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6 ^* m" V, N+ K! a一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 培训需求分析是在培训与开发过程的哪一阶段：, G( p" u4 l$ A' j# w/ z
A. 前期准备阶段
6 i: ^: k) C* k/ F2 w- uB. 培训实施阶段
; L3 J& Q! C: L8 @+ A+ YC. 评估培训阶段 {7 T; }- Z* t- {. e4 O
D. 反馈阶段: l' p: o$ P: w* l! f0 H
满分：2 分
$ }/ [; w& n% }2. 同一测验对同一个被试进行前后两次测试结果的相关系数是, W5 t* p7 R; S# P4 M' J( F
A. 再次信度4 u6 _4 ~4 a3 P5 u& C% `
B. 副本信度
# n% k& i3 |: E- T: `C. 内容效度- e4 v7 p/ H: ]
D. 效表关联效度+ H) d* J( ~- o8 O$ M( \
满分：2 分! e% ? K: x; A
3. A公司现有员工150人，由于业务的增长，公司在未来的两年后人力资源需求将增加50人，同时未来两年公司购进新设备将节省人力资源30人，那么根据总体需求结构分析预测法所求得的A公司两年后人力资源需求量为：7 z" T5 ?0 h8 z; x; [
A. 200人$ T3 ?+ }% ]% W7 _# [* I
B. 180人8 o6 h$ ?5 Z$ }8 s& n) f
C. 170人' u- o: V" K" `4 Q6 T
D. 230人
( Z9 n( ]$ l# e 满分：2 分
, n* ^$ r6 Y" z5 x, f+ q5 h4. 招聘心理测试中用来衡量一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性和稳定性的指标为：0 C2 E! Z1 H" t. g/ o5 h4 C6 q
A. 信度: Y5 p* X/ z4 ~# t6 @: p
B. 效度: J' o4 d9 S) R/ x9 k- O
C. 信度和效度
2 w C7 U9 o4 A9 WD. 两者都不是1 T* B+ @; p b: X& z( ~- ]
满分：2 分
# {) g% q9 m& c7 E1 f5. 员工个人职业计划的制订程序（按照顺序排列）应该是：( F: |0 a6 `$ ]
A. 目标设定、自我定位、目标实现、反馈与修正
7 h# X. o6 P% f0 l: `& tB. 反馈与修正、目标设定、自我定位、目标实现4 o8 E6 x. B; ]# q
C. 自我定位、目标设定、目标实现、反馈与修正) J) v4 y. i3 X0 i9 v3 D
D. 自我定位、目标实现、目标设定、反馈与修正
- g. O' }+ ~; T& U; d 满分：2 分, ?% l2 L/ r ^# l8 M
6. “让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘无束的情景中，显露出其个性特征”，这是人力资源招聘测试中的哪种形式：
$ D' D2 @ z- |9 K, GA. 纸笔测试
4 o: q& J" G8 Y' _+ ^$ ?B. 投射法个性测试
8 y8 s; m, M9 ]" I5 n7 Z f7 \C. 仪器测量法
9 M" {3 D' G+ K3 e+ c& a' LD. 实验法
! e, n. N) [+ E6 D 满分：2 分
/ b/ M0 x% a) p+ e! h7. “确定最初的职业取向，接受一套系统的教育以利于贯彻职业取向”，这样的描述属于职业发展阶段的哪一过程：, V5 p. C( n( D) j. n5 H
A. 职业早期阶段
, b& v" N0 _6 ^4 ]B. 职业中期阶段1 I4 H; f! s, b m
C. 职业晚期阶段; ]4 n+ ^3 N/ ^9 i4 f5 ^3 @
D. 工作准备阶段2 D& X/ j B+ r _8 u3 y' h
满分：2 分
) |* _' C# L1 @ v8. “运用书面测试等方法来测定受训前后员工知识，技能与态度改变情况”，这一描述是培训效果评价的哪一层次评价：! N* n9 _ A; B8 W) Z0 V
A. 反应层次% ~" f4 u$ y. h) x5 `: t/ y+ `6 I5 C' n5 ^
B. 学习层次
/ F$ u) a! ~# S" zC. 行为层次
; {( S2 [& N5 v, T& _: {# @* C$ yD. 结果层次9 D' i: f, ^3 ]2 Z4 @3 V! d
满分：2 分
j* b5 `7 H! _; v$ f9. 下列叙述中哪一项不是招聘决策应坚持的原则：1 Y9 {" X& y5 K: s9 {4 K" q: R
A. 少而精原则0 E% E+ ~* I8 ^: S
B. 宁缺毋滥原则
3 e& ?9 |& U9 w& C: _C. 公平竞争原则
" T5 a7 }) M3 t1 A! V, c6 OD. 任人唯亲原则( Y; p* U4 \6 T3 s8 Z! n) W3 O+ h v
满分：2 分: k7 C* H( w" |% Y
10. 在下列企业常见的招聘方法当中，哪一种专门为企业招聘高级人才和特殊人才，而且招聘费用相对昂贵2 X1 K6 \- G. T' a
A. 熟人介绍
: @1 J3 g y G2 ?5 o6 d2 K7 |B. 职业介绍机构, ?0 J2 C9 f) A; O N! d
C. 职业招聘人员
; \7 c# Y) g, ]# V) x, X% jD. 求职者登记
# _$ ]% ]7 T, x! b7 ~& }6 r 满分：2 分
- g" y$ @& |, e6 j% G" ?. b/ J7 Q11. 在对人力资源管理的目标和任务归纳的陈述中，下述哪种观点不正确：6 Q; r9 @4 O! V3 R# t
A. 发挥最大的主观能动性；
. x r9 a. r$ X- GB. 培养全面发展的人! B" ?/ [4 F0 l# A
C. 将人视为“一种机器”，以严格控制
2 p; P0 F' D% ?7 ND. 取得最大的使用价值& L6 L) q, G I' y9 p5 J! Y6 {% `
满分：2 分
) I6 f9 Z( v$ }9 v12. 员工在报酬方面降低不公平的途径不包含：
1 v9 g2 K7 Q! |3 |. wA. 改变自己的投入' r5 c2 T& q, u8 u% j
B. 改变比较对象
+ b% D4 B' q5 @, ^1 W% I& yC. 改变自己的收入7 w, \( k8 `/ c
D. 改变他人的观念/ [. ]0 l+ h% {2 ^
E. 无正确资料* o; L( u1 ]: b& Q- X5 w1 F2 G
满分：2 分6 E$ D' @0 X g9 @4 |$ m1 E1 g2 a
13. 工作中不能再继续分解的最小动作单位是" I. F6 L5 {2 U# H
A. 工作要素5 j1 W. N/ n+ P" t
B. 任务& F q- v3 @2 Z* D
C. 责任6 c. j, i; f) X
D. 职位
5 W: u# I- y) ?/ S4 g* W0 A; J" H 满分：2 分9 x$ W$ {# r8 q3 K# D S- A3 i" q
14. 企业绩效评估活动中员工所要达到的工作标准，应该：0 f/ g, e, Y& M. x# Z m
A. 由负责人力资源管理活动的经理说了算；" w7 j/ g2 N3 T2 R+ \; P. k" L
B. 由企业一把手说了算; y$ W1 @+ e. O& Z7 i' ]
C. 由员工自己说了算$ p1 W: }6 p; W6 V* W% Z5 G5 ^& K
D. 根据工作本身的内容和性质并结合企业情况来确定；
5 P* J) u7 y' B 满分：2 分
$ c& ^& V7 |& p' J+ w15. 招聘成本评估中的录用比是：# T. g. j3 V& z1 G7 E( R* j
A. 录用人数与计划招聘人数之比7 o2 f- {. j$ J( E8 }' g2 G# a8 @
B. 录用人数与应聘人数之比: k6 N7 J4 z% I0 q( P% Z
C. 应聘人数与计划招聘人数之比) v+ W, @. b! K, y
D. 以上均不是
0 Q9 A% a. C( t L 满分：2 分" D) x( }. ~5 _3 h I9 B* G+ ~
16. 下列哪一个不是熟人介绍招聘的特点：+ Y* c! u* p+ U) y& `: [5 h
A. 一旦聘用，离职率较低
3 ^& U8 D5 b( w7 y* ?7 ?- @B. 费用较低3 R) U; c/ u1 ~2 v) h @5 h; z8 P
C. 对应聘者情况不够了解
& `3 E: Q* c" L1 VD. 没有正确资料
+ n5 r g$ A/ ~' Q* d' r! ] 满分：2 分
! t; z g; p1 @17. 下列对于企业员工招聘的基本程序，正确的是：
) V6 U1 }0 F6 K& kA. 发布信息；招聘决策；招聘测试；人事决策
$ |" \* x( g, _* r- O( C( iB. 发布信息；招聘决策；人事决策；招聘测试
( M! {. N( X& C8 m1 tC. 招聘决策；发布信息；人事决策；招聘测试! e# y5 p7 t. O ]7 H
D. 招聘决策；发布信息；招聘测试；人事决策
5 c, }, t4 H1 ~0 K. Q, e P 满分：2 分2 R1 D& g$ r# ~
18. “现实的震荡”是发生在职业发展阶段的：# B. r* B2 S; {5 M, C6 G' l* t
A. 职业早期阶段+ } p: Y8 i$ H; N
B. 职业中期阶段" v8 m& M: A. E7 o P/ }! P+ P/ a
C. 职业晚期阶段. r) w7 E/ X" d( Y' A3 a- V
D. 工作准备阶段
5 Q% y& p `; K* y( Z 满分：2 分# V$ K A5 E0 X( w
19. 根据职业发展阶段理论，中年危机和职业停滞一般发生在：8 d2 Z% Q5 X U# b
A. 工作准备阶段) t/ Y+ i# O, ]0 M0 q
B. 进入组织阶段- |- c7 N% j( M2 F1 R$ k
C. 职业早期阶段. Y$ v4 e3 B& ~2 [6 J2 g* {
D. 职业中期阶段
5 A3 ^5 q, `3 Z& t% h3 t) OE. 职业晚期阶段
& f: D4 d% N) K# e# g5 M, g1 P 满分：2 分
1 n3 _2 @6 s2 P7 y! p! Z" Z2 b20. 下列哪一个不属于直接支付的金钱型报酬的范畴：# K8 D y/ m: [5 p5 }+ K$ J
A. 工资
3 K) K' W# Z3 O7 t) ^- T- G# m! [+ wB. 奖金- d/ {: l; B7 x( ^: F
C. 佣金
7 |3 g! R3 [0 e; Q# V% x: q/ ZD. 福利8 z* o7 T) C5 |- B. x
满分：2 分 / v5 z. t P% g1 T K
" R' W1 K# J8 m
二、判断题（共 30 道试题，共 60 分。）V 1. 人员继任卡法是用于预测人力资源需求的方法
, H# V" `! |' Z5 Z* WA. 错误
/ \& U/ L: M; Z7 @# C. K$ `" cB. 正确0 p/ C: C, r9 b! y
满分：2 分: Y0 r. i# u: ]7 J, t5 D8 t
2. 信度指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确性，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数0 g4 U7 q) l( a4 W6 ~/ F4 }
A. 错误& M7 L% X$ U) X W Z8 p
B. 正确
( ^9 f' _( G; `" O' A 满分：2 分! ^+ M% q$ O. Y2 e/ f( Y7 f6 e3 b
3. 马科夫（Markov）分析矩阵是用于人力资源内部供给的
- C9 h- o3 o/ gA. 错误
- i3 I9 m: f8 Y( I( d0 tB. 正确+ ?( X) l) R) C
满分：2 分/ W8 [! P8 g# u2 s% K
4. 培训是人力资源部门的事
( X6 ^* ~4 }$ N( w1 n6 k0 CA. 错误
0 F0 a! E2 @* b& ~B. 正确8 K- G: W- i6 n6 G% x. j! G
满分：2 分
8 @! I4 H2 y8 f5. 企业里应该鼓励用智商高的人来从事工作% f- W7 k% D" A' f
A. 错误
8 g# L+ L; q, nB. 正确
* z* T6 f9 Y q7 f8 z' m 满分：2 分
, E# m# o9 @ j+ a9 z' C% c4 n7 C5 Q6. 将工作转包给其他公司是解决人力资源过剩的一种方法7 A$ G/ \4 Q3 X" |/ Z
A. 错误
$ N; r# L6 u( X5 X' i5 XB. 正确1 j+ a4 W0 J2 p- I+ K+ C
满分：2 分7 ? B5 Y% z* Z1 v4 J1 }4 A
7. 绩效考评中行为评价法中的每项评估项目不应是对员工的个性的评价
0 n- z! |& S2 Y9 b# n4 r9 l; k* KA. 错误
: U* p7 F* J/ P0 u5 _, @B. 正确
2 f5 m& X7 O2 j3 l 满分：2 分# q/ R9 p/ e8 i8 _/ q
8. 工会是影响培训活动的外部因素# l) p" m: }5 M, K) S4 h
A. 错误
6 |5 Y7 z3 b' M: ]B. 正确
+ x; D0 _* T% b7 F4 t+ M 满分：2 分/ W+ u, x6 P+ h( P
9. 职业锚即工作动机$ Q" ]' Y+ V, n O2 _! s
A. 错误+ z$ }2 `5 c( T" D# G1 ~
B. 正确& K2 q9 g( H' ^- {# _! Y: l
满分：2 分
* c/ x8 g- i" A3 E: c, X10. “猎头者”是指专门为企业招聘高级人才或特殊人才的人员
6 _" L# t n& R+ ?8 PA. 错误
% S( B/ _: i; s! z6 D7 jB. 正确3 k3 u4 x. c$ n4 W: l
满分：2 分& q" \$ C( Y; |3 P. A* i
11. 人才留不住是企业的人力资源部门的失职1 e- ^4 A& H1 s1 P& \8 J! c
A. 错误5 I) C. E7 Y' H% z0 j: Q, i
B. 正确! Y/ L8 @: u+ A. ]
满分：2 分" o8 `% w3 o' O/ \
12. 培训时应该重视对相关知识与技能的培训，态度不能靠培训转变
' R4 n ^* U3 @/ t, X2 _A. 错误
4 u, w9 E$ h, w: N6 o) F2 P# JB. 正确
( a9 ~/ W" F0 c- \2 d/ t 满分：2 分0 `3 x1 h2 \# L6 z- L! q
13. 人力资源计划的制定工作应该由人力资源管理部门全权负责，企业其它部门与此无关；4 y I- z! I% N5 R8 s+ k
A. 错误7 a; w _4 j+ {4 N
B. 正确2 I, ]' A4 y' V1 x" s! k5 z
满分：2 分 l) i9 G9 K( c1 ?9 h" N0 p
14. 企业的绩效评估越频繁越好；
% p1 y4 [/ Q* F, l$ s1 C9 y# B3 hA. 错误, O% z- H! ]8 S3 G* S& ?: f8 A
B. 正确
, d+ s; l8 z' n9 v; I 满分：2 分2 [2 K8 [3 D! @. H$ b1 C; b3 `4 [
15. 培训是为了获得相应的证书或学历1 _4 E8 `. O$ E
A. 错误
9 d" a/ D6 e2 c1 K. w+ @8 cB. 正确' w: K( B9 A. t+ x9 n( o+ U
满分：2 分 O/ L% ]( R6 k6 U6 [
16. 任何岗位都应该选择最高级的人员来担任；
( t: X' d, D% o1 E2 R6 iA. 错误
9 q$ A2 T+ S/ ^& v) bB. 正确
( x" _+ e8 v2 Q' C 满分：2 分1 V/ O9 w# b O8 k) R* z
17. 职业锚不可能凭各种测试来预测
9 M r- \6 I# p6 k2 Y4 U9 d. k7 I- fA. 错误
& t- C" f" X/ k1 n `B. 正确
! e6 b4 X3 U' C/ u. L q) S7 { 满分：2 分& y* ~* @0 G! o7 k) k
18. 人力资源计划是指为达成企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所做的预测和相关事项；* |! F& g' d( k _
A. 错误+ z- Y: i" `/ z; i; ?( E/ {
B. 正确; Y& ~: \ s" q5 O. o
满分：2 分1 E7 V. B% y4 X( ]9 u
19. 狭义的人事决策就是人事任免决策，也就是决定什么人从事哪项工作
1 d) k& i/ D) A! I H5 v( M- ~) LA. 错误0 D5 G# Z0 Y4 Q6 X9 ?
B. 正确
/ B! t8 `) i+ X' e- q5 C 满分：2 分( d1 k( o$ t" K& w$ Q* n* _
20. 绩效评估中的绝对标准是指将员工间的绩效表现进行相互比较
+ Z- Q# e6 N# X% Y( ^A. 错误
# t3 w% t- b0 YB. 正确8 o4 Y i: r5 R, b
满分：2 分4 h# I D" N* U
21. 只要报酬高，就能留住人；
2 L- n2 V/ \$ S3 s. l: Z0 pA. 错误
9 ^* g4 y) {, K% m WB. 正确' w8 z0 z0 k" @+ ]1 ~
满分：2 分9 z4 {0 _) W. P: k: A2 v
22. 纸笔法的适用面广，可以大规模施测
: Z+ r* y3 u3 ZA. 错误7 f% I5 Y$ [. w! N4 j, U# m
B. 正确! o( s4 U5 _* U& F" m: a" Y
满分：2 分* t* i4 U& ~8 E2 t; e/ {1 s6 F
23. 企业可以通过制定合理的报酬政策来提高生产率；, p, O ?5 L) b) P
A. 错误
* T! z* t+ t4 p, qB. 正确. I, G- ?" x% r2 e3 A; |- _
满分：2 分
8 `* t* w8 G( o, a" m) _6 j" S) \- Q24. 高报酬就意味着高满意度；
) |& Z1 l c; E- q+ \& HA. 错误& ]1 U6 ?0 [" ?* `* B! \* ?: C
B. 正确
& O: N9 \! r: Y! y0 E! w+ U& T 满分：2 分8 O4 w0 e$ `( t/ z, W
25. “职业锚”产生于最初的工作价值观和工作动机之上，但又受到实践工作经验和自我认识的具体强化；
! n" X5 L% y C u7 J% U; S6 bA. 错误0 y4 x& ~9 e* X
B. 正确' q' g( [1 z. v# ^& q
满分：2 分
* o9 ^# v6 y' R% J& M" k26. 外部招聘比内部选拔好；: R" ^6 H; b2 w; u! _1 K
A. 错误
# i" b; R: B3 L- B! _$ K6 ? T1 uB. 正确
8 T$ I4 B: R. Y$ ?/ B; h% K 满分：2 分- F8 A. M: s6 K/ m
27. 制定人力资源计划是企业人力资源部的事；( Z8 {, _9 B3 Z& `+ l8 A7 v* A6 @( ?
A. 错误
9 M ]. T# _$ y2 \ x4 `B. 正确# w5 \5 d, {- N) _ F5 U
满分：2 分
& o/ W# M4 T( W9 g1 O' E; ^; f" a: H4 G9 D28. 企业人才流失的责任应该完全归咎于人力资源管理部门；
- Z' [8 c4 X, ?A. 错误
6 x$ E6 q2 \* w% U# Y9 y4 d qB. 正确
2 x+ p/ K# X0 |, a6 | 满分：2 分
- X2 H2 f% y6 ?& p/ Q' l) {29. 职业目标与工作目标一样；
" `* i: {2 v- U* i' ~A. 错误
+ G2 u' ~7 }1 T8 ]B. 正确
3 D4 b* ^! c/ J/ E+ ?" } 满分：2 分% p0 ]& ^9 c' U7 ~& j0 E
30. 企业关心的是赢利，员工的利益要服从于企业的这一目标；
7 d2 Z9 X; R- b$ tA. 错误& L2 z0 p2 \1 u& R2 a
B. 正确" d. i- M2 f) L% D ~
满分：2 分 + L( Y5 T/ x5 D B6 Y; B' b
% c( d; l' _- M0 u5 {
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发表于 2015-5-28 10:57:55
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