16秋西南交《薪酬管理》在线作业一资料

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西南交《薪酬管理》在线作业一




一、单选题（共 10 道试题，共 40 分。）

1.  ()不属于岗位评价的功能。
. 在一个企业内建立一般的薪酬标准,使之与同地区/同行业类似企业保持同等水平,并使其具有预期的相对性,从而符合所在地区的平均水平
. 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位
. 在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值
. 使新增的机构与原有的
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2.  尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构的特点是:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,()与奖金占的比重较大。
. 职能工资
. 能力资格工资
. 岗位工资制
. 绩效工资
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3.  以下关于企业薪酬的说法错误的是()。
. 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成,根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位
. 薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和
. 岗位评价是对岗位价值的断,进而纳入薪酬等级
. 薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才
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4.  企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬,所体现薪酬管理的是()。
. 成本控制原则
. 公正性原则
. 激励性原则
. 竞争力原则
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5.  当采用“以投资促进发展”的发展战略时,企业整体薪酬水平应()。
. 高于平均水平,与刺激成本控制的奖励相结合
. 低于平均水平,与刺激成本控制的奖励相结合
. 高于平均水平,与高、中等个人绩效奖结合
. 相当于平均水平,与中等个人、班组或企业绩效奖相结合
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6.  属于技术性津贴的是()。
. 工人技师津贴
. 农业技术推广服务津贴
. 专业技术职务津贴
. 技术工人岗位津贴
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7.  关于佣金制,表述错误的是()。
. 是在销售人员奖励中常用的方式
. 根据员工的绩效,按照一定的比例给员工以提成
. 使员工既关注短期业绩,又注意公司的长期效益
. 可能使收入差距过大,导致一部分员工产生不公平感
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8.  一般而言,基本医疗保险是()的。
. 低差异,低刚性
. 低差异,高刚性
. 高差异,高刚性
. 高差异低刚性
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9.  ()不可能是高级管理人员的工资构成。
. 提成工资
. 岗位工资
. 职务工资
. 股票期权
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10.  根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是()。
. 从下而上法
. 从上而下法
. 薪酬计划法
. 薪酬调整法
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二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）

1.  下列属于以工作为导向的薪酬结构的是()
. 薪酬随着职务(或岗位)的变化而变化
. 岗位工资制
. 职务工资制
. 技能或能力工资
. 效益工资
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2.  ()属于企业福利的范畴。
. 基本医疗保险
. 交通补贴
. 购房低息贷款
. 补充养老保险金计划
. 工伤保险
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3.  以下关于企业薪酬调查表格的描述正确的是()。
. 最好能包括所有要调查的问题
. 所有的企业薪酬调查项目都应该设计相关的表格
. 设计的表格最好能做一个预调查,看设计的项目是否合理
. 要求语言标准,问题简单明确
. 明确薪酬调查问卷要调查的内容,再设计表格,满足其使目的
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4.  关于薪酬等级,表述正确的是()。
. 薪酬等往往与岗位等级相对应
. 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的
. 在宽泛式薪酬等级类型中,每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些
. 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中
. 在岗位不变动情况下,薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限
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5.  关于企业销售收入(营业收入)的说法正确的是()。
. 包含企业在报告期内生产经营中通过销售产品的收入
. 包含提供劳务的收入
. 从事其他生产经营活动而获得的收入
. 其中不包括转移价值,只包括新创造价值
. 反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值
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6.  岗位评价的目的是为了得到()。
. 岗位等级
. 薪酬等级
. 岗位工作说明书
. 员工技能水平
. 岗位规范
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7.  以下关于分层式薪酬等级类型的说法正确的是()。
. 企业包括的薪酬等级比较多
. 呈金字塔形排列
. 员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的
. 员工薪酬水平的提高也可以是横向工作调整而提高的
. 这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见
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8.  以下关于岗位评价的说法正确的是()。
. 岗位评价就是利用定量化的方法对岗位进行分析
. 岗位评价的结果可以确定岗位等级和薪酬等级
. 岗位评价的是岗位而不是岗位_L33作的员工
. 要素计点法评价的方法比较复杂,但较科学
. 岗位评价的结果一般不能进行调整
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9.  以下关于以能力为导向的薪酬结构的说法错误的是()
. 不利于激励员工提高技术、能力
. 忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素
. 企业薪酬成本也比较高
. 而且适用范围窄
. 不适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业
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10.  一个合理的组合薪酬结构中属于固定薪酬部分的是()。
. 基本工资
. 岗位工资
. 技能或能力工资
. 工龄工资
. 效益工资
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三、判断题（共 5 道试题，共 20 分。）

1.  在设计调查问卷时,要将为实现目标所需的所有信息设置在其中,然后让自己以及其他人试填,以发现并解决其中的问题。
. 错误
. 正确
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2.  薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬级差要小一些。
. 错误
. 正确
正确资料：
3.  福利在本质上是一种补充性报酬,它往往不以货币形式直接支付给员工,而是以服务或实物的形式支付给员工。()
. 错误
. 正确
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4.  成对排列法的工作程序是:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来,作为高低界限的标准,然后在此限度内,将所有的岗位,按其性质与难易程度逐一排列,显示岗位与岗位之间的高低差异。()
. 错误
. 正确
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5.  不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业,实际上不同性质的企业,其薪酬制度有不同的具体构成,侧重点也有所不同。
. 错误
. 正确
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