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一、多选题（共 15 道试题，共 60 分。）V 1. 使系统开发获得成功应注意的问题
/ O8 e' Z1 o8 MA. 主管人员职务5 N4 b6 D, |3 h, `7 G2 m. A
B. 主管人员的决心的大小; H) @3 I1 {& P0 Z
C. 使用者的参与2 x7 X4 V2 S2 [( _
D. 避免使用者的参与( q# s& f( y9 O7 s. t
满分：4 分
0 F( a' w( v* }* R, V; v' M2. 培训和发展方案的目标应清楚包括下列哪些要素
v& P) H1 ]& B& f4 @8 O8 BA. 接受了培训和发展后的行为标准可以加以运用/ K1 ]. @) G: _/ U9 G
B. 在任何状况下，这个绩效标准可以加以运用
: e7 h! Z& ]7 y: N4 wC. 衡量行为成绩效标准的方法
2 I* r) t* E4 o" `- aD. 培训和发展的时间选择 u3 k8 }6 r: p
满分：4 分$ h) X+ D7 X; R2 Y
3. 对新入职的员工，企业应安排一至数周的培训，使他们能够达到企业和工作岗位的基本要求，培训包括以下哪些内容9 {& K; Q# U9 b4 H+ I" _
A. 企业文化培训
; @# O6 |- t) R: z% XB. 员工责任意识培训* B7 Q9 @, ~5 y
C. 业务培训. d3 |4 l+ x' e) R7 N
D. 素质培训- a7 O% p( W: L4 T# h" c: p+ W: `2 J
满分：4 分
1 k% p; L0 \. m1 O+ N- o3 y4. 企业的培训方法着重在以下哪些方面! h3 B2 X3 }2 k' \2 ?
A. 表达能力& B( e; {( R! J% B, z0 l
B. 处事能力
( j: a* P$ A% [( w3 q% u: TC. 知识
O+ _- _& d- }( f6 RD. 工作能力; G' l" y6 D5 Z
满分：4 分+ n0 m7 t$ r9 p, O" \$ I, u6 V! J
5. 当工作行为和绩效差异对企业产生负面影响时，企业便要对这些差异进行分析，以确定培训和发展的需要，在进行分析时，要涵盖哪几个层面- S7 m9 y7 C5 y! l5 J. B& ^
A. 企业层面
6 S+ f7 v$ ^$ n3 P1 {4 ~1 MB. 整体层面1 B. g/ }1 M s) e2 _
C. 工作层面/ k' p! B2 V9 N4 t1 b6 f
D. 个人层面7 e5 S- Z" i* y# y- Q
满分：4 分
y% `+ p \: m) f6. 企业向新雇员提供有关企业的基本背景情况，这种信息对雇员做好本职工作是必要的。这些基本信息包括" N, }; X T0 i) K/ [0 ^6 ~7 S/ g/ ^/ G
A. 工资如何发放和增加
/ Q5 H3 |3 C) J3 X/ e1 uB. 怎样获得身份证
/ h% M4 j1 `0 A! j/ W }) O/ t# BC. 工作时间为每周多少小时
2 N; Q$ P7 M+ ~8 N, gD. 如何提供发展的空间
+ l: N% X ~8 a h* u 满分：4 分5 _6 Y: E# C1 f% Y4 v9 ]& @2 j
7. 主管人员及培训工作应注意
3 E* `, `1 D7 l" H" U, ?% hA. 培训工作与组织目标结合
4 U9 C" J$ i3 Q+ A! ?7 M0 AB. 上级主管要支持参与
4 A+ ^$ p. @ R3 Q c! aC. 培训方法要有效
x7 N* ^" o F( PD. 理论与实践相结合! v7 `. G, |; G6 v: ]' A; ]
满分：4 分3 C! t, ?! [& k% {# p4 V8 i
8. 行为塑造是较新颖的管理人员发展方法，行为塑造的基本程序包括
; q) w n* N: X& oA. 培训
% b0 Y/ n" @& g6 I2 y" ]4 E1 K6 MB. 塑造
. }5 Q8 o; Z8 t8 b+ p6 XC. 操演* B( k: a+ X: M1 j) o0 Y
D. 强化
+ j: [. M* K% N. r2 i2 N 满分：4 分
" @/ M3 o. s* a% |9. 开展培训活动的第一步就是要确定需要进行什么培训，其确定培训需求的两个主要技术
; o" e5 R+ c3 o; g, a8 o! |" JA. 任务分析
& j8 Q5 m' ?* ~) F( P' i/ M" l JB. 责任分析; t2 b2 S/ A6 f. }* \
C. 工作绩效分析
& L, |) E+ U: y/ x/ q! N: R0 r* ]D. 能力分析- [, [/ b: l2 z8 n Y$ p! U9 {
满分：4 分% z/ }& d6 n7 V
10. 评估从事新工作的雇员的培训需求是相当简明的事情，其中培训需求评估的主要内容：2 d" \3 F" P+ A: e
A. 评估新雇员的培训需求
3 z) I& i/ k5 H! X9 }6 BB. 确定在岗雇员的培训需求1 n* p5 Z! \% C( G
C. 建立培训目标8 N; l- @, P$ k% M* f" O' Z
D. 实施培训计划5 h7 t$ u6 l% d8 u
满分：4 分
! t* `$ h7 U+ h [ }8 r7 E8 E11. 培训和发展方案目标确定的内容包括方案目标和衡量标准，培训和发展目标可分为2 \7 h2 D5 r4 I/ }( [+ F7 @; ~
A. 知识的获取
2 K& e: c* L0 T% z W- @* t- \* pB. 技术的获得& a& d7 x$ D/ H, w
C. 经验的增长
8 c0 L0 `% m, Q, N9 |0 l. cD. 企业目标
0 ~* M b5 x6 n# H7 S# R) ~9 W 满分：4 分
/ Q5 s" a3 o/ G; y12. 以下关于不断培养原理的不正确叙述是
8 ~6 R7 k( V' i( k! MA. 刚毕业的大学生，一两年不学习，知识不会老化
" s& H/ h4 x8 K' U3 iB. 主管人员应注意对下级的培养5 w1 E+ F/ G/ }* Z
C. 应经常举办进修班和讨论会以帮助主管人员获取知识
! W+ U) ?2 Z: _D. 主管人员本人不必再进行自我培养
* d X( s# l. V2 R9 b) M# J5 o 满分：4 分# P! Z7 {5 L+ R1 y' ~* v9 L2 `4 d* m" A
13. 模拟操作是有效培训员工的一种正式培训方式，其优点有
4 _9 I5 W% C- m' W5 Y0 {A. 提升学习者知识水准
+ o" @6 m9 A3 N& bB. 提升学习者的技术水平5 k* b( S% }7 w7 L% e
C. 综合学习者高度参与机会+ e7 ~7 A5 b7 ]' z+ u. e
D. 训练人数具有灵活性
6 {' Y5 ^- r; \ m 满分：4 分7 X- \$ k; g$ H3 Y4 J" p
14. 工作行为成绩效差异是指实际中的工作行为成绩效与企业所期望的工作行为成绩效的差异。资料来源包括) H3 f8 y+ l9 d2 D1 l( @* B
A. 工作分析
+ K$ |& Q* h9 y) MB. 员工档案4 `. X: I$ i# F/ L+ A/ _$ n
C. 绩效评估' Y. ^% e3 b" e$ s
D. 工作描述
/ a- o1 c8 V/ O7 @" |# k 满分：4 分
, D5 o8 P; n R! O' X( b5 y15. 培训效果的设计通常采用客观的衡量标准，其是将培训和发展方案的目标具体化，例如+ B7 \% B7 d) b
A. 评估员工沟通能力
( Y0 n5 b% b$ U$ F" zB. 设定员工生产的产品品质0 F$ X) F" x9 A6 b: A
C. 员工态度评分
* r* n/ t# c* W, m3 pD. 员工意外事故次数6 x3 B2 t% U v' v
满分：4 分
7 F* j, O5 e9 {1 P# v5 A8 s" Z6 _% d) d0 u$ \- H% q
二、单选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 根据职位要求及职位上的人员的技术和素质的要求，对主管人员和非主管人员的选拔、培养和训练是（）前馈控制。' v+ R4 W# S& L, a# h
A. 人力资源
* F+ O; b& A$ A8 K2 a) }+ M7 i) MB. 原材料
. [: r v* |4 H: Q% b2 yC. 资金* c5 @ K7 \3 I. t# `
D. 财政资源
' X/ c; R. w& B% } r: f( r 满分：4 分
! W2 Q9 r5 u1 f$ c; J- n7 }& C. t2. 为了有效的培训企业员工，培训和发展的方式可分为正式培训和非正培训，其正式培训的方式有- B8 `+ _& M7 ^! o2 H
A. 一般传授0 }- \+ b* m- Z, T
B. 教练法
8 X2 S; M- U) H7 AC. 特别工作指派( c4 c2 T$ q2 Z- b J
D. 工作轮换
/ u f+ n6 ]" V6 _3 ]% [& T8 W' w z' _ 满分：4 分
+ r% ^; r5 D* b$ f o Y# B5 f3. 在整个企业管理中，倡导尊重每一位员工、重视员工权利的思想。这种观念和做法属于
4 L. J- f( n& L3 d. G! _5 n, NA. 公司文化
8 U+ M4 q0 v# e( g9 U/ v4 B5 zB. 政治手腕' e) c; j. U% f0 w' p4 L. C
C. 经济条件# P1 L, z0 u) D' Y9 V: y& h
D. 激励理论
3 S0 m! {6 O n T. }& } 满分：4 分
( ^3 r! O! Y7 L4 h" R" U4. 某公司高层决策对人力资源部提出目标，要求经过努力必须在一定时间内为公司各关键岗位提供合格的人才。对于这一要求，你认为以下哪一种评价最有道理？
7 c$ |. r0 F9 n( J6 _; d8 U4 rA. 时间不明确，在实际中难以操作
; \$ M) |# x: m' hB. 关键岗位提法久具体，范围认定困难
; R1 d' z+ V2 J% K0 [C. 合格人才的标准不清楚，需详加说明6 \3 \% u+ J; Q+ Q
D. 需综合考虑以上说法所反映的问题/ Q% f' x% y1 l8 H h
满分：4 分
7 w' G! x9 _# M% @3 O9 n% Z5. 理想地说，任何培训计划都由（）四个步骤组成的
% ~. O4 s+ M) p# n1 C: WA. 评价--建立培训目标--培训--评估+ i% ^) a' J2 V/ Z
B. 评估--建立培训目标--培训--评价
; I2 K7 k& i8 H3 b& bC. 评估--评价--建立培训目标--培训
( ?8 f% C5 j* g; |! z; D8 v) CD. 评价--培训--建立培训目标--评估
/ _& u8 D% x( m: X* ^; a6 n 满分：4 分! b3 i [/ v8 G0 i* I" l( o
6. 在对实施指示的所有周围环境不可能预见的情况下，采用（ ）指示。
# M$ v4 ^# F( P, J( J B8 X" _A. 具体的+ q, T( P! O) b
B. 一般的
: O5 U9 F( d; b. ^6 GC. 口头的: U8 S( ?" E+ o# p
D. 书面的0 E* `. {$ z) V; }. m: w) r
满分：4 分
+ I: d$ m7 @) l5 c/ h$ ^: T7. ( ）可以使各级主管人员全面了解整个组织的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打下基础" e3 m8 M9 h$ m9 P1 G3 j; z3 L
A. 理论培训
; x c' I$ A* k! W+ uB. 提升
* ` D- W9 [5 l8 @7 x8 B+ qC. 职务轮换
3 l0 }' j) c" k: @; _5 \% xD. 辅导
0 i. g. y. T+ G; s$ }& w- z. Z) g* X 满分：4 分
: c/ t8 q1 d" J6 d% E5 R! F8. 确定合理的管理幅度是进行组织计划的一项重内容，关于什么合理管理幅度，对下列四种说法，你最赞同哪一种？
3 v% {4 p3 p; K9 m1 j# Q$ L( _A. 管理幅度越窄，越易控制，管理人员的费用也越低
* S) Z: J$ G8 X! f( z3 HB. 管理幅度越宽，组织层次越少，但管理人员的费用会大幅度上升
: d- V2 z+ E4 { `5 R$ DC. 管理幅度应视管理者能力，下属素质，工作性质等因素的不同而定7 @4 O! M3 q- a5 y
D. 管理幅度的确定并不是对任何组织都是普遍重要的问题，无须考虑/ \. y" M0 _8 K9 y7 R! \* T& b( }
满分：4 分& T) W! i& Q& k0 z
9. 一些小企业可使用的行之有效的程序，包括①建立培训目标②制定任务分析记录表③写一个详细的工作说明书④制作工作指导书⑤为特定工作设计培训计划，五个步骤，其排序正确的一项
6 \6 H/ U; p L% m- }$ jA. ①③②④⑤
( R. r0 @+ e" b9 `/ T+ Q! `! n/ J& EB. ①②③④⑤' B& Y# [0 w! P8 ^2 t8 b: r( o/ z
C. ②①③④⑤
8 y. g4 E* V" h+ c3 AD. ①③②⑤④8 P( H- G' o" E5 I9 w
满分：4 分
1 W, r6 V$ J& D10. 通过（ ）可以了解主管人员的工作质量。
9 W5 d$ C+ |0 R: r: ZA. 提拔
% G- g8 r9 J' W9 XB. 培训
' O. [5 x+ l5 B o* IC. 奖励
- o6 q% h# q# ZD. 考评# v/ y/ e9 `. ^* ~" h* L2 z
满分：4 分
3 d( J9 U8 t2 ^
: P- \; C( o1 y |
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IP卡
狗仔卡
发表于 2013-8-18 23:16:42
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