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一、单选题(共 15 道试题,共 75 分。)V 1. 在培训效果评估的指标中,认知成果指标一般通过( )来评估。+ u6 S* k \. {8 ~. Z) @$ z3 M5 E
A. 笔试; W* a( p) }4 q
B. 观察法/ F9 A4 C( X: q3 d
C. 面谈$ D# V% n4 L. Z$ F8 j' d
D. 问卷法2 @! n3 e9 s6 h1 j: `5 N- l
满分:5 分
0 X/ D7 N o; P1 ^2. 参与型培训法是( )的方法
' h0 o# M3 |) ?) m5 GA. 以学习知识为目的7 b7 q/ H8 ?) s( p3 ^7 t: Q) X* t
B. 调动员工积极性
* W0 P; x# J& U x* ZC. 以掌握技能为目的
% Y4 s1 G9 J* X6 w; E6 ED. 针对行为调整和心理训练" R$ B/ t6 u% U1 B1 z
满分:5 分0 I% I; c g* q) q! `4 L( Z- I
3. ( )是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。
. d5 D- q- ?" l( h; h! w, DA. 培训教师
T4 Q% o' M; OB. 生产管理或计划部门
' Z7 a ?- n+ K, Z! iC. 受训人员2 u5 o. Z% {$ H' c* O( a& j; ]
D. 管理部门和主管领导
1 F/ H. N: F% H; f. y7 Q% I 满分:5 分4 M" [7 j# Q' S/ b
4. 在人员培训与开发中重视对资源的认知和判断,这属于()视角
( W2 e9 ~+ J( \* @& ^: T3 h! CA. 权变
) Q& Q; j: x. q, pB. 结构
, b: K4 T' c" l9 Y2 v7 sC. 资源; C' K, f3 C0 A3 c1 g9 U( o. P
D. 战略
5 C/ g$ z2 ]2 [% l/ s 满分:5 分+ ]+ U1 L) \0 w+ @* H6 X; d
5. 在培训方法中,( )适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。& }! s' ~* y9 _+ X+ V5 [ g1 O- E
A. 实践法* D- X# g! d0 h! b( d- e7 S
B. 讲授法7 h5 W U) g2 P" D
C. 专题讲座法
8 D7 t, e, z- OD. 研讨法1 h4 d8 B4 Y$ n( m& s$ |
满分:5 分
: T. W6 y- e# m9 c% H6. 人们通常所说的智力的核心是()
7 i6 C7 d3 p4 i o0 _2 sA. 思维能力2 G" t( c: U1 M9 S6 c w+ R4 O
B. 记忆能力7 V! E; n/ W; z/ j5 v4 ?. X
C. 语言能力
2 W$ P' f# ?% b# `$ E, ED. 观察能力, R% l9 m: n6 F3 H$ \8 P
满分:5 分+ h0 D$ S/ j5 l5 @ X! S
7. 运用研讨法实施培训时,选择研讨题目的注意事项不包括( )。
5 O) R9 d* s! K7 cA. 具有代表性
0 L9 a8 L! o2 o+ H5 lB. 具有启发性
: P3 p+ \8 v+ ^ PC. 难度要适当
* e K4 N/ g# jD. % @! A/ `& Q# \9 N( [
不提前发放
; R/ ^1 f! b# t5 n" d
4 w L4 S" m4 E: `" ^1 V! l3 X 满分:5 分
" ~" N6 J1 O1 j7 {) |8. 在制定培训规划时,排序的基本依据是( )* U/ @, W2 ?. l" T' ` }
A. 任务说明的结果
) b% ~+ e; G8 `1 n. cB. 绩效分折的结果5 ?) A0 U0 ~' q1 d; o# T/ u
C. 需求分析的结果
9 I. S2 W0 U3 ]! _4 H3 J3 W$ j1 M, gD. 工作分析的结果& m0 ]3 [, O# ~$ l: Q T: f
满分:5 分
0 o. S+ c3 M. `7 f9. 在培训效果评估的指标中,技能转换指标通常通过( )来判断。
6 w# U) L% U0 G- C* yA. 笔试2 @) f R3 g" y/ v0 o
B. 问卷法; s7 u V: r/ e
C. 面谈
# t0 \1 j' X2 o. t5 E) |D. 观察法
% c9 G4 p/ b: q9 E% Z/ y 满分:5 分
5 ^9 H+ v( h0 T h! E10. 运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括( )
) L- W: c. E: W. oA. 能够发挥头脑风暴法的作用
1 n1 D8 K9 R+ `, y0 K8 PB. 时间花费较少
. R" T6 r! s) XC. 得到的培训需求信息有价值* F' Y% _+ L3 V! d/ v# G3 F9 z
D. 结论可信度高- ^5 N8 ~( A# ] e4 k3 p
满分:5 分- O$ r( }. D7 X2 h/ m% _
11. ( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。
2 W+ q* J3 t7 U2 W% e. Z" sA. 面谈法
g, c0 m4 ~) I6 L2 AB. 工作任务分析法
1 ]+ i6 }' E5 U3 g4 OC. 观察法! q0 f$ e' r! C5 t2 q. r4 x
D. 重点团队分析法: R, g* |; ~0 _: i& R" L* N/ N
满分:5 分
2 S! o* L9 \8 Z9 V* I, A$ A# W12. 微软、通用等一些知名企业在培训管理人员和技术人员之前,会从其薪资中扣除相应的培训费用,其目的是()
- X. s/ Y, d* Z& SA. 激励员工
- k. x) k% a( N5 T& c1 vB. 节省公司成本
* d- Z' A: F; o# W! K) gC. 力求使培训投资和收益平衡
5 u1 [: E& v9 e: n4 zD. 企业公平与公正需要* I5 V; V/ P( L" y ?) g7 L. L" `
满分:5 分- q/ s3 u6 @9 f2 {0 [8 T, j( [
13. 培训规划的主要内容不包括( )
3 x/ y$ I& t _% f: CA. 培训项目的确定
8 ^0 e7 _' d1 X, L+ _4 i! i# j- pB. 培训需求的分析
+ U" \. o4 N' _3 p! P& WC. 评估手段的选择
: `8 U+ D! H' |0 CD. 培训成本的预算
, m$ z$ j' n! x 满分:5 分
8 ]& r# @& m$ h2 L14. 在制定培训规划时,排序的结果就是一份( )。
/ D/ v3 Z/ H, |2 e& uA. 学习流程图+ b" C( _9 z0 [9 n; M8 J. }
B. 培训内容安排表/ f: ?6 r. u& { e& N! g
C. 任务分类表9 J9 ^9 b9 `0 R' d( A g7 _ d3 v, v
D. 工作活动一览表
( E2 p# }, g Y- m7 l 满分:5 分; g$ `2 X' x) r) X$ J
15. 培训与教育之间的区别是()
: x+ l1 l& m/ lA. 教育是别人让我学,培训是我要学
1 W" ]/ \. W; ?. ~& @. UB. 教育是在学校发生的过程,培训是在企业发生
* `' B$ I; f' K9 `4 H. K( cC. 教育是培养人力资源,培训是吸引人力资源3 L/ e" {. d) U V* G/ M% M' W
D. 教育是培养生产力,培训是促进生产力/ h( F* g+ i! ]4 Q) @
满分:5 分
1 U6 N& M1 s& r0 w" A9 B二、多选题(共 5 道试题,共 25 分。)V 1. 培训前对培训师的基本要求( )。" a+ d% g8 T o/ p, E
A. 做好准备工作' [7 l3 S' |$ U) B; h) t
B. 决定如何在学员之间分组
- i3 X2 _5 T9 c- M: S: o! \C. 对培训者指南中提到的材料进行检查,根据学员的情况进行取舍
9 V% v" i N7 V% I8 {1 b. P* G2 dD. 检查日程安排,留出余地
! l0 J5 _+ S' U) U2 f# s2 JE. 授课技巧培训
0 ~8 h, f8 b& x4 V1 E 满分:5 分
3 y) T" W7 a- K% l+ u2. 进行培训后勤准备工作时,应该考虑的因素有( )。( ?' w; ]/ I8 K
A. 培训性质$ P! g5 X6 S( \+ l% k$ S- [
B. 行政服务
0 w n+ J6 Y9 [1 ]) P% OC. 交通状况
* x4 P' V h4 T& L' L7 {1 ^! KD. . ]) q! |+ m' i! S9 k6 }% \' H7 j
座位安排
+ F" Q k3 V- J V1 {9 |) U4 A, d% ^3 q8 L$ W8 F8 }+ ]
E. 场地费用: M% e0 i3 r6 D4 Y, T O4 P
满分:5 分
+ r" W+ W3 P, E. ? I# F3. 根据培训对象的不同.培训需求分析可分为( )。
6 Q# G( s7 ?5 V! f" D9 KA. 业务部门培训需求分析
1 \9 I. C5 w! t& YB. 新员工的培训需求分析+ u. s1 `- i' Z5 v
C. 管理部门培训需求分析
4 e" f( J! e+ w0 j/ Q3 P% uD. 在职员工培训需求分析% e/ {: Z3 ~( q0 N- C
E. 设计部门培训需求分析6 R& W- y% g: T7 R, w! z/ t
满分:5 分
9 \. `; W* S: v, P4. 培训需求调查计划的内容主要包括( )。: O3 P1 i, t4 q
A. 培训需求调查工作的行动计划
* _ e0 ?+ h3 R9 z) cB. 确定培训目标和方式方法
5 C) p7 E8 H, \8 }C. 确定培训需求调查工作的目标
+ D8 w. d$ T, [' X6 J) X$ zD. 确定培训需求调查的内容
( h" k, F1 T; ^5 P1 L: a3 m- z1 f; {7 lE. 选择合适的培训需求调查方法
! ]* l0 F6 Z& x6 t _ 满分:5 分$ w w6 P9 ]: V/ v( y' G& C
5. 分析培训需求应关注( )# K: v& p: ?, E
A. 受训员工的现状* ~6 x6 n4 W8 ]) X0 n) I0 _
B. 培训的目标
|! k' b, [5 G8 k0 ~; BC. 受训员工存在的问题0 G( t7 |" R- g4 q+ i7 S) E4 c
D. 企业的业绩
1 l8 H0 ~+ q' ME. 受训员工的期望和真实想法
7 Z8 E3 W3 [: Y4 `8 I% [ 满分:5 分
1 ?5 b# z4 Z9 ?4 J [
/ R/ R. W) @$ B# E" _ b' ~ |
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