|
|
一、单选题（共 15 道试题，共 30 分。）V 1. 我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时，要优先招收（ ）; a3 T7 _/ M/ a- X2 I$ y! y
A. 退伍军人
5 z+ V" p/ B! h8 }6 OB. 残疾人! q& S) q+ }5 @/ t/ H% x% m
C. 少数民族人员
+ {0 w3 J, m6 w- ^* r+ |7 C: ND. 妇女& P8 S1 d4 g: u2 O- `( a p! h; ~
满分：2 分( ]! k$ j6 m' W% k0 d4 i; P+ ~
2. 一个组织人力资源形成的关键是（ ）。
" D9 L+ O2 @0 ^) r, Z: A# M! v8 zA. 资金 H: G; _5 N0 X6 {5 ?
B. 领导者7 l1 G* Q8 k" B& U# {0 A1 l
C. 培训
$ C" Y% r/ Y! Y% hD. 招聘& a7 I I1 Q9 Z2 ?8 g
满分：2 分 z& M: b h6 ]- J. R6 ?
3. 面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。, j$ ?/ y5 }; H' u0 E" t
A. 考官对应聘者与自己类似感兴趣
$ w% L& M$ |$ z! vB. 考官没有将有关应聘者的信息整合起来
8 U) ?8 D2 Q% n- Q hC. 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质分数1 y) B$ H$ X& ^ x5 V
D. 考官第一眼就基本判断是否录取该应聘者; m+ D7 ~. [* s- l; F$ F' G
满分：2 分1 ?3 s5 |+ D2 w4 t+ J; o9 t
4. 目前普遍采用的，比较有效的建立胜任特征的方法是（ ）。
. P K3 k* H' k, B2 K3 }A. 观察法
( k+ T/ Y8 n; J& Y. TB. 典型事例法
2 l! ] G; x3 S& v3 \' kC. 行为事件访谈法
1 `! `5 D- v7 L! t9 L5 ?% I1 VD. 专家小组法/ D+ k+ t! }9 O" r
满分：2 分% i0 w6 Q/ x5 k, k4 ]; k5 j4 O) O
5. 低成本战略的公司所采取的薪酬策略一般为（ ）。
" U i& Z9 ^% m; f! _: L: dA. 跟随型薪酬策略
5 E/ V, J, j+ zB. 领先型薪酬策略
" m; g; ?/ K: ~* a7 z! i* nC. 滞后型薪酬策略; g. x0 k# ?" X) G( y5 ^0 C
D. 混合型薪酬策略
+ L p* O8 F& l5 g; c 满分：2 分9 i) }8 R9 K$ Q \3 P9 A) w
6. 关于结构化面试，表述错误的是（ ）。
, N) }1 E* }7 c; Z' u! l, YA. 信息丰富、完整、深入6 g& ~5 ~" l7 V0 p1 E, p
B. 能获得非言语行为信息
3 L& a, }2 P) [1 Z) D: kC. 结果不易统计分析和比较" c: a# ^1 N9 ?* V( K8 K: m8 o
D. 被测试者的报告带有一定主观性
- @+ q8 N. ~+ T0 E& x 满分：2 分0 ~( Y# j; v: t: A4 N' }
7. 为使招聘效率更高，组织应在人才供给的（ ）时入场招聘. b% c7 N2 Q, L, q* p
A. 低谷( T" `1 t- n: \1 J3 w6 e$ j
B. 不足: N) c) ]- j9 }5 e1 @
C. 高峰
5 f. T8 m+ _$ j% dD. 短缺! Z k% e7 M' h: ?5 {3 m4 w
满分：2 分6 z- S8 [2 @% r
8. 在人员招聘时，制定任职资格和招聘选拔的内容和标准的依据是（ ）。6 n5 X! \# H9 R8 M
A. 人力资源规划, ?2 M: W p* z& {) T1 U
B. 企业高层的指示) s: ]7 s2 n5 g, V
C. 人力资源主管的经验% `: @' Y ^% u! o- v7 S
D. 职务说明书
, y) `# p/ y2 `! C 满分：2 分
; C6 p, F' r5 f, I9. 关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ ）。
& M( y" ?( f6 N% b6 B% y9 _A. 结构化面试之前需要先对考官进行培训( G W7 S2 x2 t
B. 如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查7 i$ Q0 v6 u5 n
C. 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会5 y q: r& j% N1 m
D. 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成
* b1 a6 D- k% \) ?, c6 U 满分：2 分3 {! }+ k( y4 l4 h
10. （ ）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法
5 u3 ^6 L) L3 D0 ]A. 情景模拟资料* b/ F7 e. X" g; p& O
B. 笔试
& N7 L3 @! S+ Z# }8 X) @C. 心理测试
" d8 O2 E5 Y, u- lD. 面试7 R9 E' H, c0 v4 _& F6 X
满分：2 分
9 A! N/ E% i2 y% R o& g# F5 m11. 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。, O+ ]! {# W4 ^& s" C
A. 集体面试* o% @6 c. j( y$ d# Z& t N; M) F" W
B. 资历审核
8 Y# ] C/ f3 X {$ I0 pC. 文件筐测验' l6 X: o" E; I4 ?
D. 无领导小组讨论
! R8 l! W, e8 r9 t* G8 [1 R 满分：2 分, c: @% @) r6 r6 k5 ?
12. 以操作机械设备为主的岗位，应采用（ ）进行工作分析。
, a4 N; y$ h0 s7 ~2 X# J8 zA. 现场观察法" z' \. `" J4 m9 p0 z
B. 调查问卷法
! X, K! D- ]4 o& O. N" d) l5 EC. 工作日志法
' Q% z" }" q; K3 OD. 典型事件法; J! ]3 ^8 C2 N# p& C
满分：2 分
8 x3 W4 x8 z. Y7 E6 c13. 招聘专业人员和技术人员的重要来源，同时也是企业获得潜在管理人员的重要途径的招聘渠道是（ ）。( Q8 r% d/ S! }6 T
A. 职业介绍所4 _) g$ T* F% r. F8 ]3 L
B. 校园招聘
5 ]6 c' U$ C4 n3 g7 ^" R& v, J! ?+ {C. 招聘广告0 o$ U* r* a9 Z' a
D. 猎头公司
z- b h6 J) Z8 G# ] 满分：2 分: D. A4 [* h4 m2 R d8 h5 n. z$ @* o! a
14. 通常招聘程序的第一步是（ ）。- q" Y: F$ T! Z0 {) g
A. 发布招聘广告* u1 U' i1 {& ^% z! q( a
B. 确定招聘渠道" G" O. i# d- j; m1 D
C. 提出招聘需求- \4 o0 j9 `7 C# d
D. 获得人力资源主管的同意' v: F6 e* c& \
满分：2 分" {2 y R, N8 s+ h# x, \+ i
15. 下列选项中，一般不属于用人部门经理的主要责任的是（ ）。# x" U6 c8 @( y# P
A. 制定招聘计划7 A. t/ E/ Z6 U B
B. 草拟职位描述和任职资格
4 e, C- J1 r( T6 @* aC. 决定获取候选人的渠道和方法
% F5 E; @- Z4 ^1 E& K; W& yD. 最终作出录用决定
! Z2 @4 {3 G3 b# s. x1 c; r% ~2 E6 k 满分：2 分
$ I+ U& B5 q5 e& a, i# h二、多选题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1. 猎头公司一般适用于（ ）的获得。
9 J! u& J4 `) |) T7 @3 yA. 一般劳务人员
6 t3 o4 F8 y1 y, q5 X+ R: [B. 初级技术人员
# b2 A* k( E. h( lC. 高级技术人员
9 _8 x1 M( W% sD. 高级管理人员 U9 Z& A7 q( [7 R$ \* A
满分：4 分; X- T+ ?0 k6 `! d( b
2. 招聘的两个前提是（ ）。
) Q! u' d9 B/ W9 V G `; O% pA. 财务预算
6 J! h1 @: P% \. v3 X! yB. 企业战略1 v* p7 q( t( ~& d5 ~
C. 人力资源规划
8 p' d- u4 X% lD. 工作分析$ ~1 q5 a8 L% {+ z2 G
满分：4 分) F6 P: ~9 ~9 f. Z
3. 面试前的准备工作一般包括（ ）。
! K, j* n4 l1 ~, u" h/ AA. 慎重选择面试考官: u4 {3 z: O" P9 a3 _# I7 S- a
B. 确定面试目的
: n& Y6 h7 T3 _% @0 WC. 确定面试时间、地点7 z. U' y3 c8 ~1 m! R$ m9 U
D. 科学地设计面试试题% ?& j4 E0 C0 U
E. 选择合适的面试类型5 C; r( F; e6 g w" @! j B
满分：4 分8 V( m2 x- ^( B# \9 w* s
4. 胜任模型中包含的3种类型的胜任特征是（ ）。
; S" M* q! L% w5 k7 hA. 区分型的胜任特征
# A: {( j! Z4 oB. 标准型的胜任特征& V W0 y; C8 Y5 }
C. 基准胜任特征7 s2 l- k% R; s0 {, g7 x4 c* _
D. 变革胜任特征
7 ]: y/ a. Z- @ 满分：4 分
9 T, `) R/ f" t/ w, v7 W/ ~" l% {5. 人员选择常用的方法有（ ）。: t* n' y* b! g W
A. 面试
1 [& b5 r4 i( j* d+ T/ B2 IB. 心理测试) u9 h/ X) j/ r3 [
C. 笔试# X2 {6 K3 y/ ]3 b$ ~2 i
D. 综合测试- \% V- d$ T1 C6 ?' |! t: |
E. 情景模拟/ X' k2 a' k r# v7 B
满分：4 分 ) k5 a& |, q3 p- I' |- m8 h
6 q, @. i6 A& E9 J三、判断题（共 10 道试题，共 50 分。）V 1. 胜任特征能区分绩效出众者和绩效平平者。* P# B/ N1 B: T. w# V/ w; B
A. 错误
1 a% F6 S- t9 E2 PB. 正确2 w. F1 \7 Z3 K$ v
满分：5 分2 r/ _* `2 h, }% }. H
2. 一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家，但是熟悉该业务的普通员工不能选做、 专家。- o$ _" I1 m% h
A. 错误
# Q" ]7 ~( U! r7 |& c `' |5 ?B. 正确
' o' U9 N; }3 `; x. y1 a# h* K 满分：5 分
( p: B6 G6 F. F* l( x9 B3. 当有新业务来临需要人手时，企业必须进行招聘。- Y- |7 L/ Q0 K- B/ z
A. 错误8 q, K1 f- S* n) i# Q% ]% d
B. 正确# ~3 v9 a. j/ P: S
满分：5 分1 Z- X# l* { j
4. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。
. o! V4 O2 f$ n6 I; ?A. 错误
6 c/ X0 g4 a9 {6 D- d' rB. 正确* b W! Z' T- _! } i, E1 Y
满分：5 分
( F- O. z, ~9 B, y& }# Z5. 实施多元化战略企业的招聘时的特点是实施领先型薪酬策略，吸引本领域的具有独特技能的高端人才。
- b9 p7 f3 b0 R6 s: k3 b" F9 n7 ?A. 错误
, |+ Y* {% R9 y) ^: Y; h7 YB. 正确9 _+ B. l( N' K4 _2 l8 r K
满分：5 分
$ Z8 M3 b" X# O6. 当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。
; E1 k0 J; ~6 Y& `6 P/ B0 gA. 错误
+ Y j" d; T5 D' E8 cB. 正确
8 G) C' V0 {: M7 v/ w/ c 满分：5 分* Q, s: b1 m; `1 O3 b9 W, _+ ^
7. 人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。
9 A v: ~' `/ \ Z. oA. 错误% a) f' M6 A* M8 Y
B. 正确
3 g; a$ ]) ]; n 满分：5 分
( b$ @! `" K7 Q& U& P+ V7 j+ H! d2 q* s8. 通常建立胜任特征模型的第一步是收集信息。$ g% }( L/ y- R( B2 i- z
A. 错误
) [+ y* }) C/ K6 c9 }8 V. TB. 正确
% A4 }3 p+ S1 I# ` @$ B 满分：5 分
. V# [4 l: I0 w5 q0 T9. 从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。
+ R" d8 L# x0 T0 Y) J+ [$ O# oA. 错误6 H) d4 C3 k6 B* y
B. 正确' [1 y; l' \0 o
满分：5 分6 u! i' I/ m' a& g4 M
10. 职务说明书的语言应该尽量使用专业的技术术语。( {& [3 F) N9 I9 m% U' _" `
A. 错误
8 {9 |$ B, g# W( g3 C5 l4 uB. 正确4 X H4 X: ?' ~7 K# d, B: F
满分：5 分
5 i4 n( }# x, m5 x! `3 ~3 T; I8 Z5 `( @8 E: W
|
|
IP卡
狗仔卡
发表于 2015-9-1 18:47:13
微信登陆 
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
显身卡
客服一
