19春[天津大学]《薪酬与绩效管理》在线作业一（100分）

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【奥鹏】[天津大学]《薪酬与绩效管理》在线作业一
试卷总分:100    得分:100
第1题,公平理论是指当一位员工通过努力得到了成绩并取得了相应的报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得报酬是否合理，比较的结果将直接影响他日后工作的积极性。
A、正确
B、错误
正确资料:


第2题,在过去，采购被认为简单地以钱换物，但在实际生产中，采购是极其重要的环节。有效 的采购能为企业大大降低生产成本和提高产品的质量，因此，采购人员的薪酬设计也是企业 重点关注的问题。
A、正确
B、错误
正确资料:


第3题,KPI的理论基础是二八法则。二八法则要求经营管理者在日常管理中，要抓住管理重点，包括关键的人、关键环节、关键岗位等。
A、正确
B、错误
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第4题,薪酬水平外部竞争：是指一个组织的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
A、正确
B、错误
正确资料:


第5题,高层管理人员是企业的重要支柱，其一言一行都能够影响企业的运行，如何运用薪酬来激励其为企业努力工作是要重点思考的问题。
A、正确
B、错误
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第6题,工作簇是指工作责任大小，工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。
A、正确
B、错误
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第7题,绩效沟通主要体现在三个方面分别是绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。三个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通系统。
A、正确
B、错误
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第8题,股权与奖金的区别是激励方式不同、受益人不同、支付形式不同、激励的理论基础不同
A、正确
B、错误
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第9题,与绩效挂钩的工资形式有两种主要类型：业绩工资与激励工资。
A、正确
B、错误
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第10题,“海氏分析法”排序中，所有评估者都是具有自己的判断依据和标尺，只要评估者本人能够做到在自己参与的所有的岗位排序中基准或标尺不变，保持判断依据一致性，不致发生互相矛盾的现象，就可以认为他的评估是有效的。
A、正确
B、错误
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第11题,对销售人员的薪酬设计中大多数企业是不涉及股权这一模块，但少数企业为留住人才，会为高级销售人员给予一定的股份，这些股份在任何时候可以随意转让。
A、正确
B、错误
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第12题,关键绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。
A、正确
B、错误
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第13题,海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。
A、正确
B、错误
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第14题,图尺度评价法先给出不同等级的定义和描述，然后考核者针对每一个绩效指标、管理要项按照给定的等级进行评估，然后再给出总的评估。这种方法的关键在于评价等级说明。
A、正确
B、错误
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第15题,以任职者为基础的工资体系适用的职位类别相对较少，更多地适用于研发类和技术类人员，对于管理类人员和一般操作人员，采用以职位为基础的工资体系则更为适宜。
A、正确
B、错误
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第16题,如果绩效变动幅度较大，即努力工作、能力强的员工和不努力工作、能力差的员工之间绩效差异很大，那么带宽就应该增大，从而是绩效好的员工能够和绩效差的员工之间充分来开差距。
A、正确
B、错误
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第17题,薪酬体系调整原则的五大原则有公平性原则、战略性原则、针对性原则、及时性原则、成本效益原则。
A、正确
B、错误
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第18题,OKR的精髓就是鼓励员工突破自己的能力，很都容易就能达到的目标就不要写了，需要跳起来才能实现的目标，才是合格的目标。
A、正确
B、错误
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第19题,股权激励的重要性在于：创造企业的利益共同体、业绩激励、约束经管者的短视行为、留住人才、吸引人才。
A、正确
B、错误
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第20题,目标与关键成果法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，OKR的思路源自德鲁克的目标管理。
A、正确
B、错误
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