《人员素质测评理论与方法》20春期末考核（参考资料）南开大学 资料

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《人员素质测评理论与方法》20春期末考核-00001
试卷总分:100  得分:70
一、单选题 (共 20 道试题,共 20 分)
) G  J8 C$ r& ^" f) l/ z1.()是面试类型发展的新变化。在情景面试中，突破了常规面试中一问一答的基本模式。
& R. B: ]* w% ?6 g5 OA.情景面试
B.心理测试
C.行为面试
D.结构化面试
' c% \& e. L: @. o0 B) G+ ]正确资料:

  _0 o$ a- |3 D0 \$ X; l2.评价中心和发展中心的未来趋势还包括()方面的不断创新。
8 A2 ^: U: `$ j/ sA.操作方法
B.技能与技巧
C.制度和措施
: e, i: U* p) h3 s8 LD.理论和技术
正确资料:

0 B; N$ a  U8 t0 B3.（ ）内容设计，实际就是将一些方法、工具组合在一起，但在 此过程中有一些需要注意的规则。
A.评价中心
) V, ~+ x5 D+ J! b5 S0 V7 A4 {* UB.测试中心
C.分析中心
D.考评中心
正确资料:
. {' N( M  |  G# h
3 I' V0 @& z( S; z( w- [( `4.所谓数量式标度是指直接以()来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
A.约谈
% _2 e8 C2 X6 G3 R0 r4 zB.测评
$ f9 T5 h; D7 {" xC.绩效
7 R& V' u7 n  ]' DD.分数
; o# w! N3 x* f" C正确资料:
, l: F* \0 O; C  L2 T  m  a& C
5.由于测评主试对被试持有某种偏见，因此()影响了测评的结果。
A.看法
/ y3 S! ^0 r5 C/ OB.印象
C.偏见
D.记录
! R) X, e# K( n5 k正确资料:
: b2 O, X/ `9 s& f
" t0 A+ g$ Z% A5 q' I  |6.在任何一种（ ）会谈中我们都可以发现面试者和应聘者之间会呈现出某种关系。
+ `' X8 R3 K2 R+ l! o* |2 P/ KA.面试
B.测试
* O' U8 A6 K5 L. [6 K( c& pC.测评
' s/ N5 m. _: g- iD.实际
正确资料:

7.能否制定出合适的测评方案是测评工作能否成功的( )条件。
- M7 R4 l# j  tA.必要
B.首要
/ i0 A& F9 _4 [& {- _0 g2 UC.需要
* u& ^( v; }7 q; J1 sD.重要
正确资料:

8.配置性测评的主要目的是合理配置（ ）资源， 现代企业的劳动人事管管理要求以"人"为中心，使人力资源源进入最佳发挥状态。
6 d3 u4 F2 }7 P. p3 P( h' P' `A.企业
. k- U8 z: p: s0 l: X- g4 i. JB.人事
6 K- w: n& w1 n* Q8 R$ {. cC.管理
D.劳动
正确资料:
) U3 ]& G; R* S3 D* r7 F( X
; t& ?' [# P7 l2 F+ x9.从战略人力资源管理的角度看，()应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
. k! \# D6 _7 r4 _A.公文筐测试
$ M- j4 B/ \9 r0 o6 h+ y, V" BB.评价中心方法
C.人格测试方法
D.绩效考核方法
正确资料:
; {0 e/ g- y2 h' u' T! |  [" D
4 Y8 @+ q  Y8 x6 f/ A& q% y, j10.构思效度也即()能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。
( U1 A' Q# ~2 t, ^8 P* nA.考核方法
' Y, ?  @. C8 N: t$ s' z* a* qB.测评工具
  F, U' M3 ~4 l8 L" ?) ZC.测评系统
D.测评手段
! l; r" B: o3 b6 z正确资料:
! Z$ O7 {" {8 E* V
+ p& h/ _4 z/ Y$ o3 W7 e11.所谓数量式标度是指直接以（ ）来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
3 B3 ?3 ]% [2 lA.约谈
4 X3 g5 R1 d. l# h% [! tB.测评
C.绩效
. U) p% _4 n( I, U" v. ~D.分数
+ H1 C- v7 s$ G) u正确资料:

" m9 i- q4 K( J" k4 j12.绩效评估系统的目标就在于()地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
A.客观
# {  G1 R! u7 F+ @% m, OB.系统
C.准确
- T! O3 v# M9 J. m0 n% nD.实际
正确资料:
( a7 A( ~+ M! }+ W
, }; H* t9 M9 q  s& Q# g13.在建立绩效评估体系的过程中，每个组织应该根据自己的组织()，以达成科学地、有效地管理为指向。
A.营销战略
/ e7 e" `8 l; @1 y/ S/ b: _B.市场计划
" \) w& b, b. k$ B0 z* qC.发展目标
' {1 |# j% }" S3 cD.企业规划
8 S4 P8 O) a$ U$ Y9 m. m0 }# O4 C正确资料:

14.稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个()的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。
' j1 Y& w& C8 X0 B# O3 G) ^A.不同
. ?! X8 h, H5 [4 a7 j4 eB.相同
C.近似
* o& ^& _  P  z& A9 ID.相近
正确资料:

15.人事测评还有助于（ ）的变革和深化。
6 w" W/ Z7 ~. a- w6 JA.人事制度
' o. y) H' O( Y0 B' [B.企业制度
C.管理制度
D.考评制度
# W# ?; Y9 r$ V* K- P- n% o正确资料:

16.测评人员，也称主试，是测评工作的具体()者。
2 a2 {5 x3 C3 I6 |+ kA.实施
B.策划
C.组织
- V  J$ W5 Z! [- xD.办理
正确资料:

( j6 ]; v* x, A" ]2 F0 ^6 R* I; s17.开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发（ ）为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
9 K5 N) I% T7 K+ X9 h* I4 aA.员工技能
B.员工素质
( l, U/ \" ?4 _- p8 k" m2 `C.员工知识
D.员工能力
正确资料:

18.（ ）是在测量中与目的的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。
0 N- B) n9 b9 o7 f: U4 ^" GA.误差
; B# [$ T4 x. V4 C3 W0 oB.失误
6 q2 R2 X  f  Z! H( MC.错误
D.误判
/ j( i  |% s) G- E' t+ m正确资料:
$ Z$ d. P" h: N8 o+ U- r
19.瑞文推理测验(Raven，s Standard Progressive Matnces. SPM)是由（ ）心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
( _: K" ~8 V& f  {- z, TA.美国
B.英国
) n$ R3 t2 x& d( t  e3 q. s: lC.德国
1 O) G& x2 L5 K) ^) FD.法国
正确资料:

20.（ ）的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
A.考评
' Z  e0 W( r7 X7 B# H, R* sB.考核
C.评分
! E6 ]# W9 j, G6 A9 F9 X1 QD.评定
正确资料:

二、多选题 (共 15 道试题,共 30 分)
21.结构化面试是指依照预先确定的()分值结构进行的面试形式。
! s$ l# A% S0 {8 |% I) L) KA.体系
, a  Z% g' K! Q. mB.方法
C.过程
; N9 Y: h) D( [* p  ID.内容
; |2 V% a7 H) ^, ME.程序
正确资料:E
9 s4 h: U1 q1 L. Z- b* e
4 G' f% L( J7 h# z, j+ g22.有效的（ ）应当以一种能够诱发积极的行动反应的方式来向员工提供明确的（ ）。
! G8 N& T1 @- W3 A8 VA.领导者
B.绩效报告
' s. j5 i  V! ^! ^/ V0 J, T- bC.管理者
3 f3 d, }! B8 n% ]% X5 D6 V6 p4 `D.测评结果
E.绩效反馈
3 M5 [$ O" d# h$ j+ P6 a, @& c  z正确资料:E
2 s  S7 [2 G' H8 i( |/ l
2 M8 {$ d4 U- b23.常用的心理健康测验有()、() 和()自评测验。
% L' K- Q/ H$ f& W% V) YA.情绪敏感性测验
7 t& b: f+ |- A$ `; {( NB.心理测验
C.心理健康测验
D.焦虑自评量表
6 m1 \+ w$ [' j- X* rE.心理健康临床症状
正确正确资料:E
. r; O/ m$ d+ c/ [
24.人格测验，也称()，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的() 。
A.个性测验
B.心理测验
C.性格特征
  t" i# Q6 P( ~' r  t8 W, x0 OD.智力测验
E.个性特征
正确正确资料:

25.测评指标中的三个组成部分：()、()和()之间要互相吻合，要符合实际情况，不能过高，也不能过低。
( v$ X" [0 P; q% f! h) v; U1 kA.测评要素
) ^, }8 k, d, P4 l; J" IB.测评标志
8 i7 N5 O8 N4 ?6 I! {) BC.测评标度
1 |' `4 I9 `3 ^6 `: B8 h9 lD.测评指标
E.测评对象
正确资料:BC

26.传统的人事配置主要是依靠配置者的经验分析与主观判断，结果往往是（ ）、（ ）。
A.人事不合
B.员工内耗
C.人事内耗
D.人事矛盾
7 ^% C2 i) v( H9 n! t% P4 N7 ]9 k. oE.能力消耗
* f( i5 H( b5 L) n8 H" N9 R: A, b正确正确资料:
5 h4 c) X7 d+ ~
27.（ ）法是指制定者首先要根据不同的（ ）、（ ）、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格拟订具体要素。
A.个性差异
2 }2 j, f+ C, v/ z7 t$ ~B.程度差异
C.结构模块
D.测评目的
E.测评类型
! b) J( ^, d3 z$ ~0 c正确正确资料:E
& b+ Z. e+ M5 ]; M+ l
( V3 _) e$ I. u, [( }9 C. D28.（ ）的目标之一是要在（ ）之间进行甄别，从这一点来讲，主要是依靠（ ）的鉴别力。
A.相同个体
' U. C& h$ r8 t) U+ f8 D% ~B.测试标准
9 H/ S0 e8 s7 Z2 b$ w8 LC.心理测验
" R2 u& I/ y  AD.不同个体
E.测验项目
, e! r! a% N: `# i正确正确资料:E
( ]6 a; ?& x1 D! x4 g3 E. h
. }0 _3 |7 }3 r. n, l29.能够被感知到的公平可以划分为三种类型:即（ ）、（ ）和（ ）。
A.个性差异
& Z1 s8 F  x4 q* i9 d9 [1 c$ @B.程序公平
C.性格特征
8 w6 Y9 D. P+ cD.人际公平
5 @  Z% G' o% I  M/ e# ]4 \E.结果公平
( p2 q3 M  z  h! H% j9 F7 H正确正确资料:E
; v& P% @; D$ O
+ q1 C5 `* E& P6 Y$ f% R- f30.计算机（ ）测验不同于传统的（ ）测验，它的测验试题的呈现， 被试对试题的（ ）都是通过计算机完成的。
* ^9 ?) ]' |8 s3 W$ j$ z& VA.个性
B.分析
9 E, l; H0 w, y; B, {+ }C.自适应
5 P: ^4 [+ z/ K- b. X/ R+ fD.纸笔
E.解答
正确正确资料:E
# [. S  c# `1 w5 o' z: `+ D9 R
+ E. J7 F) h- K0 s  S& P31.暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过()或()来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。
. K; j' _5 N; H8 r9 GA.语言
  f; L$ Q% L! ?" Z% A9 }B.动作
2 U$ Y0 T$ Y1 F/ SC.指令
D.行为
* g! y% E( z: B: J3 P* Y# i& EE.某种事物
( m7 q, G4 p& \. M! l9 \正确正确资料:E

+ K0 m) _, l; ?5 s! P32.所谓的（ ）比较接近于通常使用的对人员进行（ ）的方式， 于领导、组织、人事部门（ ）。
/ v7 r+ Q* f# m/ R2 NA.文字描述
B.经验
C.评价
  |+ i" ]6 z0 B, AD.测试
6 y" ]% I  V5 K. U; D# j6 \E.参阅
* B: A* T6 s6 n% R) I+ J正确正确资料:E
/ {" {7 o/ M  O" h+ I$ s
9 W# ^; ], k  b( [4 r) b7 ^; `& N33.所谓（ ）是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，其中最常用的是（ ）。
6 i) U1 B9 T) t! D7 w# f/ _& v/ RA.计分
B.数字描述
C.标准分
! y( }& y4 W5 v( ~& kD.绩效
  m1 i1 e  h3 t0 k! jE.能力描述
正确正确资料:
( P' y  J) u- `: k. G% x. i8 p0 F
, L$ c- T/ R4 v0 ]( X34.在测验环境不十分理想的条件下，可能会发生测验实施前无法预见的意外干扰现象。这类情况可能会影响应试者的答题（ ），分散应试者的（ ），扰乱测验现场的秩序，进而影响测验成绩，造成误差。
* Y* p, Q0 a+ v& x4 jA.心情
1 }+ N, n6 R: w0 y! }9 P' r2 UB.观察力
0 ]5 ?: K2 [; c7 F4 rC.情绪
' z, Z) z9 G- i+ c, C, s$ @! vD.智力
2 E& o8 k# a1 [. iE.注意力
正确资料:E
6 b9 V- Y: a5 M
& U! P! w2 I: G2 w  Z/ h35.（ ）就是在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（ ）与（ ）进行比较，以确定其素质水平。
A.考核
B.评定
C.特征行为
D.绩效规定
/ q% h7 I' o3 J  T2 q$ J' _E.某种标准
0 C8 O% h; c/ b; J- V' }8 P正确正确资料:E
- s( m0 e* D) A7 p
三、资料来源：谋学网（www.mouxue.com） (共 20 道试题,共 20 分)
36.冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。
! @" v* T$ o- P4 G9 s资料:正确

, ]- Z8 G4 j) S  B) ~; r- k37.测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。
资料:错误

/ [' ?+ n4 [6 P2 X- V38.难度测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。
资料:错误
. [0 D& S8 `0 `) i; P7 m& x, S6 s/ a
39.在心理测量中，事前的准备至关重要。
7 F8 V& B8 A9 K+ E% V- m资料:正确

40.在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。
) W* L* o& g9 ]' z2 u: J2 f资料:正确
: r4 b. y9 T3 ~7 L  Z* j- P
( g2 V* w$ R2 }  A' b41.对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。
资料:错误

% C- z6 G+ l: m/ a4 j" w% t- [42.人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用"作业标准法"或者是简单的推理来进行判断。
9 b& ~4 Z1 M; O( l$ ~4 G0 I资料:错误

43.作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。
资料:错误
! A: t2 h/ j" @/ Q( o  y7 S, m$ ^  _
- a9 x) y/ Q" @8 {& @6 T3 \' b44.能力倾向测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。
6 L2 v* b/ f: U5 o$ M/ v资料:错误
0 z( e& P) n. U& u7 e! T- Q
/ W" o: D6 u3 i2 p45.多数反馈都是面对面进行的，反馈本身需要高水平的接触，需要双方建立信任关系并产生共情心理。
+ n/ _5 a: k4 y3 H7 W5 v资料:正确
' S4 B! H, c8 `3 x
" {' Z! S0 q7 p; L46.面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。
7 Q1 g% @; a" G* K4 L* |- Q) b资料:正确

47.预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法，但在人事测评中是不合实际的。
9 q* E% ]& `: M4 F( A资料:错误

48.每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。
资料:错误
* ^1 @" O& b7 k0 }: o
49.绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。
: \/ {9 N, J1 z# v$ \资料:正确

50.非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。应聘者的非言语行为是很重要的。
资料:正确

51.建立KPI指标首先要明确企业的战略目标，评估企业价值重点，在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标（KPI），形成企业级KPI。
; e7 L$ ]$ B% h1 D# I* J% ^4 O: }资料:正确
5 t0 ?  p3 Z1 [
52.作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。
' W% _" q! L6 `# o资料:错误

53.因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。
资料:正确

! ?% s6 w$ j5 t4 u* @9 C+ d54.行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起；....这种方法最适于比较复杂的工作。
资料:错误
5 W( K  [, }: D
55.人事测评既是物理测量，又是数理测量。
资料:错误
) \0 I0 H( S0 m4 R2 d& u6 d$ L' u
5 N- `- h$ b( H$ ?四、更多资料下载：谋学网（www.mouxue.com） (共 1 道试题,共 9 分)
% ~0 j8 P; e  |" R& O2 K) G6 X56.简述绩效评估的概念，试论如何进行企业绩效评估系统的设计？（答题字数不得少于300字）。
资料:[本题无统一资料，视学生答题内容而定]<br>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 工作分折是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，又称职位分析、岗位分析或职务分析，通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果--职务规范（也称作工作说明书）。 职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。<br>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 很多企业已认识到"决战在班组"不是一句空洞的口号，班组是企业生产经营活动最基层的重要单位。班组职工既是企业完成安全生产各项目标的主要承担者和实现者。明确某机械加工企业班组长职责，并选择合适人选尤为重要。班组长是班组各项工作的组织者和带领者，处在兵头将尾的特殊位置，是连接企业中层管理与基层员工的桥梁。发挥作用的领域与空间日益广阔。班组长安全素质和管理水平的高低，直接关系到企业安全生产状况的好坏。<br>根据所学人事测评相关知识，我认为某机械加工企业班组长的岗位工作职责和责任应符合如下条件：<br>（1）任职资格：<br>1).年龄和身体条件符合机械加工企业要求，身体健康，一般在20-50岁为宜。<br>2).文化程度应在初中以上，机械加工零部件的视图能力，并有2年以上从事机械加工零部件<br>（2）班组长的职责：<br>1).劳务管理。　人员的调配、排班、勤务、严格考勤、员工的情绪管理、新进员工的技术培训以及安全操作、生产现场的卫生、班组的建设等。<br>2).生产管理。　主要包括现场作业、人员管理、产品质量、制造成本、材料管理、机器保养、安全操作规程等<br>3).辅助上级。　及时、准确的向上级反映工作中的实际情况，提出自己的建议，做好上级领导的参谋助手等。<br><br>

  Z; W  P& n, b; k, J3 i7 ]五、更多资料下载：谋学网（www.mouxue.com） (共 3 道试题,共 12 分)
2 }6 d" P* ^9 K4 ]& J  @2 K57.什么是心理测验?进行心理测验的主要依据是什么?
5 ?. A* d& U" L资料:[资料]:人事测评的主要内容就是确定人员的素质情况，而心理素质是个体素质结构中的一个重要内容，是个体发展和事业成功的关键因素。根据专家的理论，所谓心理测验"实质上是行为样组的客观的和标准化的测量"，心理测验有5个要素，即：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。<br>进行心理测验的主要依据或称一般原理是：<br>1).差异性，个体之间存在差异是进行人事测评的前提,而心理测验也起源于心理学对个别差异的研究。<br>2).可测性，心理学认为，人的心理特征是可以测量的。虽然心理特征是无形的、内在的，可是通过外显行为的测量可以实现对心理特征的客观反映。这些要测量的行为不是单个行为，而是一组有代表性的行为，而往往是概括化了的模拟行为。<br>3).结构性，心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是依据一定结构组合而成的有机整体。要全面、准确了解一个人的素质，就必须以心理学的理论为依据，从个性心理品质的结构人手，来确定所要考察的内容及其表现形式。<br><br>

58.绩效反馈是企业绩效评估系统的重要环节，应如何做好绩效反馈？
# `& h( G* Y8 z$ @0 \4 l) t, Q9 c- q资料:绩效反馈是企业绩效评估系统的重要环节，必须由管理者和员工双方参加，如果不让员工们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求，那么几乎可以肯定的是，他们的绩效是不会有所改善的。因此，有效绩效反馈要求管理者应当以一种能够诱发积极的行动反应的方式来向员工提供明确的绩效反馈。<br>企业进行绩效反馈时，应依据下面反馈原则，才能有利于增强绩效反馈过程的潜在作用。<br>1).反馈应当是经常性的。管理者一旦意识到员工的绩效中存在的缺陷，就有责任立即去纠正它。<br>2).讨论时建立友好的气氛。一般面对这种讨论，员工甚至管理者都会有些紧张，因此管理者要使用某些双方都会感到轻松的技巧。<br>3).让员上本人先对个人的绩效进行自我评价。让员工在参加绩效评占面谈之前,先完成自我评价的做法是有意义的。<br>4).鼓励员工积极参与绩效反馈过程。在绩效反馈的过程中，管理者可以告诉员工自己对他们做出了怎样的评价，然后再让他们接受自己对他们做出这种评价齣理由。<br>5).讨论中要包括赞扬，也要包括建设性意见。讨论中要涉及优点，也要妥涉及不足。<br>6).以积极、有利于将来的语气结束讨论。管理者与员工一起对业绩的特殊变化或特定发展活动进行计划，有利于员工潜能的发挥。<br>总之，绩效评估本身不是目的，它是企业改善业绩的手段。绩效评估结果的运用才是评估应该达到的目标。有效的绩效评估系统能够以两种途径提高员工的工作绩效而产生竞争优势。<br><br>
1 P; m  X- n" _/ I" A8 d  \' M* Q3 X
2 x, P/ C" f) ?. {0 E59.评价中心有哪些主要的评价方法？
6 w' y( d$ B* a/ G6 K) Y( q资料:评价中心不是一个物理的概念，在人事测评中通常将评价中心定义为通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。评价中心的评价方法包括一系列模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如面试和心理测试。其核心内容是模拟练习，因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。<br>常用的模拟练习有1))群体讨论练习;(2)口头演讲;(3)面试模拟练习;(4)寻找事实和决策练习;(5)公文筐练习;(6)分析练习。除了模拟练习外还有面试、心理测试的方法。面试是基于标准的面试，心理测试特别适合于发展性评价中，可以帮助申请者更全面地了解自己。

六、更多资料下载：谋学网（www.mouxue.com） (共 3 道试题,共 9 分)
60.冰山模型
6 T- W, M5 A0 ?2 o7 |- Q资料:冰山模型是用"冰山"来说明胜任力的特点，人的胜任力这座"冰山"是由"知识、技能"等水面以上的"应知、应会"外露部分，和水面以下隐藏的"价值观、自我形象、个性、内驱力"等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但现实生活中真正决定一个人的成功机会是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。&nbsp;
, a: C% s' x* f. S8 B
61.工作生活质量（QWL）
资料:所谓工作生活质量( QWL)是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。在企业中工作生活质量已被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一，即专门考察员工的工作生活质量提高了多少。 QWL的重要性主要体现在：可以提高员工主人翁精神，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心 可以提高产品的质量和产量。<br><br>

( w: b$ K! f/ P. o. I9 m62.公文筐练习
资料:公文筐练习是所有书面形式的练习中最出名的一个。参与者被要求处理目标工作中的典型工作文件。这些文件包括:信件、内部纪要、报告、废旧文件等等。参与者的任务是先整理这些文件，然后排定优先次序，决定哪些食物需要授权、授权对象，以什么方式来进行，如写信、便条、会议、电话等等，以及发现事情之间的内在联系等等。


" L6 ^0 }  I9 f4 m


1 L- |" l3 M' G0 a
* |1 x5 O6 u0 C, ~% B% q9 p


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