。
j3 ^; k2 @4 a& O5 rA. 绩效是结果: ^6 ] g8 V, V% T% [5 g4 ~
B. 绩效是行为
5 z' S- M/ |& {* k# T5 ^' CC. 绩效是态度
$ |8 ]8 u% a, C7 T5 c( wD. 绩效和员工潜能密切相关
' p% b3 a4 D; J7 ?( b0 O) Y! ^ 满分：4 分3 Y/ C' U: `, J% a0 x% c3 j- U
10. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（ ）。
! }; C8 d9 T+ f, S( y% sA. 激励7 `! b9 [* }6 s* S5 M0 j+ ]# U
B. 技能( |1 e3 X4 K2 u. T' Z7 ~" q" t; t9 M
C. 环境
) ~6 z9 t- v0 OD. 机会# r2 ~! t4 P/ s3 x) Q/ U9 L4 {5 `% }
E. 过程
. _+ }0 T( z, s$ V# n0 a 满分：4 分 / b% Y/ @. i6 V- k# a
3 I! V1 y1 G& ?4 ]& ?4 f& ^9 |3 P三、判断题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 从绩效管理的流程上看，绩效管理本质上是个封闭的循环。
4 d6 f( [- A( W- c; n. [A. 错误
- L: k9 w4 C& ]/ h7 G+ L/ WB. 正确6 S, H! A" w: g
满分：4 分, d6 T9 H! a& g7 j' W1 D
2. 由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。
" H% i1 z9 n- S- [: ^A. 错误
' w/ x& N/ C; i k' h Z+ q9 }B. 正确( m& Z4 n, Q7 |1 m
满分：4 分5 ]% B( F, L1 [7 k! x& \
3. 一部好的考核标准，应该经常性的进行大量改动，以适应新的变化。
6 d$ a' I# k- ~A. 错误
$ i2 L; M$ E8 I% ?) O* m0 vB. 正确. m: {" g+ v- W2 {& L
满分：4 分7 |' z$ ]* N& S- I) F
4. 绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。
& v1 x& N b, V7 Y9 E, zA. 错误- i0 C+ d! h3 M6 ]& V% s" \
B. 正确
4 T* A0 A/ |& K5 q$ K 满分：4 分
" o; W' M3 o( c; g, B( ^" S5. 绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。8 Y" F( N$ |# c6 C) \# o
A. 错误
9 r& X% f _3 R) TB. 正确9 j- }- E6 k3 a- \2 \
满分：4 分& R% \" H$ U" }2 X; F! j
6. 一体化的人力资源文化非常重视员工及其绩效。5 T) _9 X) D0 j T# I2 F
A. 错误
; {: E& T1 V9 |+ H6 p( T8 sB. 正确
1 _8 X1 n. t/ T/ N2 k" a( T3 Z 满分：4 分
; O- M+ I7 n" {1 {4 [$ f7. 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
. [, i+ H8 z1 n! c* U% t3 m& n& qA. 错误1 n' \3 H5 X) T; m; r3 C
B. 正确& p6 A# Y0 O4 Q& b
满分：4 分6 u- I9 e$ L$ _; k/ e5 k l
8. 考核标准应该越高越好。
6 ?9 i4 J5 l! F9 G, |A. 错误
+ p, D; X+ I8 O) RB. 正确
& O# Z# F- @; t7 T 满分：4 分9 O+ g' o6 J# W* a8 E3 E
9. 在选择考核方法时，如果职能和目标发生冲突，目标服从于职能。) Q7 A$ A/ _9 ~3 V
A. 错误
9 A* [8 v+ `) EB. 正确
}" y/ \# E, j( ]6 y, P 满分：4 分
$ |& l ^/ E9 R; C6 x( x10. 绩效考核就等于绩效管理。
+ k* n( k: S! x# ]+ A$ X; bA. 错误
* B$ L! c9 z: g9 D# |6 b7 B9 z/ P p2 mB. 正确5 ~: j; h4 w$ |8 F& G; }
满分：4 分 - P( t+ M; W0 C! \& }& \! [
) \" F% d5 i5 Q |
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IP卡
狗仔卡
发表于 2013-8-1 14:52:23
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