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东北大学14春学期《绩效管理》在线作业3辅导资料

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发表于 2014-4-23 09:34:37 | 显示全部楼层 |阅读模式
谋学网
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3 x& e$ L9 d; V( z8 B! n. |1 C3 J; i" q  I
一、单选(共 10 道试题,共 50 分。)V 1.  绩效的三种形态是客观形态、组织评价形态与( ) 5 B4 C, Y9 @; j5 w: L" n( j
  5 O7 W- \4 L" z, r) l% D, ?
A. 外来评价形态            8 e! `8 d  M$ C6 b8 B# q' W
B. 内部评价形态
- U) M2 U$ l% E1 _7 L
5 [3 E4 r4 U* v& g9 ?5 r9 D9 Q- z* bC. 积极评价形态 8 ^, _0 k  }1 b2 k
D. 自我评价形态6 D( ?+ m3 j* q- h9 q$ S# D
      满分:5  分
4 K# X% v1 o% n, I0 w2.  在绩效考评中,经理们心中惊颤会有这样的一些想法:比如到公司工作3年的就是比工作1年的强,博士后就是比博士强,本科就是比高中强,这是绩效考评中的一个误区,叫做(  )误区。! h* T, W) F+ D: ]
! m, R( p. S! W9 N$ |
A. 晕轮效应4 F2 u' h6 [# w7 R: y& Z5 |7 M
B. 盲点
5 E/ k6 ]/ h+ xC. 从众心理
/ e7 R  v8 Z2 tD. 个人偏见定势
0 s) K! ], L8 s1 r, K. I, {8 n$ X% F      满分:5  分: {4 k. F7 M) I; S1 t8 T1 e, }9 Q  n
3.  目标管理的哲学基础是()      
+ I. J. ]/ ?% ~+ u' c# V(1)专业化分工          (2)人性假设 
9 T2 u- y) @0 o; o3 W8 L(3)计划职能和执行职能分开    (4)集权
2 x8 M4 D) t- Y; q6 d/ a( B; C8 B* O% N) M
A. (1)(2)   . q: F7 u& R" O8 R
B. (2)(3) ' V* ?( m( {& K2 M1 X0 H, c% N
C. (3)(4)   
8 G  z5 s4 _6 ED. (1)(4)0 ?1 R- \, x0 k- h, A
      满分:5  分
( j$ K% x% w: ?& e9 O, M4.  考评信息的反馈可以分为( )个阶段。
3 o5 ]. g$ X' t; {! [. N& N! f7 Q, u! H' ^- c- X0 E) J7 n- s( ^
A.
" H7 W' X( X# ]5 ?, j1 x1. l, X6 @+ k) b6 i

! {6 p" {  l, {! D" ^B. 20 s. Z; l: J9 Y* J! [) u/ E3 J
C. 3+ e7 Q$ ^" ]. n
D. 4  e. ?+ }0 Z5 _. a. M5 c* z
      满分:5  分
2 o" f7 `) Z  d/ }1 s1 {5.  360度测评中主管所占的权重应为( )  H" z7 a7 e4 S4 {! `& ^$ Y, [
 
- F% v# R+ G$ M; _' O3 \A. 10%左右                    V" B- z6 J- U2 I* e6 b2 c7 d( g
B. 80%左右
6 Q) S, v3 L% D4 K# C4 Q
1 l( s. M- j; \3 E2 y% VC. 70%左右
) Z# W3 m* C! N" n8 zD. 50%左右5 a7 }  W, I9 u/ ^3 Z
      满分:5  分
4 F' @9 w5 ^6 K6.  消除薪酬发放过程中不公平感的思路是( )0 T7 |  G; |& H% O
 , A5 L! r0 V& I  E
A. 完善组织结构
1 v5 V1 o4 e, p& q3 t5 K8 q# q+ }$ f' j) z2 r
B. 提高个人修养
7 a! r! E2 h- O5 ]/ V. G7 m- p" y% G: \3 R
C. 增加薪酬发放  A# \- D- d  P8 Z9 N
6 Y# Q% C- j, V! m- _- @2 I
D. 采取一定方法,尽量使组织薪酬评价与自我评价形态接近
( _* r& r$ C* q. g      满分:5  分# n  h1 x, v( \. t% _
7.  保证企业内部一致性的工具有  
0 N. }# a0 g9 O 9 H# e2 _# `3 \+ @" t4 J
A. A、薪酬调查  1 f6 P/ K2 x9 s, |) J! S

  [* U1 T5 u1 y0 KB. 绩效考核  % V) @# q: d1 w' y5 }9 U! L

, ^7 C* c5 b3 l) R$ I6 r! x& pC. 工作评价 ' [- A( m3 L' _: ~
D. 薪酬计划' w, z; b( l0 V0 W; B
      满分:5  分
' z* y" W$ I+ h! f& D6 }+ }' U. @8.  比较平均法是通过选定每一级指标中重要程度()的指标作为基础) z& M) j: h/ D# `- @

6 `" d1 C, k+ ~; D. ?' q" QA. 最小) B: k+ ?) T  H# ]' R. y9 E6 L  D
" C1 ]8 M3 k: ^. D* y+ R9 l
B. 最大
+ P0 m3 w+ g- z, Z: M& R" X1 m9 L6 d* c9 A* p& e0 t  _; A; O; R
C. 平均% D3 w) A8 _7 J5 ^7 n% V) q; M9 K

  b; x" A1 s* {% G/ SD. 任意一个7 w- C; g6 E" I: U$ G2 n/ ]( h" ]
      满分:5  分' Q3 K* Z7 Q3 l0 O
9.  组织公平感在主观层面上不包括 # W, ?: E# k! u5 x
A. 人际关系公平感
6 K6 @$ m( r6 {" V( [B. 分配公平感  2 X4 ~' D% t+ k' o
C. 感知公平感            ' ?9 o% m( M1 ?, c2 M2 r+ _4 M
D. 程序公平感' v. S0 y+ {9 M8 @. u: |9 O
      满分:5  分
* M6 D" A2 L& l; [& P1 i" b10.  专家评定法中对M个专家所给出的每项指标的权重进行平均,以获得
# i/ B& ^) S  b1 W& I( z1 E) d3 GA. 最高值
- N/ `) b  p0 e% G2 b# c* |! z: m/ x/ h4 l+ ^. Q
B. 最低值6 b3 @8 h0 E8 d) D

+ |# W$ o# A8 T. L3 o, |' IC. 平均值8 z/ f7 b" a- z9 C  P

0 V! f9 W! m4 A& k" m) `D. 加权值
( b  S5 h( S7 V; {' ?      满分:5  分
8 i2 H" O& b! J& K/ p
* C2 r: o. m) P  _: Q* [- m, J二、判断题(共 10 道试题,共 50 分。)V 1.  持续改进是永无止境的,因此持续改进应成为每一个组织永恒的追求、永恒的目标、永恒的活动1 Y, f7 t: p& k6 L$ X4 R2 X& h
A. 错误
5 E  M% I( s0 U- s+ a; T; K* ~B. 正确
5 }/ {% c3 n1 }1 ?      满分:5  分5 e+ v! k8 Z9 U+ w, k5 t0 R* v
2.   PDCA循环转动不是自发的,而是靠组织推动的,是各方面工作努力的结果% G0 w: \0 n. M2 d4 R7 k+ n4 l4 H
A. 错误* B4 ?: R7 l0 v# c
B. 正确( o/ I8 Q2 T' ~: g# n
      满分:5  分
9 Z0 l# _+ d" {3.  根据反馈结果订立旨在改进绩效的新目标也叫意向性反应。, C: `$ ]2 V, q; t" j* I5 F0 d
A. 错误2 @$ h) s+ o$ E+ i/ q8 t  b% e0 z0 T
B. 正确
5 J( y' X1 Q  W% g: a+ J/ C+ }      满分:5  分
+ U) W* Z# q. F0 t( o4.  建立关键绩效指标体系应遵循的原则 是目标导向 注重工作质量 强调输入和输出过程的控制和可操做性  
0 P( s9 z! Y5 w' I% uA. 错误
+ F" y9 B# T7 @& S  }! P2 _8 v( gB. 正确/ k; l. \. p- x; N% `
      满分:5  分
7 ^0 T- D* q% x5 V. J( y4 k8 m  y5.  “用户满意”是衡量产品质量的唯一标准
: ~9 a0 \8 G4 d2 a* P* W0 oA. 错误
: g6 o/ W6 t7 T; a5 m" gB. 正确
" w8 v+ N# c7 a/ \8 c% m      满分:5  分' l; U5 I" W6 W; C$ @
6.  绩效标准范围的下限是基本标准。- ]& ~% Z% m$ P+ `9 p  t; l
A. 错误
5 ^4 i  R3 l  R- r$ }$ x- ZB. 正确! v& \" ?/ U/ Y# _
      满分:5  分6 n. n" J: @5 `" l( O' X* X
7.  在绩效反馈中,一个人给另一个人进行反馈叫做团队反馈。
5 m/ ]1 G5 f) ^5 z% GA. 错误
0 y# W! I. v" _: J; CB. 正确
8 T! ?5 e2 I# V" V% A9 r8 N      满分:5  分( W" Y, j' }% @( {, |: |
8.  部门级KPI的建立是依据职类性质的不同。
& D5 t# O' J3 C/ R* W4 nA. 错误% O% J0 K: ^( k3 d  _( H
B. 正确
/ Q( ~4 Y1 M" G' k# }/ e" R8 ~* f      满分:5  分
& a; p! o4 A" [) ^: w) f9 }7 s% ~9.  通过选定每一级指标中重要程度最小的指标作为基础,把其他指标与之比较的方法叫做比较平均法
6 D3 p  T( C( P! O4 JA. 错误5 e) w! A2 {5 d4 D" l$ i
B. 正确  e( p' o+ k( o1 k
      满分:5  分3 [( ?6 M, ?7 k
10.  杨经理想招一个秘书,在招聘时,面试了十几个女孩子,发现对一个女孩子特别满意,但她有一点缺点,就是稍微有点粗心,你让她打字、写个报告,她经常会打错一个字母或缺半个括号,就这一点缺点,其它方面都特别满意。杨经理一想,哎,我自己也有个缺点就是比较粗心,马马虎虎的,大大咧咧的,我自己都有这个缺点,人谁能没缺点呢,就聘用她吧。事实证明,她在不到三个月的时间里,给杨经理造成了很大的麻烦。因为她粗心,报告不能及时上交,有很多错误要改,做统计数字不准确。她还负责工商保险、养老保险、养老金的统计,错一个数对员工都是100%的损失。事实证明,杨经理的粗心并没有致命,因为她是一个人力资源部的经理,而人力资源部的秘书粗心呢,就变成了一个致命的缺点。看出来的缺点却把它淡化,这个误区就叫“盲点”误区。% T0 K0 k/ u' S8 [; ?
A. 错误
3 f1 q1 C% [( w9 Q  {8 s) lB. 正确
  p' E' o! c. z1 x- c; n; D  R! ^+ @      满分:5  分 4 V. H0 O/ e' p7 \

: T$ S/ k9 B% G( X) ~) T$ u# `/ e谋学网: www.mouxue.com 主要提供奥鹏辅导资料,奥鹏在线作业辅导资料,奥鹏离线作业辅导资料和奥鹏毕业论文以及其他各远程教育作业代写服务,致力打造中国最专业远程教育辅导社区。
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