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一、单选题（共 10 道试题，共 20 分。）V 1. 从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是（ ）。
. v& p) L' u" `7 hA. 补偿劳动消耗
! u7 |6 T5 P$ ~% u5 m8 H7 KB. 吸引和留住人才
" u* E6 p/ c8 s$ o8 jC. 保持员工良好的工作情绪( S+ \- {' m7 w
D. 合理配置人力资本
. y0 f0 _& }0 V. Q+ P2 L 满分：2 分" p7 I" R6 a' }8 j8 Y: y5 G/ ^8 U. h+ q
2. 绩效考核中最简单也是最常用的工具是（ ）。$ J- z( [- e9 O4 d: r B& ^
A. 交替排序法% j7 `. d s; z% G
B. 图解式考核法
. Y# D* ~& S# _1 \& O; w! B4 zC. 配对比较法
. Q+ E) N/ a9 Y# g7 u( eD. 关键事件法
5 F( j9 B0 m$ P. F; k7 x4 L( [2 X 满分：2 分6 J% L, y/ G, z& m
3. 培训时机一般选在绩效管理实施（ ）为最佳。/ E4 x* Y z) Q3 _% T+ ?
A. 前
& _: }: r% H' @ x, l5 k, o2 lB. 中7 g7 R z. J- |; p$ H
C. 后
* e* h# y6 K" H9 @3 a4 M* dD. 随时
+ ]( ` {! e' n8 v& E4 I 满分：2 分 K7 ?) X8 Q/ T G
4. 绩效沟通的重点在于（ ）。
3 A& m; ^* J0 ^5 U& H3 l5 fA. 表扬1 v$ M! l' ^0 U3 s
B. 惩罚/ `5 D' e* ^8 t+ J2 e3 c! p+ ~
C. 批评
* M9 I& @5 }0 g' S- {D. 解决问题, f. A2 ?( J# c: [4 G, r& D
满分：2 分9 e: Z2 Z% t$ ^
5. 绩效改进过程的第一步是（ ）。1 t0 }+ ~6 W2 H3 b% P
A. 组建绩效改进部门# Y7 P, T. T c4 R! e6 A& F. [% q
B. 绩效诊断与分析 Q5 L) S& d w. o
C. 选择绩效改进工具
6 n6 [5 ]* N. ?D. 选择绩效改进方案
2 [4 Q4 z* v- B/ V9 `8 c% U0 k 满分：2 分- V( S7 k# q6 `* G1 E
6. 职位主要影响到薪酬中的（ ）部分的设计。: J( P) n2 c3 z- ?( Y" Z7 A
A. 岗位工资/ I% d( Z8 ?3 h* ^' F; Z
B. 工龄工资
$ R7 Y# d0 o5 P2 M4 N' CC. 职位工资* q4 v9 N0 Z4 Y; F. G
D. 基本工资4 k: @! v2 [% D7 n# e, A& u
满分：2 分
0 C3 Z; }# r& i9 Q1 H% w6 f7. 美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是（ ）。# J4 S! g0 S3 q+ I% v
A. 360度考核法; q/ y7 s# N7 i C0 v( S
B. 平衡记分卡
) Q9 X7 J" D, W9 D& rC. 行为锚定等级评价法# F, ]8 k/ r5 {
D. 配对比较法! L6 m% t) q/ I u# B; P
满分：2 分' [. n! s. j. S9 x4 B0 e( L4 r
8. 在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（ ）。
$ ^) N! p9 s7 Y* J3 ?' X* `A. 个人业绩! V6 z2 k$ A+ r! S& @1 P
B. 工作态度0 ?* h" g# _! I! x( p0 G
C. 工作的职位
4 u4 \7 x7 W: f: p2 S q2 ZD. 工作能力
* [* _: Z/ k: `4 X 满分：2 分
- N4 Q* Q0 ^* z2 T8 s9. 绩效工资的制的关键是（ ）。
0 W$ s f3 d/ Y2 G( X7 M6 y4 `A. 设置合理的业绩衡量指标) t, |7 X$ U( c( q
B. 员工认同组织的文化
# x2 v% ?4 G" E1 rC. 提高员工的综合素质0 [- @/ g% d5 C9 R
D. 有和谐的内容气氛' q* H. n! n' t+ l& H
满分：2 分% P# \( q8 @+ M2 }% _0 D
10. 某一测量具有一致性和稳定性，这是绩效考核必须具有的（ ）。
' z3 D5 T8 g4 c5 W5 h! d, {; E. `- iA. 制度化
6 S+ W' ]/ e9 I: v/ TB. 信度
G1 W, X L$ q5 Y6 B* {; yC. 效度
$ H) F" [5 {$ W: `6 T, tD. 可行性$ K P; ]0 t {; q5 q
满分：2 分 $ G( f2 K. Y5 k4 j- d: y
二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 品质特征型的考评指标有（ ）。8 K' `# D" N8 W' m" i) l$ i7 \
A. 思维判断能力
5 J+ b0 `7 W7 ?& d lB. 计算能力& w& h8 x5 E3 R. }: L# k
C. 语言表达能力
% ~, B! F/ N& wD. 创新能力% j5 G7 _5 s6 a6 X6 n9 f1 n
E. 销售量
* ~3 `% n# s; e. q4 \2 P 满分：4 分& G& a* _# r) u( G9 ?- u! G, J
2. 组织绩效可以表现为（ ）两个方面。: o+ I( T* S5 t% d1 Z8 k2 c' t
A. 公平! V# q$ Q! v% h. A7 |/ ?6 k6 w0 o
B. 效率. ]) J) \) K- E
C. 数量 C" {1 x q9 y3 K& O* A0 J
D. 质量
7 X0 D/ \ a/ V3 Q 满分：4 分* ?* j# `' E7 C
3. 绩效考核的基本步骤为（ ）。
& A' L1 ~) O9 }3 o) mA. 确定评价人
1 `) k- O5 x. ^+ u; p) O9 cB. 培训评估者; r* S8 k* v4 ?
C. 对被评估者进行绩效评估( w6 g6 o- d/ B* O5 y: s
D. 绩效面谈与反馈
4 L% D! z u+ a4 |" s6 [; @ 满分：4 分
) A# O# g" q ]& E. |4. 绩效就是（ ）。
6 o9 P' w# s+ c( x& O( j1 S; B2 }A. 完成工作任务
/ }8 H2 s& [: w2 M) vB. 工作结果
' `$ u8 x; x1 T* v+ h5 ]6 mC. 行为
: M8 P9 ?! k/ k' {: k% \0 lD. 结果与行为（过程）的统一体
7 j% d6 m5 A! s2 y" E 满分：4 分* _/ ~2 C- J) Q2 y/ e, Q
5. 研究表明，员工的绩效主要受（ ）的影响。* ^( ~' S* g7 ^; |. Z( L% |" D7 ?
A. 能力
: }# U' N; [5 YB. 激励6 D( K! {0 Q, \: R* p
C. 机会
v9 p$ v" ?$ Z, C }. PD. 环境
4 l) V- ]; X+ p0 e2 N( } 满分：4 分
- ]! ^ ?% ~+ L, T! d5 x6. 绩效管理制度的内容包括（ ）。/ |8 c( J& @& w) O5 c
A. 在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性* i, B' v* z9 f
B. 明确规定绩效管理的目标、程序和步骤, p# r l7 d! c8 a/ w4 o' p
C. 明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求
# a8 ]9 [7 O6 l5 l9 bD. 对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释* @; Q( b0 W6 K- k9 H2 t, u
满分：4 分
- i0 m+ h3 B: @1 X- _2 w7. 影响和制约员工工作绩效的因素包括（ ）。& r& \% i$ s W2 A
A. 企业外部环境
8 D: l J- x, l1 q- f1 F2 {! KB. 企业内部因素" d( L/ e. D I/ S1 X
C. 员工心理条件
$ N9 n' o F* D* n- RD. 个人体力条件% X7 l# [4 _5 M3 [/ @ d6 M% [1 E* J
满分：4 分8 c! \" {1 \$ f& C- u! z1 k
8. 下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（ ）。. g4 T |9 [/ \0 }+ d+ V- D
A. 它重在工作过程，而不是工作结果7 j$ K. x5 w, x5 H/ O) J2 `) b9 X
B. 它重在工作结果，而不是工作过程
$ W+ t; s ?/ h4 iC. 它的考评标准容易确定，操作性较强
4 O0 K2 O% t# ~( b3 g( SD. 它的考评标准很难确定，操作性较强
5 c2 Y+ _6 f5 ~/ t 满分：4 分' H( z) ^* k/ y/ \3 S, ]
9. 非正式沟通具有以下优点（ ）。5 B! B( R3 E* H+ L$ L# j
A. 形式多样，时间地点灵活% s2 C( }# G! a; d' @& E8 h; U5 H
B. 可适用于所有情况! S O; q) L) i6 B: G
C. 提高员工满意度
& d7 e! k$ Q) e$ ?D. 加强员工间亲切感，利于沟通7 L. q4 G' T2 C$ Q" A, j$ d# v! h* {
满分：4 分
) p. @. k( C( n, R% ?# }6 d10. 在下列对关键事件法的描述中，正确的有（ ）。3 ] }7 ~7 [$ J- \& |
A. 有较大时间跨度
$ j7 K2 E7 B: x, ~* e! uB. 费时费力费资金
/ ^7 K/ Q) ?+ @+ X- DC. 只能作定性分析. ]* A' w5 h7 r# _* h: a
D. 只能做定量分析
" D: J* @* q( D4 b C. d+ w4 c/ qE. 易于进行员工之间的比较( A9 [) g8 S# y( s& Y$ Q+ M
满分：4 分
$ L S$ O( D& S' V' J: V( _* `+ }5 g3 F6 ]
三、判断题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。
, t0 g7 `2 L# eA. 错误
' A. Z& S0 D# ~7 W' qB. 正确6 O$ ~; w/ Q& G, W
满分：4 分0 j0 R, G5 Q8 o/ w% @+ \ K& U
2. 一体化的人力资源文化非常重视员工及其绩效。
3 U5 {; U+ z0 ?+ ^ D; gA. 错误
; J: _# i' O8 B$ C7 ZB. 正确
: m+ A+ I: F% f 满分：4 分/ x6 b1 @, p- S
3. 绩效考核的目的是强调改善，而绩效管理的目的是强调分配。
8 \% g# g5 e: |A. 错误- `2 L4 \% {0 p; z+ g
B. 正确, U* F. Q1 f6 W! i( q1 ?& y; p
满分：4 分6 R! `5 A- k: z) `$ n& }
4. 一部好的考核标准，应该经常性的进行大量改动，以适应新的变化。. t0 U8 C2 \# A. c$ T# H( T
A. 错误& e, @& V; \# E5 B( F& e! `
B. 正确* r; k7 R7 i8 m# u9 I# K
满分：4 分
* M( M3 A$ w* a& c5. 关键业绩指标法是一种确保企业在行业上竞争优势的系统绩效考评方法。
* Y. J% L& W. G+ t- XA. 错误
# \; Z; O- I! U, k& E' G3 T1 T0 B- }B. 正确
! x V! \4 L; T 满分：4 分
0 T' d- \3 K3 e6. 个人绩效的实行一定能够保证组织的绩效实现。
% j. R9 y& ^5 BA. 错误
* x j* R, v$ a; a4 {B. 正确
) y( s$ b! c( N6 Y! n 满分：4 分8 y% n; D4 K9 P
7. 为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。
" _9 [- b7 r& M3 e& R1 MA. 错误
% j3 F* _; D5 b3 K( T7 r, d) i% UB. 正确
8 b* T' g. ~, {; i 满分：4 分
5 T9 a& Q- m; A" t2 G6 E8. 从绩效管理的流程上看，绩效管理本质上是个封闭的循环。; v/ p7 z+ W3 ]- t. j
A. 错误& H3 Z9 r! s( F8 j' ?8 e5 D' p9 }
B. 正确
6 d7 q. s6 Z( W4 T 满分：4 分9 s6 l8 J2 r% M" T
9. 考核标准应该越高越好。
- H1 x6 T/ g' F/ tA. 错误8 e( k* g# B% o' F* {- J
B. 正确
& Z7 ~. f2 _6 n( `# @3 i( O1 d 满分：4 分3 X6 E6 J. o/ O8 l9 \8 S
10. 在选择考核方法时，如果职能和目标发生冲突，目标服从于职能。7 Z; d: F$ z$ o" d# W H( D
A. 错误
( w; q5 p4 n3 kB. 正确
% e) s [, v2 ]% o. U; T" v4 Z( N& f 满分：4 分 : z" ?6 C' a4 O5 g8 x
( W3 ~$ ^) {# I4 D |
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发表于 2015-9-1 18:41:39
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