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一、资料来源（谋学网www.mouxue.com）（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 在设计职责表时，应当把()作为一个关键项目。应聘者必须对空缺职位有很大的兴趣。1 V( R' R* H v* b5 I
A. 目的3 | h% Q0 j; g
B. 态度
9 {1 \5 G" v; }C. 动机$ y* ^& i5 l( {2 N
D. 要求
( E4 y! Y" i* r! T' u3 u* `$ b 满分：2 分
3 ]3 c ?: f* Y; O. E2. 能否制定出合适的测评方案是测评工作能否成功的( )条件。
' L$ T" e) {/ |0 Y6 PA. 必要
) P3 i9 h' T R( T! b* z* ?' KB. 首要
" F$ ]/ B. k5 U; UC. 需要
; J) m9 C7 a9 u4 H) o W! G2 k& sD. 重要
4 n( F5 q' } ^6 c! }( U, Y) r0 w 满分：2 分$ ]( p' C2 T' V" K: U. y
3. 稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个()的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。# \9 f7 F1 i) w+ t6 q
A. 不同) `: r% q0 P* ~' x$ C! b- o1 t
B. 相同
. @. K4 P5 F4 AC. 近似
2 L" p. ]- z# H& M/ eD. 相近
/ q* S' W* v7 c6 V; I 满分：2 分9 R3 J& `4 C; Q F
4. 人事测评就是对人与事之间的适应关系进行()相结合的测量和评价。
9 ^' p: N5 c, u) B+ LA. 数字和逻辑& w6 P/ G# a2 X7 d3 E
B. 试验和分析
) ?2 |' G3 X* W2 DC. 定量和定性
0 U$ M$ s6 J3 Y( `# y: WD. 试验和调查
$ L# Z( ^( }7 H8 [- f. A 满分：2 分
1 C& W& \ F8 o" h& i5. 顺应效应是指参加面试人员不同的（ ）会使面试的结果受到一些影响。8 h( K, t1 ]/ |- O2 K c
A. 位置2 R8 i# y4 a$ U" k4 c% u
B. 提问: c0 ?- A6 i) P) L6 I% N' ~0 h
C. 次序
7 D3 @% b" K) g! m6 v$ a7 PD. 回答! t* @8 n9 k: E- }
满分：2 分
' m5 l1 v7 s7 H9 p7 ^6. 所谓数量式标度是指直接以（ ）来揭示测评标志水平变化的一种刻度。 `2 P0 i; |4 [# w- F. t
A. 约谈/ X6 Y ?/ v5 b5 G b9 ~
B. 测评1 q- g4 U; M+ W* g' l
C. 绩效2 M1 Y& W- R6 p" n
D. 分数
" i% N, }7 W7 ?3 y! @# G) M5 F8 D 满分：2 分
; E0 b* X+ L7 F2 e! ?! J7. 人事测评指标是关于（ ）特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。
1 L$ J% P# [9 R$ S0 O* dA. 心理测试
+ [* E i+ b! r( Q W4 ^B. 评价方法
) V X2 ]2 N8 s) ^& m" SC. 测评对象
& p6 H& Q7 b8 G$ |D. 绩效考核; O; L2 `/ J! O2 U p0 h
满分：2 分 K2 N7 G0 r7 b1 b6 o3 E7 ^0 a- K
8. 面试时，在交流中保持积极倾听是很()的，但又是很有效果的一件事情。/ e* _( s; p" D: a; k* C/ w. z) p
A. 容易" ~( m* x8 U. Y1 q, d
B. 困难
7 y9 y0 m9 w# n# O& L$ h, {C. 重要
5 q8 @1 h# ~' q. k" ^D. 必要
8 d0 ^. J! b5 Z, D, b7 x8 R 满分：2 分$ z# U8 g0 z8 o6 Y" l: z9 b' O( s
9. 确定人事测评指标就是确定测评的（ ）和用来衡量这些维度的“尺子”。
8 }! ~# A1 s1 v' o7 cA. 维度; F. ]; Q* E- P3 O+ W) R
B. 内容
$ Q0 Z: b0 I8 g' ]" O+ kC. 范围" p" v9 k! i8 x# o* u$ u3 a' x
D. 效果
}+ I, D: y) I( e8 X8 [" {/ S 满分：2 分
3 D! H7 N1 z" }3 i6 c1 z- S+ W: y1 E. T10. 基于胜任力的()更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。+ x8 c2 |: p* Y
A. 培训体系
- ^& K' ~6 Q" [/ _+ c; xB. 考评体系: Y' z: b: \$ \( v4 y6 U
C. 绩效评估体系
& s3 A5 R; D2 Q8 P' xD. 评议体系
2 U7 c2 u5 C! H4 {% y; r2 f0 p/ ^! U4 e+ o 满分：2 分9 u! V2 d: p& x/ }# }7 l
11. 构思效度也即（ ）能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。
$ v1 t) D* m/ }4 ]8 e6 w' yA. 考核方法- E- ?) A9 d" J* k' }. n( f% B3 E! o
B. 测评工具
" `* H3 W# a1 ]C. 测评系统- @ T6 |* A" C
D. 测评手段
- a8 Q) J7 s0 h 满分：2 分/ |9 E( i7 O3 F7 n+ ]4 m4 ?; Z
12. 人事测评的另一类常用方法是（ ），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。8 o+ X4 p; K: e. [7 e9 x
A. 评测法' \* _5 k& b& R2 x3 I J# S7 R+ D
B. 测验法
9 i% E1 l& b dC. 定量法0 `3 s7 B8 f4 l/ v7 l
D. 试验法
$ S0 \( `# r0 B2 P 满分：2 分$ q ^" W; ?& @7 F8 ]5 z
13. 无论对于什么组织，有效的()系统都能够尽可能地对绩效标准的达成水平进行衡量。8 E# A. [; y: M w; Q
A. 绩效管理
( @5 [; c% G7 f9 M2 eB. 绩效评估: v& a. ]" W4 `' Z, [
C. 业绩考核
8 D8 L! K5 c4 H. l' mD. 员工评议9 [0 Y5 }; n/ m- M
满分：2 分5 I" | r7 g2 J
14. 所谓数量式标度是指直接以()来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
6 m+ F1 S" `1 ? K& AA. 约谈
3 H) \4 ^( S) _, |# e$ P4 MB. 测评
# t5 H6 {. |7 W' xC. 绩效1 t. @& p e2 K! r7 z |4 |# W4 H
D. 分数, q9 Z; P4 @, I% z: u
满分：2 分
9 q* \6 k; u* o6 T$ b15. 智力测验是通过测验来衡量人的（ ）的一种科学方法。2 u( l# v9 q2 X+ G/ g! |4 ]1 }4 x
A. 技能水平
- O" y6 X0 ]) o3 P' nB. 知识能力) m2 j/ B: c' F9 E/ C" M
C. 理解能力% ^( ^8 o7 d. I4 @& Y6 |
D. 智力水平6 g% r U3 L% L( ]' s$ h/ C! G
满分：2 分. V3 W$ e( s" S% U
16. 心理测验的理论与实践问题的研究在()工作中有重要的应用意义。* D# f1 X" a; n$ y& z9 P
A. 绩效考评
8 d0 J8 T' Y4 f7 F, q& yB. 人事测评* E v1 L2 n6 E7 U
C. 主观评价
; _- b, G4 @5 ^7 jD. 干部考评, v7 D. I/ v5 y1 [5 K) @% S
满分：2 分& l- E6 }, Z% d: l3 g6 b! a' C
17. 心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的()。
! C' h# V5 `& c" h3 KA. 效率9 k/ q. P* C. Z* B. p
B. 准确性
( r2 |' e- C. |0 r' F: K! wC. 效果
: u. T/ [. L) j) ?: s0 lD. 合理性: x2 B4 n; O% m$ o6 g3 C4 ~3 h
满分：2 分
: Q+ o" _7 v' {' a18. 战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点，但却可以取长补短，互为补充，这样可以产生（ ）作用。6 A& Y: {" Z6 n& l( B, \6 N" N
A. 互动
- k8 E0 }4 c1 f5 k: X$ c4 l4 t4 q0 QB. 协同/ |; A8 ^) F% I! y
C. 推动
$ F' U" M* e1 m8 m% k7 zD. 负面9 A: I% q/ i, O1 q8 a" r
满分：2 分; V; ~) F1 X# b8 R
19. 顺应效应是指参加面试人员不同的()会使面试的结果受到一些影响。
, Z4 ^5 q( @' q; G) z9 q! D, nA. 位置6 b! ]5 n( e) f2 `3 T% A
B. 提问+ r4 ]! Z0 V9 z
C. 次序3 F& j8 Y* r& _3 a) e
D. 回答7 s7 {5 f/ T7 F. Q8 v2 ~ k
满分：2 分
) k& n; N2 _ K' |$ B1 Z20. 所谓测评要素是指测评内容的()，确定出测评的内容到底有哪些。
( m3 [) g+ H" w; dA. 绩效统计
9 v3 c2 [! j0 @: r& i2 Z. l7 SB. 细化条目
& D, C+ q9 t+ g0 Z# m) ?C. 数量分析
( X- z3 I: `6 X3 r7 Y8 L% D: S4 iD. 结果描述
' o' Z9 _( @, r9 [ 满分：2 分 ) l. T3 ^, A' }. ^4 J
% g4 J8 }$ M& ^3 g+ S二、资料来源（谋学网www.mouxue.com）（共 10 道试题，共 20 分。）V 1. 除一般性胜任力模型外，还有针（ ）、（ ）、（ ）的胜任力模型。
, o+ a F- y0 ? ]2 Q) LA. 干部
) b7 `$ }( X1 t0 _9 I+ OB. 行业
; N& S" C, C- t7 K4 ^C. 层级& e/ E% C, ~( x& `
D. 职员# M d8 D$ T" W( @9 I* G2 c
E. 职能
+ k9 ^7 e" s3 `- R3 l0 l# R 满分：2 分
# k1 h5 p, k$ t; `3 v2. 结构化面试是指依照预先确定的()、()、分值结构进行的面试形式。
3 u Y: A, Q: P* D7 y+ F: |A. 体系; m( O) c' K3 O' R# m& w$ m! p
B. 过程1 l# h4 t, C0 a# Y, \3 Y
C. 内容8 ` i/ T5 L/ o" | |: J
D. 程序
& ~$ F( ^8 P$ M" x1 R! q0 dE. 方法2 Y3 g' M: I1 w0 c* ?
满分：2 分/ E0 k4 c, `; M3 M: U% F6 M
3. 平衡记分卡从()和()四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。
; q6 y. f5 v8 eA. 财务. Q; L( z4 H {9 t6 v
B. 企业营销7 B8 y$ d2 N& L6 Y7 U3 Y9 |
C. 顾客1 z* t! x2 Q& K2 X
D. 内部运作流程0 p: B& S% Z: ?' b8 ~ T5 V4 Q4 l
E. 学习和成长
0 K# r Y, J) R. x% b 满分：2 分
& e/ I+ A7 T! R4. 生理要求，主要包括（ ）、（ ）、（ ）、感觉器官的灵敏程度。
8 k4 k F% K* VA. 智力情况3 a9 e/ W" W0 K# J* f! @
B. 健康状况6 t( T7 S- Z) l
C. 体力
0 Z, n; P* x! k% p$ _D. 运动的灵活性
, T# X4 {( |: R: p% H- G2 [7 kE. 身高体重指标- n& g3 X* o: g* n9 v J6 j( A
满分：2 分( i" N/ q8 F/ R5 l, \& l6 r3 j- c
5. 企业文化主要是指企业的知道自相和经营哲学，包括企业的()行动准则等。7 e2 T2 ?# }+ d8 X+ {
A. 价值标准
; d2 ^& K" g8 M! s1 HB. 共同思想* M% X8 w4 Q6 f# C
C. 奖惩标准
& j! A, A' [ k5 e/ YD. 道德规范
+ Z: q7 w4 M0 hE. 晋升准则
: I' v' C3 S1 j; p9 z- }$ e 满分：2 分
# }0 i2 I% @8 x: D6 ?% q6. 暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过（ )、( )或( )来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。( L3 K1 b, F- T+ \5 o$ n+ Q
A. 语言! P0 {9 u7 C/ m
B. 动作
+ ~4 X( W, h D4 N0 EC. 指令
* S% R9 f. X* `D. 行为3 `4 v+ c$ J% s) [& C- u0 @
E. 某种事物
- \* n9 B- C8 c: y2 c$ m 满分：2 分+ W& S- f u0 t, b
7. 调查咨询法有()、()、()和专家咨询等形式。
$ ?5 C7 {0 l; U' `* OA. 逻辑推理, _: u6 o. t1 X4 t' h. z: b7 |
B. 问卷调查8 _/ d/ _8 g! L- Z; I
C. 座谈讨论
3 `8 r. @: A, J" o9 n! Y% q: F- {D. 个别谈话) p8 f4 m5 R: j6 W& K6 K
E. 德尔菲法4 j) S, n1 ]$ h* K* J3 ~( \
满分：2 分
" g6 C: S l. r$ A8. 生理要求，主要包括()感觉器官的灵敏程度。8 |- S6 v- v( q: c4 l# R
A. 智力情况
9 {5 _8 O) k, YB. 健康状况0 X: L5 b! I) s
C. 体力5 e& O; o5 R& \
D. 运动的灵活性8 m+ Q6 M6 Z( t
E. 身高体重指标
) v; m+ Q6 J, K4 G) C 满分：2 分
+ O$ }# Q6 E) ^9. 绩效评估的用途非常广泛，它与人力资源规划、()、()、()、()、员工关系等都有密切的关系。
, {* b) o5 G$ X: ? _A. 升职与奖励/ Z, u6 d* D+ N1 D7 u5 H
B. 人员招聘和选择% K$ ^" b/ s1 _ P! n6 A( I, I
C. 人力资源开发
, `0 s+ V h5 _) ED. 员工职业发展
9 i5 Q# k4 A9 [: @5 X( PE. 报酬方案
: e( T2 l: u( ^5 t) Q 满分：2 分5 F+ L1 D. m4 p/ P
10. 除一般性胜任力模型外，还有针()的胜任力模型。
( `# X( K2 v7 N/ DA. 干部. q- ?9 l* D4 ~6 O( e: p/ u+ |
B. 行业
7 ]0 H3 y) Q: }/ {( Y8 WC. 层级
! g* Y- W2 P, m3 Z5 pD. 职员
* I# Z* r' Y" h8 R5 O! J# AE. 职能% G0 A( z' `0 s4 r
满分：2 分
9 F8 p; @ H# O/ |8 D, Z$ j) V* R8 L2 Q# E- v. L* \4 x
三、资料来源（谋学网www.mouxue.com）（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 封闭式问题往往给出如“是”、“否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。# ]/ k3 L( U9 g
A. 错误8 k6 t$ L! E& D0 G( b5 l
B. 正确: a& T2 ]/ e( @% B4 R" Y
满分：2 分
* N) G3 Y% T( A3 r s2. 对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。$ B; F6 l6 P |8 z7 s
A. 错误
: y* h4 F- A8 L' h6 N8 d2 [B. 正确, D1 J% m$ s+ \$ @6 m. U* g
满分：2 分8 F0 K3 y' Q6 l* u7 g" v- L
3. 表格表述法是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。3 X7 d \- P* Q7 E& v# m
A. 错误
1 t" d) k* ~& P! z. P+ @7 mB. 正确
5 p) q$ ~- ~! M7 {/ M( t! t 满分：2 分5 a% ~- C& X) s" E' s q, R
4. 冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。3 }$ z4 u' N9 J' v/ L# x
A. 错误
5 C7 P; M( M. AB. 正确# S: `. Z1 ^ t$ c
满分：2 分' L' Z/ m6 ?4 u+ t& Q; f
5. 人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。& T; l2 b# U, j, Z$ X1 z
A. 错误: f, j* m# r% Z
B. 正确
@" ^ l3 O( s# _0 U 满分：2 分
! d( _1 u/ W+ r, x4 }. [9 C/ H6. 行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起；....这种方法最适于比较复杂的工作。' C, H+ D$ |0 f6 T
A. 错误
% a/ v3 Q) D% q" Z! wB. 正确6 F' L7 I* Z) k6 U& u' t
满分：2 分* A1 E8 J9 Q/ e7 `
7. 观察法的突出缺点是难以确定因果关系，而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很大的被动性，实验法也不能克服这种缺点。
3 g& W6 n3 x* r! t F+ t2 pA. 错误
4 o& o1 ?! U' r+ M/ V. P# mB. 正确
5 o' Z! k; ? Q+ u! q; b 满分：2 分
6 O8 }: K4 g) {4 Z8 S8. 作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。
, w1 u' s. f, C2 sA. 错误( v2 t. ?# W o, |
B. 正确
; M* o# z/ p4 K1 M/ ~2 |% }( u 满分：2 分
$ k( \8 X" M- U9. 面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。
- F& J" W6 G% u5 N' kA. 错误
: I% O ? M% xB. 正确8 u B$ H$ G0 B$ Q! W- V# E
满分：2 分# F) m3 k; f5 l8 F! c- Y+ `
10. 网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。
2 m/ P7 F) v8 u1 G% @A. 错误: G$ Q$ ~0 C0 R1 ` P
B. 正确2 m1 C, f! Y9 x. D9 f
满分：2 分
- o" j( [7 n, T7 L# t$ v11. 心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深入发展，人们发现结构化面试的信度和效度更高，特别是预测效度。! I+ V3 `+ x: T. p) p9 U
A. 错误" y/ i1 o) \- E/ |/ i! |
B. 正确/ Q( l" f# j% ~: ~7 t
满分：2 分+ p& D; ~6 Z& O" r# ?0 v/ D/ q; Z
12. 在心理测量中，事前的准备至关重要。
0 m; Y! o5 ]9 ^+ ~% }A. 错误
7 X$ K$ F$ \" U% OB. 正确1 O- W7 }: ~6 Z/ R) s
满分：2 分( `! A- ^" o& s1 G% v
13. 尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但并不是职业成功的决定性指标。; e3 c" ~; m, y! q$ G3 P0 H& N
A. 错误
4 ~3 p$ Z0 }" X& ~ V( KB. 正确 y. ^3 K, G% z& X, g" e
满分：2 分, \0 x( g j- X; Z; C8 t
14. 所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。
5 b' C4 a' g$ h I5 dA. 错误
+ d8 d% d4 a! @& _4 A7 r$ f9 H7 |5 MB. 正确3 Y2 d X/ Q" V( i0 d k
满分：2 分' H% A/ T" z% h6 K) Q4 o3 `! n
15. 被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。
* N p N9 N( W, }A. 错误
: |4 [7 z# o0 ]+ X, }# q9 c4 E; IB. 正确
6 U+ W8 i d0 M$ W4 N 满分：2 分# G8 `5 X1 v. [# A
16. 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
7 k0 d$ x3 H- lA. 错误
$ k8 W$ z3 R: C7 S4 k6 mB. 正确
D2 z% N8 d& u 满分：2 分* H+ r. e# ^7 m1 V* D& i
17. 测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。
# Z, l' V, D# N9 V( a9 eA. 错误5 ~1 _% P2 v7 }/ G: B
B. 正确
# u; \$ O' q& O4 A% G0 W7 N# W 满分：2 分
% i5 o0 A4 B# u: k18. 所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。" }% t& c O4 K# q# D
A. 错误, i& C# `4 j$ O) o" V: T
B. 正确! c% O" g0 a: h8 ?3 C2 E
满分：2 分
# p" z! {% O0 e2 x/ i1 O19. 人事测评既是物理测量，又是数理测量。
9 ]* D' ?* ]% b) g, Q+ OA. 错误
& D4 [; i/ X$ b. [/ A IB. 正确! h3 q" K# B; x' p
满分：2 分
U# r$ W. H7 U7 T8 w! M% a20. 因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。1 Y/ v5 H" D9 }/ i; s
A. 错误5 L( t' ~! D" J+ \ x3 m# a
B. 正确
; x% C0 {' q) w5 d0 l& V 满分：2 分 ( _. Y% u5 J8 l& W
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