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1、通常对组织战略环境、需要完成的各种工作任务以及员工的基本情况等进行分析来制订培训计划的过程被称为（ ）1 g/ ?9 R0 P( _* N. X6 w, s( K
1. 培训效果评估
. j5 w, I# {0 O V8 O7 ^2. 培训管理" J; `0 }, W; C$ K4 ^' m I
3. 培训准备度分析* R& _1 P( ]! \( w3 W
4. 培训需求评估 ! L! j) ]" i0 d$ I3 u
: i" f( H- ?% _+ o( \2、校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募人员8 ^; p9 W5 A9 B: U- c. d; E
1. B. 直接 2 @$ T2 k+ Z' a2 G# M# ?
2. 间接: h6 h/ D) v9 a* R7 ]3 O
3. 大规模, b# n# d7 c R# I/ p1 o) i0 o7 H# F
4. 快速
# B: E; g5 e6 c' a
+ G1 k. n9 J4 R2 d. P+ c3、在很多企业中，一些管理者会将员工在工作中表现出来的有效或无效的具体行为事例记录下来，从而作为对员工的绩效进行评价的依据，这种方法被称为（ ）% R" I1 [* F. |5 h2 ]: Z3 b5 n
1. 配对比较法) ]2 N( X3 o. W9 D: K
2. 强制分布法% K" W W. T& n+ e
3. 行为锚定评价法7 `9 S" h: p5 g2 d
4. 关键事件法 * G5 R7 ^) R6 U8 q- p" x( C
: H* {# a6 T' y( W4、绩效管理的最终目的是（ ）
4 }3 I7 u; K& Z5 c0 l- W1. 实施奖惩& B% T' n; H$ A- i5 z
2. 提升绩效
4 m+ ^7 p) i. t ?: a' J3. 薪酬决策% F2 J- R1 Y' n& k D
4. 决定晋升, q3 J: }2 |% p/ D8 h# g
* d. x; ^7 ]! C8 D
5、人力资源内部供给预测的方法不包括( )
& H$ ?( X( f+ n( U! \9 X# E1. 人员更替法/ Q$ p+ b5 c/ k0 u6 ~
2. 马尔可夫分析法& P2 [7 g u4 U* n! a! @3 q7 w
3. 回归分析法
& B0 L& {2 W/ V$ c5 }2 t+ @1 @8 ]4. 技能清单法
$ C5 N7 J: H4 g/ Z $ ]* E+ P3 o' L6 c! |* p
6、能够综合运用多种甄选方法来对求职者或者任职者的管理潜力进行评价的是（ ）
- Z, g5 D7 I2 }, N8 C& m& F1. 认知能力测试
& X( A" |( {8 I& f2. 成就测试! K& ]( A. G E z. ~7 O1 O
3. 工作样本测试
$ X5 G8 o) p! E4. 评价中心
8 ]3 S% H- z! D# Z 4 b4 k$ q; o! G7 L+ `* k" M
7、员工的基本医疗保险费由单位和个人共同负担，用人单位和职工个人按工资收入的一定比例共同缴纳，其中个人缴纳额为其工资收入的（ ）
* g7 p/ @4 H" }# M# W1. D. 3%左右
# x6 Z! `, q8 k* z% r9 r1 _2. 4%左右
' a* Q7 h+ ~% R) ^) O# _. X$ q3 b3 m, O3. 1%左右& D* v y4 q) s
4. 2%左右
$ S. U" [8 ~, @/ M( H+ `0 P5 r/ Z ; L) p' M! k% T
8、福利是一种（ ），它往往不以货币形式直接支付员工，而是以更多的服务或实物的形式支付给员工
1 ]. E1 s0 [5 V2 q! M1. 补充性报酬 6 C2 I) C3 C$ F! a* e
2. 计划性报酬- @1 K# [, a- i+ A1 K0 S: G" u
3. 激励性报酬7 t2 @" b1 Y- `" G
4. 必要性报酬4 u5 q( |6 s; A6 B9 M- p
) ~" s, R* k7 o' C9、好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（ ）7 ]6 v! ^2 N0 @" U( s! k
1. “经济人”假设 ; }$ Q# S/ I9 z4 X; w( i
2. “自我实现的人”假设. G1 E; m* v' i
3. “社会人”假设
5 Q! y& N6 p t: c r3 s3 n' y4. “复杂人”假设
8 j. N- [9 g9 O
# d7 z9 J- X2 x% N10、“分析职业生涯选择的合理性”属于职业生涯管理的责任主体中（ ）的责任. S, v( B' _2 q* N
1. 学校$ O+ [& u( p% r" P
2. 员工 8 v9 y: L4 `$ Q: p
3. 部门经理+ w5 Z% @% m$ G9 Z
4. 组织2 `6 E* S' g) i
+ V. ^8 z! C: l) u, {11、现代人力资源管理的基本职能（ ）4 {6 F/ x- x8 a. A2 k( v0 O
1. 保持、奖惩、调动、评价) j7 b5 _5 [) X k. i
2. 录用、保持、发展、考评、调整 ; w7 T1 G8 G6 v4 K9 O5 v
3. 计划、组织、监督、激励、协调、控制 ( f R& Y( ]6 r3 G, w9 k: v
4. 录用、保持、提高、晋升
- C( g# X. {( ]8 y! h3 q. S8 T & m' J" P0 p9 [1 g: J
12、我们可以运用职位描述信息来发现职位上的任职者需要承担的一些工作职责及其相关工作活动，然后运用这种信息来确定职位在组织内部的相对价值。这种情况说明了（ ）之间的关系$ q9 N5 m& ]# {
1. F. 职位分析与绩效考核4 l2 t" \3 v( Q8 H) g% e
2. 职位设计与培训开发
# v, M7 ~. H9 R3. 职位分析与职位评价
, ~' f; _+ S6 D4 z+ D% h* }: U4. 培训开发与人力资源规划
6 c% e& F1 [& v f9 ^, d ) r& K& ?* X; r+ ]3 ?) _2 u o
13、员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（ ）# Y. C) S: E) Q8 i$ }
1. C. 绩效工资
+ F/ j c; z: h: _2. 福利7 O% d& v8 U9 F* s: P9 F
3. 激励工资3 l, ], L3 A ^, y
4. 基本工资/ i, [ Z8 f5 M0 ], P' k. P
( Y9 p1 ^* ]0 U$ \; K
14、能够将在职培训和课堂培训两种方式结合起来，从而结构化地向受训者传授工作技能的培训方式是（ ）" k( L: c a+ @0 Z9 f6 k: V7 s B
1. 视听培训6 N- d5 R& O/ C
2. 案例研究
" \& W! }2 s$ ~. \5 x3. 学徒计划
9 x$ ^5 {* }$ i% U' ?4. 课堂讲授
# h( t. v3 i7 K! p4 A- P! B, z + c4 u5 m5 c) a8 \2 G+ a }! ]# B
15、在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（ ）
/ a! t8 R7 P: p, f/ R. |* z A" M1. 心理测验法
- Y3 i, f4 `/ I6 T# S6 p2. 工作实践法) p1 E+ ^- @0 b- x4 R/ o) D% ~2 K: l
3. 典型事例法
8 b6 i$ B U/ ^$ U2 S* A3 k0 u4. 调查问卷法
( U* {4 m$ f- v( m, C
+ ?, ?2 \2 g4 D$ i+ G! B: }16、现代人力资源管理以（ ）为中心6 @+ S& Y" x. T0 e! T7 j+ V
1. 信息
4 ]/ @5 h# K/ p% F2. 资本( I& p& I/ G# ?2 d9 P: u, g
3. 知识( z7 H7 {0 l0 x3 g |, b
4. 人 , X7 ]& ^6 [) C' c1 N4 r9 q1 L# b
, s# C5 M a" O; G1 ^17、“金无足赤，人无完人”体现在人员选拔的原则上是( )
8 K3 y# [# @7 H7 Q1. 用人所长原则 0 l; M" i' L3 O7 `4 Y$ Z
2. 民主集中原则
) Z8 v7 ?4 \! P8 R5 g& p8 L4 l3. 因事择人原则
; N- S7 i8 G. f2 b7 P3 X( J% V4. 德才兼备原则% Z# X5 f% Q( O+ |& W
2 ?/ n: _: Y3 G. S18、学习型企业的内部组织结构往往倾向于（ ）的结构
- c0 B6 s9 J4 y# ]0 S0 a8 S1. 高耸型+ U* z* J' z* Z" U. G4 ]2 c4 q/ E
2. 扁平型
. X2 n$ D1 _; k* \" b3. 视具体企业而定; K0 m* m. m' g' w
4. 金字塔型& v/ x- u" p" S7 M3 R8 {. s
" o# X5 |- @* O2 u R19、组织实施内部招募的一种重要手段是发布（ ）+ R( Q- Z2 V% Q
1. 绩效管理$ i0 o: T' b. S- X! S( O
2. 职位公告 1 ?* s0 h- p3 w+ |" s% H
3. 招聘广告
! w; _1 r) ~8 @4. 人力资源规划; T( c( F! ~/ C
$ {, X/ ^2 i/ O- c9 @$ Z6 J3 k, I20、适合于对人格、动机等内容进行测量的人员测评工具是（ ）
# q0 i4 |' H, X+ p9 M1. 标准化考试- Z6 |$ l' b$ S/ D* G
2. 结构化面试* g; e! S6 M0 T, a
3. 投射测验
6 v' ?- a: R9 v" S9 d4. 智力测验
' D' ?0 g$ Q' m! X6 Y& U
: K0 R" _- @6 W( F21、人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的( )
% R& R7 t5 q/ p, q5 Y1 B" f1. 不可剥夺性
. ~4 m" n& k1 e- J1 D9 I2. 时效性 ' U" i8 J; k6 b$ ^& p
3. 时代性
# c; V& e# y' b4. 再生性
2 s: a' L9 w/ r- Q
7 I, y/ I0 O$ c22、描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?( )- \8 I/ [) B+ `* x C W; n
1. 职务概要% R/ J! f. G7 J# t0 w5 {
2. 工作条件及环境
* f7 A' k7 a/ z( L1 V; g3 I3. 机器、设备及工具1 p \. K: J! b9 T9 ^3 e- C6 A
4. 责任范围及工作要求 / w4 l+ g' D/ B! P
m5 }& _. s1 F% m2 r
23、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ ）1 X2 `! C) g/ p* l Z( H
1. 制定能满足人力资源需求的政策和措施8 G& M' \5 U2 a# w& y6 B
2. 供给与需求的平衡$ }( P4 d: |0 V" `/ |6 N# _
3. 预测未来的人力资源需求
3 J6 u/ u: R5 R; U6 ^4. 预测未来的人力资源供给. U; y0 A/ i- C, `" o% }2 U
. c6 }- _: m; x/ l
24、19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的（ ）提出了科学管理理论
( O) j3 A; v' c1. 泰罗
7 l U3 v D4 d* K2. 亨利•法约尔
$ D( z$ R# N2 ^& `& p7 U3. 沙因
4 a$ s" |9 h7 D- s& P. _. |" a8 X4. 麦格雷戈
, i2 P3 M/ Q6 U- E - j4 P2 Q8 s; Q, U
25、孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是( )
- C' G! ]2 x0 q- t2 I% W, r1. 保证孙惠合理的岗位轮换和晋升9 u8 P3 K8 l. `: N, c4 G
2. 为孙惠设置合理畅通的职业发展通道
7 h. J% h, }7 ?. n* ?3. 协助孙惠做出自己的职业规划
( H; s+ w; n( R4 L5 J4. 将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠. y3 H5 @7 J$ u# E
6 l! m& q. F# Z
26、要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是( ), [$ ^+ t3 l& c5 V% k4 C, m; D1 b3 @
1. 参与法
, a; I+ i; H9 l2. 记录法3 h e) d4 Z" Z8 [# n N! e
3. 工作日志法
5 C" M- d* u: n$ c4. 主管人员分析法; Z" `! u& m/ k
) E4 i+ O D# ~
多项选择题* U7 G6 s* t! K
27、人力资源需求的影响因素不包括（ ）1 l) Q6 f2 Z( p {; d# l- T: E4 V
+ A0 B$ t# x5 B9 J \' b( N
1. 人力资源自身
( f( X$ M$ z8 ^. }' J& a( `2. 企业内部环境
, b3 }7 F9 x+ R/ t% H+ f2 u3. 管理者个人偏好 / O, U) j* R. h
4. 企业外部环境
5 u& Y( j6 d. K4 D( b8 t8 S 3 c: x9 v. e0 s; j
28、绩效的特点包括（ ）
3 _" Q7 B* {+ f" L, z* H' K& E; _1. 多维性 6 P1 J4 ?" c. a. k+ s$ `0 l* k
2. 多因性
$ S4 F y3 v, N. |% Q9 P5 {3. 动态性
: G2 E# e7 s% u c0 ]7 ^7 q4. 激励性; T; ]" z; w) M0 j8 Z
0 _0 o4 R2 s+ Q7 Q0 ^! r4 _
29、媒体广告招聘的优点有（ ）1 J+ d8 \4 G# P* z, |- C
1. 招聘时间较长
- t; G3 M5 J) T1 I2. 信息传播范围广 1 r; T9 _7 |+ B. a5 M; P3 C7 z. c; `9 n
3. 组织的选择余地大
7 {' m8 J2 R' q8 \. R4. 应聘人员数量大
+ G8 B* h. m" D- C : F9 K( o( O) a8 i& c: Q1 C K
30、某公司欲解除与职工李某之间的劳动合同，其所提出的如下解约理由或做法中，哪些是有法律依据的？（ ）
2 T# Z* ~0 w; {" c' m/ |1. 公司因严重亏损而决定裁员，因此解除与李某的劳动合同
' s# G* H' B% d7 y2. 李某因公出车祸受伤住院，公司向李某送去3个月工资并通知其解除劳动合同
$ c1 k# C0 x, y3. 李某经过培训仍不能胜任现工作
/ |8 Q; W0 z6 V' u6 d4. 李某不满25周岁而结婚，违反了公司关于男职工满25周岁才能结婚的规定3 X* e9 c, |$ ^/ I
# _; f3 ^3 @1 ^0 l5 e5 \0 [4 I
31、社会保险主要包括（ ）
2 d+ @: t; e! o1. 失业保险
& V: v7 u9 B; p2 b& I2. 医疗保险 ; \+ y* K. J9 a4 T7 ]
3. 养老保险 - s5 _0 w2 {4 j$ o+ |; H
4. 工伤保险 9 w. @7 _. V, d- L8 g
5. 生育保险 ( Y/ K9 B: q7 C* y
: f- V7 S4 q; u- P/ F% z
32、制定招聘计划的主要依据有（ ）3 }: B* Q8 N: h. S/ s" j
1. 招聘程序
- b( U- J! p2 t& C0 \2. 职业生涯规划2 e1 L: X; Y- G% M) T
3. 招聘策略& Q- }, a2 L8 ]* W9 x6 E
4. 工作分析 ) r& r: p- D7 A% x8 L
5. 人力资源规划 . a8 s6 ?8 n& V9 w7 K. v
5 ~8 ]) [; N5 X/ u3 @33、自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，下面的各种现象中，属于自然减员的有( )% i4 q7 r# }; }
1. 退休 , @# {+ F4 ]- t" x4 M
2. 解聘/ ~" q1 Z- ~- j% P9 m" X5 b" e6 P
3. 辞职 # X0 O' o! i5 o, C+ k0 {) j& m/ v
4. 死亡
, K5 @' Z; c: f' R# t& I 2 }6 o% N0 `( }' G6 I; _
34、下面关于人力资源的说法正确的是( )0 q: D0 s6 w/ e/ R c
1. 人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已
`! e5 u0 h5 d2 K2. 人力资源的本质是人具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动力 & x5 a' y' r3 x: r( p6 ]; j
3. 人力资源要对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉 . u4 {' y5 n/ [" V
4. 人力资源要能够被组织所利用 ! H/ Q( S3 n; Z) p
: d. x) P' R; E- G* C( ~: B K4 _35、实施员工培训有利于（ ）
5 R& F2 k, G ^, @1. 可带来较高的投资回报率* a* F* P. J+ g
2. 提高组织人力资源综合素质 7 w$ H% ]: {+ A) A
3. 增强企业应对环境挑战的能力 " G' ?9 x' z1 J* } d$ U
4. 提高组织的士气
& l& n3 t7 c; @; ]- Q3 s5. 提高员工的满意度 - |* {: D4 V( t( u" r& W1 D
1 V' O; V; C2 v& Z" G; N& A+ B36、在培训需求分析中，任务分析的步骤一般包括（ ）
! f7 R1 P# G, E& S) P a+ g; o1. 明确成功完成每一项任务（任务清单确定的）所需要的知识、技能或能力
5 q, G R" {4 T$ l2. 核查、确认初步列出的任务清单的可靠性和有效性 # U, t5 A2 `4 V! J
3. 选择需要分析的工作岗位
* U9 _# u3 u: T( d. n$ X6 s4. 初步列出该工作岗位所要完成的各项任务的基本清单 4 M9 q4 W$ |% t- L1 P- h2 e
5. 对比分析，找出现状与要求的差距 ) z: [& ?% F/ d+ Q4 P& h
: B% I0 c$ x; B% `
37、人力资源的特征有（ )% S+ r' `1 E& w* {9 j; G
1. 双重性
! y6 O1 u: ^8 V0 q$ ~/ ^. [8 i2. 社会性 4 a/ t$ m( H8 ^" T! s2 {
3. 时效性
1 z9 O5 q. S' i2 l+ g" o( ~+ F; f4. 生物性
' U% T1 G( v9 ~! J, W# }+ Q2 ^5. 能动性
" S+ W+ ?' y6 T/ r3 G4 r# ]! k; p
5 f# E1 c6 ]8 M+ g: v" F4 |38、工作设计的原则包括（ ）
. q% V' e8 n" Z( {1. 因事设岗原则 . G) J8 Z- m; V/ ^% z/ \3 N
2. 实用性原则 " j; @$ d6 `, j0 T D
3. 简单化原则
" ^ g5 \( e% a$ f/ \6 r! H2 X0 u4. 系统性原则
# f" a' s4 P C9 x 3 [# V5 d+ G; k- I# U6 l
39、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ ）
v$ I# g+ k) }3 _( C) }3 t) n1. 技能 ; a1 }/ ^6 r8 A9 W0 ^4 f4 O( o
2. 环境
" T. m* `& d% W+ P" P" a3. 激励 B" X9 f9 Y" ?' ~/ C
4. 机会 1 Q' B9 `5 d- W- t6 N. z- p6 e
( B& W1 a7 ?- B( L7 u$ m40、在60年代，索尼公司总裁盛田昭夫写过一本书《让学历见鬼去吧》，烧掉公司所有人员的人事档案，用人从来不看学历和文凭，而主要依靠及时的考试和平时对能力的考察。这种做法主要是为了对人员考评避免出现（ ）' q1 I- i. @! j. {5 T3 y: W! {
1. 晕轮效应 . s1 y# L# `, U* `
2. 定势误差
$ \) x7 b2 s9 w3. 首因效应误差
9 ?" y! ]2 s. Y4. 与我相似误差
$ W5 R/ G9 z. `, n+ k
+ {) u/ r, Z3 Z: ^5 u- g" v" L& n41、人力资源规划的总目标有( ): j- w( ?9 J5 m# e
1. 最大限度地开发和利用人力资源的潜力 " s9 C) J0 w7 u& ~% E* x$ ]( S
2. 实现人力资源的最佳配置
) y. |8 n( k( ?4 N$ ^7 K& i# l3. 企业在适当时机，获得适当人员 . q! d9 j/ h3 E7 o6 i" }, j
4. 有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势 3 E/ m8 j3 h0 x2 x, I0 e
- ^" A( \/ ^, Z3 D# n1 j3 U; v42、在企业中基层管理人员的薪酬构成通常包括（ ）8 X( q) d* w# \9 ?& g" Z3 \
1. 奖金 7 l4 ?4 t0 X+ N
2. 福利和服务
( V% i' J# b) j, m* b4 _! \& m3. 股票期权4 l+ |$ O% o: \% i
4. 基本薪酬
8 H2 ]! w. J3 ^' `7 z7 ?
1 f. S3 I& h+ A/ Z资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
) Q* K+ Y0 [! C1 f1 y. ^43、从培训的对象看，培训有管理人员培训、专业技术人员培训、基层员工培训及新员工培训。从员工培训的时间看，培训有全脱产培训、半脱产培训与业余培训等。（ ）4 H2 l$ K6 Y* r, D" F9 r% X
1. A.√
3 n4 U( T* f4 b+ _* d& r3 K2. B.×9 X- t. `6 ^3 q& b
9 u" f$ `/ Y( I8 v7 S. o5 Y' _
44、企业中，员工一般可以自行确立自己的目标，人力资源管理部门不需干涉。（ ）
$ g; }/ C" _* ~. z1. A.√
! L P4 f5 F' A7 ~2. B.×
3 Y0 Z+ [. ~1 @$ ~7 L. R t1 N2 \' ~1 D0 d+ B
45、从工作能力出发设定工作目标可以保证个人的工作目标与职位要求相一致。（ ）2 }, G( g9 z7 b! T2 q
1. A.√! m% `1 I- @" A8 A+ M1 o
2. B.×
& i7 K9 O% [( C
- C3 d0 r k& ^- t8 v* W1 e7 P, q46、劳动争议产生的原因有忽视合同管理、企业规章不合理、人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识和技术。（ ）
' o1 Q" E4 }5 D' G# B; O( I1. A.√
( Q' k; G0 b. N/ ?2. B.×% Y% b* I4 u v" d- f
; ]/ `. C! L" j& j k7 T+ p47、降职通常使一个人的情绪激动，感到失去了同事的尊重而处于尴尬、愤怒、失望的状态，生产效率可能进一步降低。（ ）" e8 |4 T$ b3 u* V
1. A.√
0 F5 w f3 Y* x6 K2. B.×9 H0 p% K# l0 [' T+ n
: @' w( o0 W4 Y1 K# {, C! E( @
48、企业在招聘活动中无需关注拒聘者。（ ）% C7 u* J8 D7 ^7 i& U
1. A.√
( S2 |; W" F; r9 i9 X/ e+ G2. B.×
4 E2 J5 r' Z7 O" X : Y8 n: m+ @. D' L: |
49、为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起，在制定绩效计划之前，双方都需要重新回顾组织目标。（ ）
% E$ V; Z7 U* {" L& M6 ^1. A.√
5 Q, k, x3 S5 P8 f$ [- D; F% R. ~2. B.×
7 [* h3 R% d, @7 z! M6 R( A ! X j8 v. X+ z% i
50、选择和准备培训场所应以员工舒适度为目的。（ ）
( W- E( C7 o( d. \) U1. A.√3 P6 y) e6 F9 d( ?6 t) i; p
2. B.× ' r: b* s7 s( I3 w) r
) Y; y) i' K7 o8 r h* @& r! \
51、调整企业的薪酬管理，必须对原有的薪酬体系进行彻底的革命。（ ） F8 R; `% \2 U: f
1. A.√1 p" g' M& ?& ~$ d
2. B.×
) j0 x. z, `4 D& A5 N
8 E2 B6 S+ u9 k4 j52、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（ ）. s) N' I6 g6 K5 y; v
1. A.√ ( w( |# L; u8 J: D' Q, Q
2. B.×- H2 {. X ?% t4 I5 L+ t/ }
p. M% p' |, x3 p+ \1 x* G主观题# r4 V: F! w% S9 g
53、如何做好组织职业生涯管理？
1 Y5 y5 H, [' y$ C% C# f1 s
8 b4 k) Z/ N0 a4 p
: S, H/ A: C0 G( F
" f3 t! Q1 K/ @- ]9 z' d, E54、简述绩效管理的作用。' d. _0 @, j% a4 ~
* ^' I$ M# [0 \7 x! Y9 c! A, Z
! S1 H% R8 v; O" p+ X
# n& z3 G& x& }; X" _2 P55、赫兹伯格双因素理论的主要观点是什么？2 g% b- v/ e' m" D1 u2 G
* o, J9 ^- e0 L! b# N" o2 _$ ?
# {) a$ y$ S! \6 W1 D
56、简述员工招聘的原则。
6 o* U; [: a1 t- u- v57、绩效管理和绩效评价的区别是什么? p3 \/ ^2 t0 H$ I, N
) Y' w8 l( n) [% C- G
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发表于 2021-5-6 12:58:33
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