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6 ^( B/ l; S$ c. r6 N6 c2 ?16春学期《人员招聘与测评》在线作业
$ Y3 z( j# q" q0 y- Y; Q: Z# _
U% V8 ^8 ~8 D
) b3 J3 ^1 p/ F$ j0 B: e9 ]; p% [9 K& A
4 W% B5 B% r( o* @1 W- s
一、资料来源（谋学网www.mouxue.com）（共 30 道试题，共 60 分。）
" u0 Z$ P& P& }% N- F6 Z4 E% w* [" C& ^# B
1. 在使用中要避免误导和出现尴尬冷场局面的面试试题是()! a2 _- l/ }8 V2 I2 b
. 情境性问题: R& T8 B3 k" M1 L
. 意愿性问题0 x, u7 |! y; w7 n* J
. 工作知识问题
" s! Y; h' r- \, D. 背景性问题1 l5 L J9 m5 A: i6 Z
正确资料：$ Q/ `8 z7 [+ S: U# S
2. 目在于从应聘者那里获得大量的信息的提问方式是()
' \# _: M2 }5 ~. 开放式提问0 R. q4 ~; A: j6 [! t" H
. 探究式提问
& F" A" N- e. T& R2 M. 封闭式提问
2 M: l( G: c4 K$ V6 M2 A. r: N. 假设式提问
2 n- W6 p3 P/ Q9 G; N6 [7 ~2 K正确资料：
: r8 s( n6 V3 }5 k3. ()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。
/ B4 q% A1 \ H) z: r. z5 A- u. 事业层战略
4 y6 w7 M( }& U- }; I6 Q4 M. 公司层战略: x/ G4 e4 I3 c7 J7 }4 x- n$ S5 o
. 管理层战略5 r6 U$ \) V: y3 G5 m- V. I$ v
. 职能层战略
2 l: y4 {( G) Q4 r正确资料：/ f: |' u I2 |) o. Z1 R5 n5 O
4. 招聘信息渠道中报纸的缺点是()
- q' b6 c6 g4 _0 j( c& W+ Y. 发行时间较长，发行地域太大，见效期较长
( r0 i4 l+ {0 j* n0 b. 制作质量比较差，对象没有针对性，容易被忽视
' w' k3 V5 d; p3 j! @. 费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者; Z4 L' v( o8 @) i7 K
. 信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件) o0 x- ~* X& w( q4 l. v( h
正确资料：
: S- s6 m; F' l0 Z% n" G6 ^7 _5. 在评价中心技术中，属于新类型测验的是()
2 `4 o; Q& p5 x' i. Q0 f& w. 公文筐测验
; K# N: i, a' {1 @2 ` `2 n. 互动性模拟
1 X8 ]: D8 u# U0 L. 群体讨论' x) H, r# [1 N
. 管理游戏0 d" v( z' s' J% Z( S: @
正确资料：
$ a$ D' z; f! A6. 用于考察被试的战略规划能力、团队协作能力和领导能力的评价中心工具是()6 K* _4 L# T: Z- p6 }
. 公文筐测验' d! g" W% W5 g) w% T6 ?
. 角色扮演
& ^( M1 [( Q1 C) C9 J. 管理游戏
4 E- a1 z! t/ `; x/ b4 T0 J. 模拟面谈1 C+ @% f+ e# p+ {
正确资料：
8 v& \" d, J! f) | L7. 考官在面试中提问问题，一个问题的描述时间最好在()为宜。1 a1 n. P- k+ }5 [1 a1 U
. 半分钟; T4 J5 N1 h1 k8 n& ?: m* U
. 45秒9 C' d" l6 ^3 g- H& N5 z8 Z' a- o' o) x
. 一分钟- p- E8 X U- r& S! I
. 一分半钟
4 r1 M& S, t1 r; K$ J. ^正确资料：
6 } ?/ K1 v, q: k. o% Y, Z8. 考官在评价时会受到一些不良因素的影响，其中以实物的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点的影响因素是()9 b& m/ j$ y8 `5 }4 q
. 近因效应9 w* I4 X" \2 c* L' V
. 类我效应" W0 ?5 k# v0 I
. 晕轮效应
+ U7 {/ x1 T9 H. 对比效应
, d8 \% P/ t) {8 M正确资料：
; ?( F) y% \+ Y8 O% t0 }9. 下列不属于人员招聘中常用的文案资料类型的是()2 s5 M; A. |) K8 b
. 人员招聘管理文案
1 I1 Q/ z: h& h8 F) G1 R( b. 人员甄选管理文案
* q. D# \5 c9 O. t. 人员录用管理文案0 k" R( b, L& q1 D$ |
. 人员评估管理文案! K- A2 r" L8 b- H; }; W4 P$ N% H2 r- Z
正确资料：
. W( J5 \8 i$ x$ P10. 世界上最早的智力测量表是()+ L9 ]# `" s6 v0 F8 `
. 比奈-西蒙量表# l+ |! r0 u! H
. 斯坦福-比奈量表
( q' o3 l) R2 U* e8 p1 K6 I. 韦氏成人智力量表
" B4 B6 E) I, M4 i% V: H. 瑞文标准推力测验
% w m# o2 H3 ?, l) ?正确资料：
& h2 K( k7 C* r d v& X11. 评价中心起源于()0 ~! U' g% J- p: g& y( o1 u
. 美国: E) ^9 L$ `6 o% X
. 英国
8 C0 P( v6 h- k2 J; y, }. 德国7 C3 G' y5 j: w7 k$ ^9 z0 G% C
. 法国
* ~) j) w! p1 |) B- U# R7 h正确资料：) G0 C) R, E. H- f% i& g) P
12. 当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，这指的是()3 H0 n4 P3 q& i2 B3 L
. 提拔
: ?( b h& K _! r9 F7 o# J. 调用2 G$ B! Y, v f, X: }- I0 z) M& T
. 轮岗/ Z! z3 t5 Z9 a5 J3 ^, D
. 返聘
7 g% z0 |# ^, v0 ?正确资料：* ^9 _/ L9 W* M/ o
13. 目的在于重点考察求职者的应变能力、人际交往能力的面试类型是()
; T2 o+ e: k" }. 结构化面试
- Y4 o' V7 Z/ [( C+ g' Y1 f! R: \. 情景面试1 x4 C/ u- Z' s4 Y% R
. 压力面试
, y/ R$ d+ T3 Y. 小组面试
* r9 G* c5 K1 R& H1 W, t# \# [正确资料：. z% h& N! {7 e$ h1 N- {" c
14. 无领导小组讨论的一级评价要素在()为宜。( U8 i: D, U' B
. 1-2个 O9 K9 `( }7 ^3 |7 {
. 3-6个* P3 j3 [. @$ ^! O- {- e9 O
. 7-8个! c- ]- ~! x6 S2 t
. 9-10个
& i9 U' q. }/ a正确资料：% \9 G S# {. S" o
15. 属于公文筐测验对管理人员测查的技能角度的是()3 G/ W5 F# h1 d3 `) h- [' ~8 Q3 t* P
. 财务% v3 V- O. w* t( z
. 人事
) C7 ` K* F$ E: y. 决策
8 f2 X1 E# C6 n* k! }& z* [+ ~. 行政
$ c+ C/ ?) G/ M" s$ Z3 r) v9 A9 [0 A正确资料：
, f7 x* S# s8 \! d2 l: q* G16. 被称为心理测验鼻祖的西方学者是()2 T, o$ @% v9 |3 B. \7 M; F. I
. 冯特0 R/ ]' K. a; z8 g) b6 u2 l
. 高尔顿5 T$ J) i1 ]" I6 x# y! Q
. 卡特尔
" D, C6 u. W4 O8 ?+ u3 v8 Y. 比奈
, m, a' }' |/ \4 f( a正确资料：
$ ~/ w% _' Y% X% d1 q17. 在特殊能力倾向测验中，文书能力倾向测验是用来测量()
/ B" k$ Z7 g7 i! c: M& V* w) ?0 O. 被试的感觉辨别力7 F1 R/ I0 u9 r1 O' S
. 受个体意识支配的精细动作能力
: T6 K( p; j" M1 x' A( V. 被试从事行政和商业业务的能力- p( M) I Z0 c
. 被试理解机械关系和使用机械技巧的速度9 ]. _$ i0 ~% N# u' o7 f
正确资料：4 h( j+ Y2 T! o' Y5 t, V8 U t! e
18. 认为企业战略是一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目标所必须采取的行动和对资源的分配的学者是()7 N, e2 R1 a' t3 U5 a0 l3 L" |
. 艾尔弗雷德·钱德勒
& z Q' t! m! P1 N% @. 肯尼斯·安德鲁斯
8 @. |8 J* ]) T2 b2 N5 h. 迈克尔·多特" _1 {! _* o5 {: H4 a- S
. 明兹伯格* e+ e$ t+ u9 g6 O+ N5 M4 n
正确资料：+ e- |% `" b% H: u6 P& X5 B
19. 一般来说，反映测评分数与其他实实在在的外在标准之间的相关程度的效度指的是()
' q- ~7 s. q# H z1 t. 内容效度: U% h1 K6 {# ^* n% ]; K
. 形式效度( i) _# X( R2 ?; G2 E* j
. 效标关联效度7 `& F1 s" o( K% a+ {
. 构想效度4 E8 F/ y2 ~% L# _1 ~, [" N
正确资料：
0 Q, b1 z8 N Y* M" W' F5 b20. 在面试时，当考官觉察到被试者对某一问题的回答只是其中一部分，还有某种想法出于某种原因不愿说出是，可以采用的策略是(). X! D. N! o6 M. X$ [
. 转换' n: s4 B% P+ ~& D
. 扩展
6 N" q& F# v, s5 ^. 收缩
: B+ N6 n! X5 l7 j0 ?4 _. m. 结束
9 }$ m# Q9 _1 U: K" S* M+ [+ v6 j$ ~正确资料：* z3 u) h% E j2 P4 I8 @! k: [3 ~6 s. c! S
21. 在基于行为的面试中，()是核心。7 B" G" V0 k6 S" @+ l# y
. 情形
% X% L. ?( J$ k5 V. 行为
2 d7 k- w; W# v! X. 目标% ~6 A4 b: Y6 W6 ~" X3 a
. 结果( |; \9 d8 o* D( S; M; c
正确资料：: {3 g, P' r8 a3 O, {- J
22. 斯塔相对重要性等级表中，相对重要程度7的定义是()
* O8 q" T+ d, K. 确实重要, t8 H6 ^$ K- h: J7 X- o" b
. 基本重要/ r0 Z6 O1 o# M. E7 k0 \
. 绝对重要
" T5 G* E# b7 X. 略为重要0 k7 h" n+ V" W0 {5 x8 P
正确资料：
0 Z" }+ c* ~* Y& C2 ~9 |/ d. o" U23. 库德职业兴趣量表中专门用来评估被试是否认真地填写量表的分量表是()7 l) y( v* s1 P- e2 `
. 验证量表$ Q' C& {+ T: W
. 职业兴趣评估/ I$ _. } i; z# u- N
. 职业量表
( F8 C* n. U: s( v& j. 实验量表
2 E0 z% ^6 P9 J) P, z- U+ O正确资料：+ Q: f, ]. m, d5 x, L( |8 w% V
24. 公文筐测验的时间比较长，一般约为()
+ C, a' r ^6 p! p) U0 Z. 1小时
3 t0 S, l: i6 [: [! A. 1.5小时9 Q6 E$ p3 E; I# N1 U
. 2小时
: K. ?; [8 n+ U. w8 H& q. 3小时
6 L; q5 Q0 X- O2 M/ j* k& E正确资料：
6 d8 V* q( u7 `2 t25. 甄选测评中测评指标指的是()
5 |4 m$ x: `8 y+ V3 m" |. 测评所指向的具体对象和范围 P% l7 t$ C) d7 |' [, v
. 对测评要素关键性特征的描述' `- z& _1 {) S4 o6 x7 F; y
. 对测评目标的具体分解5 q2 E. T0 i) ?
. 对测评内容的具体规定& j8 E+ `+ P6 x' B; G9 F3 X7 [
正确资料：7 a+ b5 v& ?- i% v$ h
26. 企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于“6R”中的()/ \ d: T! Z$ f$ D0 @' s$ J+ X
. Right soure
% y3 P; w0 q4 P( \) i1 k' C2 g. Right people- i4 z, d x, ?. a' m( y9 J& T
. Right rte, o1 V1 a- i. \9 F7 ]1 w, _4 {# J
. Right position1 c+ j. x3 Y# S$ \5 c6 ~' F) }" G, E
正确资料：
8 d% l' \* X. T m! c( T3 m8 q27. 职位说明书和素质模型是无领导小组讨论的基础，它属于无领导小组讨论题目设计步骤中的()
X- Z v; o/ M8 M. 职位分析
9 m% d2 e. S0 P8 d- ]. 材料收集 D1 W- r& K) a, a) r
. 向专家咨询" h0 [$ Z2 I) d, @8 }# [
. 测试讨论题
( l d+ n& ]4 q+ k W正确资料：
) I! o8 W3 {- E! c2 g28. 利用评价中心进行测评的首要工作是(). `" C+ E( v* u3 f# H) f
. 明确测评目的
" `% }1 ^: n. Y4 i. 进行职位分析0 A4 S; V `4 E) F) g
. 确定测评指标和标准) g! D( m+ r! `* V8 Q
. 选择合适的测评方法
7 \3 I, b+ s7 c正确资料：
6 F! [! S, b& u29. 下列属于当代智力理论的是()
2 R% w8 F( u5 H9 u4 i5 d. 流体和晶体论
1 z) T6 `- Q0 y* y- [, p. 三元智力理论
+ s) P& _* H" l8 d/ Y: [& I4 y. 双因素理论
( p, [% B* D6 z. J4 `. 三维智力结构
7 Z. J, C- e5 }# ^. I# G6 V正确资料：
- g% _4 c* x7 ^1 E. `( A; A30. 考官在提问时要避免()的原则。" g: m( ]9 t, P, b/ b7 s/ W# ~
. 问准. `! R" b1 y+ H- b6 F
. 问实
5 q1 k d- E% H: c; J, K7 Z. 问巧% }- Z* O1 l- e! f+ s
. 问倒( g9 U$ k% Z6 [$ \ w ~- |
正确资料：! [3 L: T/ j- H1 w
. Q/ s6 Y9 W* A/ y" S$ y
1 m5 f( Q" s% M+ k5 S5 s
) W' j6 L. L' Y* J) g% S+ @16春学期《人员招聘与测评》在线作业 9 X! e( Z2 {, w! H
4 M' r' S" K7 @) T
7 X2 k2 }7 C' l' C# Y$ U" {
# c- ?- j8 Q U* P* i5 R
9 Q9 b; d+ D9 T0 @二、资料来源（谋学网www.mouxue.com）（共 20 道试题，共 40 分。） b3 p4 N2 j) [5 i: V6 f0 E
+ ^0 Z W% q% k2 F( |1. 企业招聘渠道的选择原则包括()
) _/ s9 ?8 H. Z: b. 目的性( |& P6 d& I2 \
. 经济性% }; F5 v4 m U- U( R
. 可行性
+ h. s) P* q8 E$ n- |& L. 高效性
+ O0 v! R8 k& K: L1 x$ L* J( E9 {正确资料：3 T# l9 T7 @0 [7 a/ |! E1 c( k
2. 人员甄选的发展趋势是()
; h7 M: R! X' F9 q: x+ Z) @/ B. 更加注重应聘者的综合素质和学习能力
/ O. Y( \# d1 ?0 w* Q. 更加重视人与组织匹配度的考核9 R4 {1 w: j( i
. 选拔方法的有效性开始受到重视
& y3 I- U1 i' E. 重视测评方法的本土化
- E+ k& ?# [6 ~4 V V( u正确资料：/ l5 ?" H9 ^9 q$ f. c
3. 在面试的实施过程中，选取面试场所的要求是()
9 u1 G0 B# E' z) X. 应根据面试方式确定面试场所$ }2 n! Y- u' i: J' V/ g: n8 H
. 面试场所要安静舒适，有良好采光及封闭环境
7 V* |5 m7 W6 Z4 Y6 t. 面试场所要尽量宽敞: F7 J) A8 {$ a( ^2 l, c
. 面试场所的布置要考虑到减少应聘者的压力，但又要有适度的环境压力
: s8 B' W# | M3 L正确资料：
/ p' ] L7 D) o4 j4. 人格所具有的显著特征是()
2 T/ i6 d5 S7 M1 l. b. 独特性 t* H, A" k/ I- Y( }
. 复合性# M+ {8 W7 r) |
. 相对稳定性% S/ D) Z: x4 S9 c) t, _6 q" k
. 可变性
5 s, J1 o4 C' E( T3 P! {) |" o- F2 c+ ~& I正确资料：
% W: I5 G ]- ^2 u" A4 {$ p1 n5. 在基于行为的面试中，考官的主要任务是收集应聘者过去的STRs。所谓STRs指的是()
/ K( C& H9 K# G+ {' _. Sitution) x# ~" j+ g1 R' V# w1 T
. Trget4 s- X4 q8 ~' p. q! @! s
. tion
; x1 R2 f6 H: h2 J7 K" Y. Results
7 ?. u5 ?& }: v; T$ H正确资料：
# r; R9 z; D) R ^6. 胜任特征的类型包括()& Q8 g7 Z+ t, m% e1 F
. 基准性胜任特征! `2 E e% V. a1 B- n6 U2 h# E
. 稳定性胜任特征; f! R/ g) I% U; l- |# l) b
. 区分性胜任特征
5 R' E! o; ?9 T: W0 \: }% }. 变革性胜任特征3 c5 V9 q: n' D% t w
正确资料：5 f3 B. h; N% s/ @
7. 人员招聘的间接目的是()
5 u+ K7 w, p1 g0 i- d1 g. 树立良好的企业形象. l" d- W* [/ o8 f# J( ~; A( e
. 培育优秀的组织文化; k) r$ ?' y; l) w
. 满足企业对人力资源的需求，保持企业各项工作的连续性和稳定性* t. t; e Y; A3 E9 ?# g8 v- T
. 适应和推动组织变革
/ O) s$ _" Q. P o$ e8 m. n2 D6 `正确资料：1 t O7 }' v7 A9 A8 K* D; ?; T" R
8. 无领导小组讨论不适用于选拔的人员有()
% ~: S |+ n! I& B* W+ S. 基层员工) z8 e" Q- e, G& |9 p, p
. 技术人员6 C. W ~5 ?4 R$ \9 r; P s
. 销售代表
# o5 H! v" X6 u$ Z A. 财务人员# C- t4 ?2 D: M, @# T
正确资料：
1 a. v5 `: ]$ j1 W- q/ r; ~* M9. 下列选项中属于评价中心技术的优越性的有()) R' N0 c5 ^$ U
. 行为解释方法标准化
W' v" k/ g: M. 预测效度高. }# p; H. ~6 D2 ^! M
. 在动态和比较中考察应聘者的能力
$ F; Y2 s. m7 k; [. s: y8 I. 公平客观4 Z+ b7 n+ }3 h& R5 O2 ]; u& u
正确资料：
* X$ z7 F2 Y1 a' T10. 属于企业外部招聘的优势是()) G. x7 _' a( [: H; s' N
. 有助于带来新思想、新方法
4 \4 w( l7 i; L t, x9 F8 r. 人才现成，节省培训投资
. {& T/ U0 q( D0 C) y) d. 可平息和缓解内部竞争者之间的矛盾
+ p$ v; U U0 ~& s- l2 Z. 来源广，选择余地大，利于招到一流人才( b7 v# t4 ^2 N3 e3 T
正确资料：8 S) J& _# d% v9 {* C4 u' E& N1 c
11. 常见的公司层战略有四种类型，包括()' l5 S8 f* R/ `/ v% S1 ~0 o: F# e
. 增长战略
" A, p% c) Q4 D( ], F. 稳定战略
* i6 K: ~/ {0 D0 K! c, Z. 收缩战略1 V: h$ q5 ^8 V2 f5 l
. 组合战略' I) W% b" X8 G- f' f; B5 T
正确资料：
# {0 e$ T( K$ Y q# m( ]8 T+ f0 Y12. 管理游戏的优点包括(), g4 J% D0 ?2 @& j$ X. l
. 比一般的情景模拟看上去更为真实
+ K- n. z$ F: E" |: M S0 Z5 o. 能够突破实际工作情景的时间和空间
' T5 K# @, c/ `) c$ S, _4 M5 F. 可以考察应聘者在管理游戏中鱼其他应聘者之间的互动交往，具有任职社会关系的功能1 T Z& P% O% r3 ~
. 前期准备和实际实施的时间较短! Y$ x. @4 U7 ?! K0 I' B2 M
正确资料：
7 |# t; [: S4 `13. 在当代智力理论中，戴维斯等人的PSS理论由()几部分组成。
; ^2 m5 @# Q" l5 M6 E2 Z. 计划: q3 Z8 x) {9 v0 S+ o% F
. 注意4 ^6 t* C$ d q( [; |
. 同时性加工5 [, z$ g8 R5 T2 j1 `5 a
. 继时性加工
$ V+ ?, H7 h5 Q* [/ X正确资料：
! v& m; n9 g. T' D7 z6 I14. 对招聘方法的效果评估有()& u) z) E1 I; [ {5 w
. 有效性
- P4 N3 t" o% W* d4 r! J# Z. 可靠性% |: N$ f7 o. ?" O" j0 y- S
. 客观性" B. Z# v9 \. p+ N" E/ a
. 广博性
4 q; ?9 W% j0 C7 z2 B4 Y4 I) ~正确资料：' d- a6 y0 G0 j8 ]+ z s6 w7 c% ?
15. 使用再测信度时，两次测评分数的误差来源有()
0 r' |6 S" i4 l7 G, ]2 D. 测评条件& p# T0 I/ e8 [' N, d7 v! r
. 被测者社会地位
' O$ N: o& X% u' C. q; t9 I# {. 被测者身心状况
; _8 M& n5 {0 y6 v! _1 B* r! i: d# J. 两次施测的时距* h- u2 `( w3 W9 h& |+ ]' U' W
正确资料：
+ o4 ?0 i) V' s/ l16. 应聘者在面试中的技巧包括()5 \% m* d1 x8 i9 \* _; Y
. 印象管理技术
. C6 y7 Q% o' k- t8 K. 尽可能的表现自己
8 P2 z& `( |. I, C. 了解企业的情况，分析职位要求
1 m9 _( E2 D* `9 E+ ^$ K* V4 k. 在面试中适度紧张、自信、平和，有一定的亲和力
, ~7 z1 k" p; `正确资料：# `: i' G/ }& Y5 y
17. 在面试时，考官的观察技巧应坚持的原则包括()
$ l' D5 z \0 J% L3 K w. 目的性原则
* o2 u* M4 z" l% I# p# g6 |$ q d. 客观性原则" h# ?9 R7 R+ J' B' k
. 全面性原则
0 Q0 h! S b4 `7 N- h. 典型性原则) t* s% d& j3 R4 w
正确资料：
3 \ |$ j3 G+ X% d. N18. 当考官发现被试者一见面就处于紧张状态时，可以采取的技巧是()
4 _1 c3 V0 H! h. Z2 ^. 安抚情绪术
. W3 X6 h" ]3 X( e G. 示弱接近术! ?2 _6 N8 h" F
. 亲切称呼术 f. s1 u h M$ n
. 请教悦心术1 o" S( o* Z$ A' `% o) R+ Z' s
正确资料：
8 [0 N+ O$ W0 }19. 下列选项属于考官面试技巧的是()
5 D& u0 h0 ^1 M: K. 提问
! x4 t5 C* k2 U8 n. 倾听8 p4 y. ]8 U2 |2 r
. 观察. g! s( q* V( k+ b" q2 c
. 评价% L5 r' c" Y3 s
正确资料：$ D5 v1 E( E0 e; ?! V$ ^
20. 下列属于评价中心技术作用的是()( _0 a: @/ z7 r6 ]6 w9 }
. 用于员工绩效评估5 y- `7 \% ?( b: d+ U
. 用于人员甄选
; t; a8 d* l$ |' C# I9 |6 P. 用于诊断培训
5 Q5 o# U- e: P, o. 用于员工技能发展( H' j' N d# r5 T( X
正确资料：
) L- {8 r8 T4 [
7 E7 F3 r6 R5 W/ t
7 ^4 L/ t& m3 u8 t! H! {+ _谋学网(www.mouxue.com)是国内最专业的奥鹏作业资料，奥鹏离线作业资料及奥鹏毕业论文辅导型网站，主要提供奥鹏中医大、大工、东财、北语、北航、川大、南开等奥鹏作业资料辅导，致力打造中国最专业的远程教育辅导社区。 |
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