22春 上海交通大学《劳动经济学》大作业（参考资料）

同学情

案例分析题（4题，每题25分，共100分）


案例1
工资高低与地区竞争力
文化学者 海舟
   一个国家和地区，并不是永远保持低工资才会有优势，而是要不断提高工人的技能，对人力资本进行投入，从而提高生产力，在国际分工中处于更高等级，生产更高级别的产品与服务，企业发展了，地区更有竞争力了，工人工资也自然涨了，人们的生活水平相对也提高了.工资是许多人生活中的爱与痛，爱的是它能给自己提供基本生活保障，痛的是总也嫌它少。每个人都希望自己的工资与 GDP 正相增长，水涨船高，当然越多越好。对于许多工薪阶层来说，最现实的办法就是寻找一个薪酬相对高一些的单位来改变现实。
所谓工薪阶层，就是以工资为主要收入的普通员工。这里的工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬，一般每个月定时发放。许多人都嫌自己的工资不够花，尤其是对刚入职的年轻人来说更是如此，于是出现了不少月光族，一个人吃光花光，不当家不知柴米贵，没有家庭负担日子自然过得潇洒。可是，人总要长大，等结婚生子后，上有老、下有小，别人都有房，你还租房住，别人都有车，你只能挤公交，心里就有点慌，勤俭持家的老传统不得不学。可涨工资的速度总是比不上开支不断上升的速度，不同的城市，生产水平不同，物价不同，开支不同，工资也不同，为了保障劳动者个人的基本生活开支，这就有了最低工资标准。不同地区的经济发展不同，最低工资标准也不同，各地根据实际情况，一般会两三年调整一次。最低工资标准是根据一套严密的公式计算出来的，调整最低工资标准一般要考虑的因素包括城镇居民人均生活费用、职工个人缴纳社会保险费和住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等。
最低工资标准如何定，主要是要把握好一个度，如果标准过低，那么一些低收入劳动群体及其赡养人口的基本生活得不到保障，就不能够维持劳动力的再生产。如果标准过高，企业去按照这个标准支付，且带动低收入层级工资水平上升，会造成企业人力成本上涨，企业被迫节约人力成本，从而导致低技能劳动者的失业，这是不可持续的。
从公开的信息来看，目前已经有新疆、辽宁、江西、西藏、广西、上海、云南和山东等省区市上调了 2018 年最低工资标准。调整后，上海的最低工资标准已经达到 2420 元，在各省区市中最高，一线城市一般都在 2000 元以上，深圳是 2130 元。由于各省情况不同，最低工资标准也不同，有的因一个省内的发展不平衡，同一个省内甚至出现 4 种最低工资标准。工资本质上是劳动力的价值或价格，对于劳动者来说，工资当然是越高越好。但是对于企业来说，工资是生产成本的重要部分，工资越高，生产成本也越高。但也不是越低越好，因为工资越低，越难以招聘到好的人才，没有人才，企业发展便成问题，因此，如何确定工资标准，关键是要把握好一个度。
受最低工资标准影响最直接的用人单位主要是劳动密集型企业和一些从事低端服务的企业等，这些企业中，劳动力成本本身占比很大。最低工资标准的提升，很可能迫使企业用资本或技术替代劳动，从而不仅让企业实现转型升级，也让不少低技能劳动者被迫提高自身技能，进而让劳动力市场的结构更加合理。对于一个地区来说，工资的高低是这个地区的竞争力体现，这也是为什么一线城市的工资要高于其他地区的原因，也是吸引人才的重要因素。有一种声音认为，发达地区的工人因为高工资没法与欠发达地区的工人竞争，这是对于高工
资和相对优势的误解。发达地区的工人受过良好的教育，拥有良好的技能，从人力资本来看，其价值要高于没有技能的工人，是这些促进了该地区的高生产力。而欠发达地区的工人因为技能原因，其工资也相对要低，低工资是因为其低生产力。对于发达地区来说，应该发挥高工资工人的优势，把资源投入到具有相对优势的生产领域，如果高工资地区可以较低的成本生产商品与服务，再将这些比较优势产品与服务，出口到其他地区，同时又以相对于本地区来讲较低的价格从其他地区进口商品，那么，对于高工资和低工资地区都有好处。因此，一个国家和地区，并不是永远保持低工资才会有优势，而是要不断提高工人的技能，对人力资本进行投入，从而提高生产力，在国际分工中处于更高等级，生产更高级别的产品与服务，企业发展了，地区更有竞争力了，工人工资也自然涨了，人们的生活水平相对也提高了。

资料来源：深圳特区报/2018 年/6 月/5 日/第 B11 版 理论周刊/观澜

根据上述资料请回答：
1 什么是工资？在不同类型的劳动力市场中（完全竞争市场、完全垄断市场），工资是如何决定的？
2 劳动供给和劳动需求是如何影响工资水平的？
3 什么是最低工资法？最低工资法对劳动力市场会产生怎样的影响？
4 最低工资法对不同行业的劳动力子市场的影响有何不同，请举例说明。
5 上海市2020年最低工资水平是多少？你认为各地区最低工资水平的制定应考虑哪些因素？


案例2

2017年3 月 15 日，国务院总理李克强在人民大会堂会见中外记者时，对不少记者提到的相关就业问 题，作出相应回复，重申政府需要营造有利于创业就业的环境。 19 日，某法制媒体则发动了一场主题为“职场性别歧视”的调查，似乎是对两会就业关注热点的呼应，该调查将女性在职场上所面临的歧视一一梳理，其调查结果也被各大媒体转载。事实 上，在全国“双创”热潮的推动下，女性就业环境确实也需要清理和关注。
男性“在看不见的地方占便宜” 推特（社交平台）上，英国的一对男女同事在工作中做了互换身份的实验。实验中，男性马 丁（化名）与女性妮可（化名），用对方的名字在邮件中跟客户往来。两周之后，马丁抱怨“感觉简直糟糕透了!”，他表示，用妮可的身份回复，说什么都被人质疑，客户各种居高临下，甚至 还有人问自己是不是单身。而妮可则度过了工作效率最高的一段时光。“我并不比她更擅长这份 工作，我只是在看不见的地方占了便宜，我感到震惊，职业女性根本没有得到应有的尊重。”马 丁总结道。 随后，该实验引起不少人共鸣，某女性网友 Housework 评论：“我的名字比较中性，用邮件 跟客户沟通就还好，一旦打电话，或者见面，态度立马就变了。”深圳福田某公司 26 岁的黄宝花 在采访中也表示：“我这个年龄太尴尬了，不敢换工作，面试时总被问及结婚了没、打算什么时 候结婚等私人问题。”
2016 年年底，北京师范大学劳动力市场中心发布的《2016 中国劳动力市场发展报告》（以下 简称“《报告》）显示，女性劳动参与率与工资水平均低于男性，女性在就业和晋升过程中都受到 不同程度的限制。这种限制，让男性求职者或男性员工，在隐形中获得独有的性别待遇。据了解，职场上的性别歧视，广泛存在于全世界范围内。不少受访男性都表示自己在职场中或多或少的在性别上“占了便宜”。 “我们男性确实好找工作，顾虑少，限制也少，这属于男性的隐形优势”。刚刚应聘完的大学毕业生小黄（化名）向记者阐述了自己在面试过程中的感受，用人单位会认为男性求职者用起 来比较方便，不管是从力气上、还是抗压能力上。 “年龄+性别”的歧视：在看得见的利益上承受不公 这种职场上的性别歧视，在企业高层、职场基层中均普遍存在。用人单位虽并未在招人要求 中标明“不招女生”，但却直言“只招男生”。 而对女性性别歧视的表现并不仅仅只在于职场招聘，在薪资待遇上也较为明显。
2016 年的《报告》中披露了一组男女同工不同酬的数据，数据表明城镇在业女性的平均工资收入约为男性的 78%，6.65%的女性在工作中遭遇了同工不同酬的待遇。对此，北京师范大学劳动力市场研究中心 主任赖德胜认为：“男女之间的许多差异、及男主外女主内的传统思想，让女性在职场中遭遇歧 视，同时也让女性在看得见的利益前承受着许多不公。” 记者在后期的资料整理中发现，社会大众对女性的角色期待略显单一，长期将女性搁置在“权 衡家庭事业”的杠杆中，认为女性在职场中难有进展，即使有个别女性进入企业高层或取得较高 的社会地位，都会被定义为“关系户”。因此，在薪酬待遇上也就出现了差距，在性别工资差距 大的行业里，女性在职场上的“出头之日”似乎就更遥遥无期。
年龄上的歧视与要求，对于女性求职者而言影响力更大。绝大部分的女性受访者都直言，深 受“年龄+性别”歧视的伤害。“职场两大歧视，年龄歧视、性别歧视，而年龄歧视也往往与性别 歧视挂钩”，网友阿部说。‘近一两年身边有好多人都说到想换工作，但她们第一个考虑的都是年龄，如‘我都这岁数了，怎么去找工作，哪会有公司要啊’之类的。其实不光是未婚，已婚的、年龄大的，都不好找工作。”刚换完工作的施钰华也向记者提到了女性年龄的担忧。

资料来源： 中国经济导报/2017 年/3 月/31 日/第 B01 版 城市社会法制双周刊 女性就业歧视：改变看不见的劣势 实习记者 施冰冰 见习记者 刘宝

请回答如下问题：
1 什么是劳动市场歧视？如何界定劳动市场歧视？
2 劳动市场歧视理论将劳动市场歧视分为哪几类？上述资料中的劳动市场歧视现象属于什么类别。
3 劳动市场歧视会对求职者、雇主、劳动市场分别产生哪些影响？

案例3
职业技能培训每年百万人次如何实现？——解读《山西省推进职业技能提升培训实施方案》
本报记者 齐泽萍
山西省委省政府高度重视职业技能提升培训工作，省政府办公厅前不久印发了《山西省推进职业技能提升培训实施方案》，省人社厅近日就《实施方案》进行了详细解读。
   《实施方案》从培训数量、培训质量、培训层次等三个方面明确了目标任务：2019 年至 2021年，共开展各类补贴性职业技能培训 300 万人次以上，其中 2019 年培训 100 万人的任务不变，2020 年、2021 年各培训 100 万人次以上，力争从 2019 年开始实现每年参加培训学员（不含企业在岗职工）就业率不低于 25%。到 2021 年底全省新增技能劳动者 150 万人，技能劳动者占就业人员总量的比例达到 25%以上；新增高技能人才 45 万人，高技能人才占技能劳动者的比例达到30%以上。
   除明确目标任务外，还明确了“培训谁”“谁培训”“怎么培训”等问题。将企业职工、就业重点群体和贫困劳动力作为培训重点。突出要发挥企业的主体作用、调动职业院校的基础作用、发掘社会培训资源优势，有效增加培训供给，扩大培训规模。坚持问题导向，完善职业培训补贴政策。从职业院校、培训机构、实名制系统、培训内容、培训标准、培训管理、资金使用等方面进一步加大政策支持力度。
   《实施方案》政策创新点主要表现在通过政策引导激励，发动劳动者和培训主体大规模参与职业技能培训活动。结合新形势、新要求实现政策突破创新，主要表现在五个方面。
加大对培训主体政策激励和支持力度。支持各类企业特别是规模以上企业或者吸纳就业人数
较多的企业设立职工培训中心，对企业职工参加岗前培训、安全技能培训、转岗转业培训等，财政按照每人 300 元的标准给予企业补贴；落实民办职业培训机构与公办同类机构享受同等待遇政策，不断培育发展壮大社会培训机构。完善培训补贴政策。面向农村转移就业劳动者特别是新生代农民工、城乡未继续升学初高中毕业生、高校毕业生、下岗失业人员、就业困难人员(含残疾人)等持续实施农民工“春潮行动”、“求学圆梦行动”、新生代农民工职业技能提升计划和返乡创业培训计划以及劳动预备培训、就业技能培训、职业技能提升培训等专项培训，全面提升职业技能和就业创业能力。培训补贴标准每人不超过 1000 元。
    贫困劳动力技能培训。聚焦贫困地区特别是深度贫困县，通过项目制购买服务等方式为贫困劳动力提供免费职业技能培训，培训期间按照每人每天 15 元的标准从就业资金中给予生活费补贴。持续推进职业教育、职业技能培训帮扶和贫困村创业致富带头人培训。深入推进技能脱贫技校行动和深度贫困地区技能扶贫行动，切实按规定落实相关政策。落实取证补贴。符合条件的劳动者参加财政补贴性培训，要按规定取得相应证书，原则上每人每年可参加补贴性培训不超过 3 次，但同一职业同一等级不可重复参加。企业或培训机构免费组织企业职工、培训学员考取专项职业能力证书、职业资格证书或技能等级证书（从 2019 年 7月 1 日取得证书开始算起），财政按照取得专项职业能力证书每人 150 元、初级工每人 300 元、高级工每人 600 元的标准给予对应企业或培训机构补贴。全面推动职业培训实名制系统使用。2019 年底，所有承担补贴性职业技能培训的机构全部纳入职业培训实名制系统管理，培训数据全部录入系统，同时完善培训补贴网上经办服务平台，对项目制培训探索培训服务和补贴申领告知承诺制，简化流程，减少证明材料，提高服务效率。
    据了解，我省将深化职业技能培训工作“放管服效”改革。政府补贴的职业技能培训项目全部向具备资质的各类培训机构开放。将制定职业技能培训山西标准。各类培训机构开展职业技能培训，应根据国家及省职业标准，制定培训职业（工种）及相应技能等级教学计划、教学大纲。对于根据企业、行业用人需求和岗位规范开展培训的目录外培训项目，省人社厅正在与省市场监管局标准办联合制定职业工种地方标准。

资料来源：山西经济日报/2019 年/11 月/6 日/第 005 版 晋周刊

请回答以下问题：
1 什么是人力资本投资？人力资本投资有哪些方式？
2 职业培训与学校教育有何不同？
3 你认为政府出资对贫困地区劳动力进行职业培训的意义是什么？对劳动力市场会产生何种影响？


案例4
赋权劳动者，探索弹性退休
对外经济贸易大学公共管理学院教授 李长安
日前，河北省开始探索实施“2.5 天小长假”的举措受到了舆论关注。与休假制度类似，中国在退休制度上一直延续着传统的“男 60、女 55”的方式。但是，由于经济社会的进步，人们生活水平的提高，传统的“一刀切”退休制度未必符合所有人的要求。那么，中国是否可以探索更灵活的弹性退休制度呢？
众所周知，在长期计划生育政策的影响下，我国的人口形势正在发生趋势性的逆转。如今，由于人口出生率的持续下降，中国老龄化的进程正以超常的速度发展。在这种情况下，延迟退休几乎是不可回避的政策选择。按照规定，男 60 岁、女干部 55 岁、女职工 50 岁就可以退休，特殊工种的也可以最早 45 岁退休。由于该规定是上世纪 50 年代制定的，迄今已过了 60 年，显然已经不适应现在经济社会及人口形势的变化。近些年来，政府正式
开启了延迟退休政策的制定。虽然具体方案尚未出台，但根据人社部已确定的“渐进式”延迟退休的基本原则，未来将每年延长几个月退休年龄，直到经过相当长时间达到新拟定的法定退休年龄。值得注意的是，围绕延迟退休的争议一直就没有停止过。这其中，与民众对改革方案有可能延续过去一样的“一刀切”式的退休政策感到担忧直接相关。一些人担心，延迟退休后自己可能没那么多体能继续上班；还有的人担心，延迟退休后还要多缴几年社保，相应的享受社保的年份就短了。很显然，对于这样一项涉及全体劳动者的重大政策，民众有一些担忧是可以理解的。既然硬性的退休年龄规定不适合形势的变化，那就不妨在弹性退休制度方面大胆地探索、尝试。和传统的退休政策相比，弹性退休政策可以考虑将退休年龄设置一个合理的区间，而非一个时点，劳动者可以根据自己的身体条件、工作意愿决定何时退休，其最大的特点就在于劳动者在退休年龄上的选择权更大、更灵活。
事实上，我国已经有一些地方在此方面进行了探索，比如上海实行的“柔性”退休年龄政策。但这些试点依然仅停留在针对某些特定工作岗位如专业技术人员层面，尚未扩展到全体劳动者。从国外的经验来看，建立弹性退休制度，并使养老金与退休年龄挂钩，不仅可提高参保人员缴费积极性、减轻社会养老压力，还可以有效避免熟练工人和技术人员的提前减员。总之，弹性退休制度和灵活休假制度一样，都是为了提高劳动力市场的弹性和灵活性，这是保持经济社会竞争力的重要前提。如果能把休假、退休的选择权和决定权更多地与劳动者共享，那么劳动者的主人翁地位就会得到进一步加强，他们的积极性和主动性也就更加容易调动起来。

资料来源：环球时报/2019 年/1 月/17 日/第 015 版 国际论坛

请回答以下问题：
1 阅读上述资料后，你认为弹性退休制度的优缺点有哪些？
2 如果采用弹性退休制度，个人在决定自己的退休年龄时会考虑哪些因素。