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一、单选题(共 15 道试题,共 30 分。)V 1. 目前普遍采用的,比较有效的建立胜任特征的方法是( )。6 a) e3 ^& V# h; Z$ b5 J9 W
A. 观察法
, Q* D- L8 Y! @0 ]0 yB. 典型事例法% f4 y' q! m2 u& ~
C. 行为事件访谈法+ D+ l3 C& R( g1 y$ c( d1 v
D. 专家小组法6 T/ l2 w$ a0 Y* r* M* k4 Q! }! @
满分:2 分2 F& r- [5 a# K' _! O
2. 最古老也是最基本的人员测试方法是( )。; ]( @+ v( h) t2 u% c0 B
A. 笔试3 a. H4 _$ v8 Q1 i r7 E
B. 面试
$ |: f; R' @: E6 j( D7 g8 _C. 心理测验
5 y% K" C* _# Q% G/ Q: YD. 模拟测验: \4 P. ?4 _, m4 g S3 r! u; E
满分:2 分
1 ?$ m: V8 S) k. @/ R3 C3. 以操作机械设备为主的岗位,应采用( )进行工作分析。: ]3 d5 {" u& V4 }3 p+ m7 |
A. 现场观察法, S( J9 A( {0 m) F3 N. e2 D
B. 调查问卷法
" j7 n2 ~6 ?- I4 kC. 工作日志法
0 Q3 [$ s' G N5 `& b6 K- g5 ^- i2 TD. 典型事件法9 q4 p: K. @. a) ^: N; u$ x* f5 W
满分:2 分
" l: i% I4 L9 x4. ( )是将人的某些心理特征数量化,用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法
" G) U; Q5 P* N' IA. 情景模拟资料: m8 E" I* _" A K) ~
B. 笔试, ^; ^5 ]- i5 x# }# _8 P {
C. 心理测试9 Y8 C: w# ^* o4 r& J8 A# L
D. 面试
" ~; }. S+ L7 G( G; l2 v1 g9 O+ b! u 满分:2 分7 n( F0 N# w" d+ [( d! `
5. 投射法进行的测试是( )。# O* u# p) t k, O. ^2 P1 v0 Y
A. 能力测试
0 y8 Z" S9 F0 ^% c# E: |B. 成就测试/ P/ W& g. n' t
C. 个性与兴趣测试
5 Y2 }7 P6 k: m! x- a" U3 wD. 运动和身体能力测试
( p' x# H( N6 g' y: R 满分:2 分
9 v! E. ?) J6 f* _1 Z7 f7 |0 {' J6. 为使招聘效率更高,组织应在人才供给的( )时入场招聘 F7 w( i3 I0 D# r3 G. W4 k& y
A. 低谷
% T6 O. `% U4 H1 W& eB. 不足5 `. Y% G: h- ]* C( f
C. 高峰
. i D( R3 E F4 `6 @- eD. 短缺
& s2 N& x1 @ R/ Z 满分:2 分( ~: p8 u1 g0 K3 ?. `( d
7. 一个组织人力资源形成的关键是( )。7 V$ b& i: U! J h" x4 Y" L
A. 资金7 @- o' [. b) q4 W! {* z
B. 领导者: P# [. C- v7 C4 _+ q2 B
C. 培训
N7 S3 l! f) A+ O4 B# pD. 招聘
* U7 J2 Q5 A3 l4 F9 R* a 满分:2 分5 {. Z* K4 g- d W9 w5 H
8. 在标准化离职作业程序中,( )是最为重要的一环。! G2 O9 X/ {3 ]; V4 `
A. 离职面谈
3 _ c S0 r: g5 JB. 业务交接* J" W$ ~, n5 r* ~5 }( l' j2 J
C. 监督交接
1 @$ Z" I- C' n7 M3 ~7 Q/ dD. 离职生效" ^# B) i( t# r9 G H5 O
满分:2 分
+ u0 R5 l% m# I+ G5 `9. 关于人员招聘与选拔,表述正确的是( )。
- D2 j4 |# B, H3 Z! a; ?A. 结构化面试之前需要先对考官进行培训3 n. m0 b( m7 E3 j
B. 如果应聘者通过结构化面试,下一步就是履行复查
1 w: f+ |: e7 \ EC. 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会
" p$ t' Y! S( {D. 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成/ t: I& m& ]$ L- l! R. K4 s
满分:2 分5 a; w2 `: k% @* N9 \- t! Q
10. 胜任特征的冰山模型的位于最上层的是( )。
) w5 s3 ?- e J) w* F% xA. 价值观
& Z" X F7 D& M# u9 k7 PB. 自我认知" a! l' ^$ R* B8 p; H% G8 m9 Q, T1 a
C. 品质, Q2 i r# Z/ R& i
D. 技能' K4 }7 q8 G0 L+ D1 }7 w) T* n
满分:2 分. u7 Z' X! t: y* u
11. 行为描述面试是基于( )发展起来的
. L% b: C' h( `3 j# T0 O- k$ \7 e2 YA. 思维的连贯性5 p. Y- S' |) X! m" y/ I
B. 行为的连贯性# `8 X- N6 q& Q, f' ~' { |
C. 思维的差异性
' Y2 `+ L' } Y U, E7 L7 XD. 行为的差异性
, W4 F# `' ?, ]0 w 满分:2 分! I* X* N, ?; S' q a
12. 报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘,适合候选人数量( )的岗位,适合流失率( )的行业或职业 t$ I, d v; G
A. 较小 较高. d' s, n+ P; {" l! M- h' F
B. 较大 较高5 ?6 \* @# ~7 @/ u* P8 s
C. 较大 较低. f! W* @% ?9 q3 q8 _
D. 较小 较低
0 r/ D; U, c3 H ]% N6 F7 R( c6 ^ 满分:2 分
4 h0 m1 H# c$ x! p8 P# f13. 在选择招聘渠道时,对于生产服务类,专业技术类,销售类的岗位,首先是采用( )方法
" Y' Q( I, f% z+ TA. 外部招聘
6 C4 x) L. S: MB. 内部招聘
& t& o9 u6 n2 d" j1 V! }C. 内部提升
3 ~: G! q. I7 B9 Z0 {+ a1 aD. 借调
l1 r8 r- D* l( R, x5 \ 满分:2 分: z0 `7 u* t1 N3 W% m8 {' K! ?
14. 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( )。
2 ^% F$ y' p9 v4 Y1 qA. 集体面试
$ J$ p9 g, j6 \ _3 O* L7 eB. 资历审核
4 }1 L; C& q4 y* l. z& b% PC. 文件筐测验/ Q( Z* O# _, t% Y; m9 D/ d
D. 无领导小组讨论
$ D4 e. q& G" N0 F& a) P( ^ 满分:2 分
' P/ \2 `+ `+ L/ w0 v8 Z( K- t15. 在人员选择过程中,对于有工作经验的人而言,( )远比他的学历更重要。
- c8 e; {4 t, u2 L- O! hA. 工作态度& `( _0 j! O$ p6 M7 B& ~2 C
B. 工作表现. D; D/ z y# a' }5 l
C. 工作业绩4 F' ^2 T* i% k2 [9 _+ z- e
D. 工作经历9 n# f3 _ @( ]0 [9 v
满分:2 分 / H7 X x1 H# [
二、多选题(共 5 道试题,共 20 分。)V 1. 当招聘需求为负值时,可以采用( )对策。7 N' I, T/ Y" O2 K% N
A. 招聘冻结/ Q! k. U+ }" Y& [; {& P8 v
B. 提前退休7 P0 ]- w/ l1 a0 M7 i- C3 k
C. 增加无薪假期
; {5 B% k) j1 @' F/ ~% V* R H$ cD. 裁员3 i1 {) B7 b& e7 ^! x
E. 转包6 A- S% X4 C. B# Q% P9 ~+ t
满分:4 分
" H( R% {1 {; L& f2. 猎头公司一般适用于( )的获得。7 E6 D$ [) T' q0 m" |+ r6 ]6 I
A. 一般劳务人员 k$ [8 N- l# Z- g: |# u
B. 初级技术人员
{3 p; O/ [7 y4 W. z9 xC. 高级技术人员
8 n$ U" Q, r+ F1 f" Z+ l- c& {* }$ C7 ID. 高级管理人员
# t3 d) N& X. y3 Q 满分:4 分
1 e6 q- j1 Q" b2 _ T# G/ s3. 下列选项中,属于德尔菲法应遵循的原则的是( )。/ Y O8 u* Q* s2 ]8 c2 X
A. 问卷调查( X) Y9 Q) `1 }! U& i$ x) v
B. 一次征询专家意见后做决定
, @8 J- B; L: v AC. 问题尽量简单( t5 d8 y+ Q! W1 n Q, N
D. 对专家预测的结果尽量要求精确
" x2 N& n% O& t8 O! @ 满分:4 分9 q2 `0 a- P5 `: y1 r# t
4. 招聘的两个前提是( )。
( b2 l( Y8 e# q% H) KA. 财务预算
3 [. X# H+ S3 I/ c5 ?B. 企业战略
9 v6 C: F. p) g! j4 PC. 人力资源规划
) w' p$ G+ z) u- KD. 工作分析# u1 V6 R) m& [$ W
满分:4 分
4 D W) c7 r$ V- n5. 撰写招聘广告时要注意( )。! E! j7 O2 l, _( ^! z. O
A. 真实1 p- }6 i; k/ J4 ?
B. 合法 z4 ]) Y \- j" Z5 W U
C. 详尽
8 U% K3 T/ e& I9 wD. 简洁$ N+ j, S# _& d4 D/ P6 o& J$ {
满分:4 分
6 v$ r9 F/ i0 n, k; s. a7 s9 m; s( {, k) E4 b7 \+ b$ G5 U V# k
三、判断题(共 10 道试题,共 50 分。)V 1. 一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家,但是熟悉该业务的普通员工不能选做、 专家。
1 o$ l& ^1 g. }; m8 IA. 错误, H9 ^0 p6 Z/ I! e
B. 正确0 v% p- T* j2 v, ^
满分:5 分
0 x6 q J% C$ H6 s% n' U$ S2. 财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。
2 v6 \& M8 O8 S, h J1 ~9 T4 bA. 错误
! F3 Y- f- X/ Q/ @/ C S5 R' }# qB. 正确* |! T$ ?+ i7 ^
满分:5 分! E% B7 V. p! @
3. 实施多元化战略企业的招聘时的特点是实施领先型薪酬策略,吸引本领域的具有独特技能的高端人才。
' g0 P3 f. E) w7 E, v) LA. 错误1 @9 _9 b0 U; l [
B. 正确
: O9 H+ j- _ O0 S4 i* j 满分:5 分) U- V0 {. Y t! t3 N
4. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。* G0 z% u$ q8 O" A' Y3 Q
A. 错误
; n& U [8 G( v6 Y4 I* u- `/ [+ {B. 正确6 b6 V0 j1 C7 d/ O1 q
满分:5 分8 I7 x8 e: ^2 O3 F3 _
5. 人才是否要流动,怎样流动,既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能,也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。. t) h8 j8 ^9 V o, U& ^# `
A. 错误/ I9 T8 B" `/ K* d1 q1 Y4 r
B. 正确9 S" i+ |; r% O* w0 x5 x
满分:5 分
- G2 i/ h/ A. z: ?, \- \7 p; d6. 在撰写职位说明书时,应尽量把所有的工作职责都描述清楚。
# ^7 ], D7 s8 |3 }2 S: J. ]A. 错误
( q* D+ Z6 v7 F6 F: v# F3 O# OB. 正确! o' D+ P. E8 m% \
满分:5 分6 `+ C, J; k1 `& A9 Y. Q! m
7. 如果组织有内部调整、内部晋升等计划,则应该首先采用外部招聘,最后实施这些计划。
4 S% S2 i/ E0 }/ ZA. 错误
9 U0 q0 y4 D; b0 D( Z* _6 ?! cB. 正确$ O2 p. L) Z7 T
满分:5 分
$ Y6 b5 _- ]8 d/ _, V8. 通常建立胜任特征模型的第一步是收集信息。1 E7 s1 O. Z7 R4 s2 K
A. 错误. {5 W$ V6 l% R. A
B. 正确
6 S6 g0 ?5 M- r. [7 n/ v8 s 满分:5 分
+ `' [6 ?* ]* f$ j. y$ S z9. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。' \8 s5 O* D, K. l
A. 错误8 L/ e' v: H" \- T* T
B. 正确/ l9 w5 Q# D- Q2 p) d \7 K; E
满分:5 分
2 X9 M) N+ S3 d! W3 \4 z% H) P10. 从总体上说,离职制度的建立有利于人才的合理流动,有利于岗位与人员更好地结合。- ?( N+ e: C# [ ^) Y: f5 H' s
A. 错误- _0 G |! {% ~0 A8 S# g
B. 正确 p1 K! M) M$ J% D7 b1 }
满分:5 分 + ~9 R8 Z2 ^2 f" \
" H* m& { D# i0 Q, S
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