民营企业薪酬现状分析及其对策研究

久爱奥鹏晓林

实民营企业薪酬现状分析及其对策研究
      ——以A企业为例

一、绪  论
全球经济一体化的飞速发展，产业结构不断分化，社会分工协作体系同益发达，使得人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。根据托斯•彼得斯所说：“管理就是充分开发人力资源以做好工作”，科学、有效的人力资源管理成为企业能否在竞争中取胜的关键。人力资源管理中最为复杂和困难的就是如何利用薪酬激励的手段进行有效的薪酬管理。合理的薪酬体系能够激发员工的潜能，提升企业的整体竞争力。将薪酬战略分融入到企业的整体发展战略中，可以促进企业发展战略的实现。
改革开放以来，我国的民营经济获得了快速的发展，民营经济已在国民经济中占据了十分重要的地位，对促进就业、增加财政收入起到了不容忽视的重要作用。但是当民营经济发展到一定程度后，大部分民营企业薪酬体系存在的问题就显现出来，比如：薪酬管理缺乏系统性火和战略性、员工薪酬的公平度不高、模糊薪酬缺乏透明度、忽视了内在薪酬的作用、员工薪酬晋升渠道不畅等，导致中小民营企业的薪酬管理陷入困境，很多中小民营企业正遭受着薪酬问题的困扰。制定出有效的薪酬政策和薪酬体系来最大程度的发挥薪酬的激励效果，构建出“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬制度是当今民营企业面临的当务之急。
二、民营企业薪酬管理概述
薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词。为了清楚地界定薪酬主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现薪酬的基本内涵，我们必须从广义薪酬的角度来定义薪酬，包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等货币形式，同时也包括舒适的办公条件、参与决策的权利、晋升培训机会等非货币薪酬。在现代社会经济形势下，现代薪酬制度中非货币薪酬的作用和地位正在不断提升。因此，企业的薪酬体系建设过程中，不仅要注重货币薪酬的作用，对于非货币薪酬也必须加以重视。
（一）民营企业界定
民营企业的概念产生于我国经济体制改革过程中，是相对于国家具有绝对控股地位的国营企业来说的，因此民营企业是一个极具中国特色的概念。对民营企业的定义，从不同的理解角度分析的结果也不同，因此目前国内理论界尚未有明确的界定。
本文对于民营企业的界定是：在中国境内，除经营控制权在外方以外的一切非国有企业，具体包括个体企业，私营企业(含独资企业、合伙企业、公司制企业)，集体企业，除国有独资、国有控股以外的国有民营化企业(含股份合作企业、联营企业、有限责任公司、股份有限公司)，以及国内资本占控股地位且经营控制权不在外方的港澳台投资企业和外商投资企业。

（二） A企业简介
为了使得本文的研究更具真实性，我选用A股份有限公司作为要就对象。希望通过对A企业的薪酬管理制度及其实施效果的分析，能够对我国的民营企业薪酬管理现状做出一定的评述。
1.A企业概况
A股份有限公司成立于2005年11月，是由二位民营企业家合资成立，并在发展过程中逐渐扩大股东人数。截止到2009年底，总资产已超过5个亿，年销售额15个亿，在江、浙、沪、津等省市拥有十余个生产基地，核心员工千余人。公司是目前国内规模最大的生产、销售预应力离心方桩的龙头企业，产品主要用于铁路、公路、桥梁、港口码头、水利、市政、工业与民用建筑等行业的基础工程建设。
公司自成立以来，一贯坚持“做传统行业中的创新企业”理念，注重对传统产品的研发与革新。 公司现拥有1项发明专利和3项实用新型专利，另有5项发明专利和1项实用新型专利申请已获受理。公司的主打产品“先张法预应力离心混凝土空心方桩”是在总结市场同类产品的各项优点后，历经数年刻苦攻关、潜心研究所取得的一项重要成果。它集预制混凝土方桩和管桩技术优势为一体，是一项更新换代产品，已获得多项国家专利。该产品具备节能、节材、环保、成桩率高、桩身抗裂性能良好、抗震能力强、单桩承载力高、施工破损率低、易于堆放和运输等优点，符合国家节能减排、可持续发展的战略方针。
公司秉承“高效、开放、幸福、进步”的精神和理念，以创新为先导，成为传统行业中企业跨越式发展的典范。
2.A企业所处行业现状
A企业所处的行业为砼桩生产销售行业。纵观我国本行业的发展现状是很不错的。从行业来看，我国的砼桩行业虽然已有20多年的发展历史，但由于经济危机的影响和一些企业的经营问题，现阶段整个行业的状况为回暖并向企业规模化发展；从市场角度看，A企业的产品是在总结市场同类产品的各项优点后，所取得的一项重要成果。它集预制混凝土方桩和管桩技术优势为一体，是一项更新换代产品，其产品的质量和技术含量相比其他公司具有较强的优越性。加上现阶段我国房地产经济火热，国家公共基础设施投资加大，所以公司的产品市场前景广阔；从公司自身发展来看，公司产品性价比高，技术水平和工艺水平先进，而且公司注重创新和核心技术的掌握，具有很强的生命力。现阶段公司仍处在快速发展的阶段，发展前景广阔。
3.A企业所处地区特点
A企业所处我国经济发达的江浙沪经济圈和环渤海地区。这两个地区经济发达，房地产业和基础建设项目多，对于砼桩的需求量很大。同时这两个地区集中了许多的砼桩生产企业和建筑研究设计院，生产技术先进。虽然在此地区的竞争激烈，但由于A企业的产品拥有技术优势，性价比高，所以公司的竞争优势很明显。A公司成立初，为了应对庞大的订单量和企业生产管理需求，用高于同行业的薪资水平从其他公司引进了大量的人才，人力资源成本高，从而造成公司的利益率不高。
（三）A企业薪酬管理体系评价
A股份有限公司的薪酬体系是在遵守国家和地方各项法律和政策的前提下，结合地区的经济消费水平、地区内行业薪酬水平和企业的实际薪酬需求，按照按能定级、按绩取酬、多劳多得的基本原则制定的。
需要提出的是，A企业现在采用的是事业部制的组织结构形式，总部只是在企业战略导向上进行管理，事业部可以结合自身发展的需求和地区实际情况制定合适的各项管理制度，包括薪酬管理制度。由于总部与事业部之间，各事业部之间存在一定的差异，因此，在这里我所研究的A企业的薪酬管理制度大体是苏南事业部的薪酬管理制度。
1.A企业薪酬管理体系优点
A股份有限公司作为砼桩行业内的一个后起之秀，能够在短短几年内迅速崛起为行业内名列前茅以及离心方桩行业的龙头企业，除了公司掌握离心预应力空心方桩的专利技术和成熟的生产工艺之外，其创新、善学、激情的创业团队和比较先进的管理方式也为企业的高速发展提供了巨大的推动力。作为企业管理中的一个重要模块，A企业的薪酬管理在公司的发展中也体现了巨大的作用，显现出其优点。
1.1薪酬水平具有一定的竞争性
A企业由于掌握离心预应力空心方桩的专利技术，而且产品相对于之前的产品具有节能、节材、环保、性价比高、易于堆放和运输等优点，在投放市场后需求量巨大。为了应对巨大的供货量，企业一方面积极扩张，另一方面大量引进行业内优秀的管理和生产技术人员。为了引进人才，公司在确定薪酬水平的时候，将竞争性作为重点考虑，确定了高于地区内同行业水平的薪酬水平。富有竞争力的薪酬体系为企业吸引了大量的专业人才。为企业的发展带来了巨大的推动作用。
1.2薪酬晋升渠道较多
在A企业中，薪酬的提升不再是只能靠职位的提升，员工可以凭借自身的工作能力、技术水平和重要表现来提升自身的薪酬。公司每季、每年定期对员工进行绩效考核，依据考核结果发放绩效工资，并有权对员工进行职级和薪资等级调整。
1.3薪酬等级明确，激励性较好
A企业中的薪酬体系中，对于管理人员、普通员工、厂部普通员工的职位职级进行了明确的设定，并对每一职位职级的基本工资、职务工资、职务津贴、季度绩效考核工资、年度绩效考核工资的标准进行了设定，员工可以清楚地了解自己的薪酬水平和自己上级的薪资水平，明确自己的职位职级目标，激励自身努力工作，使自己得到晋升。另外，在各职级之间的薪资标准存在着一定的差距，这样可以更好地发挥薪酬的激励作用。
1.4福利、津贴项目较全面
A企业的薪酬体系中对于员工的各类福利、津贴有明确的规定，包括职能性津贴、工龄工资、学历、技能、职称工资等，较为全面地包含了福利、津贴应有的项目。

2.A企业薪酬管理存在的缺点
A企业的薪酬管理制度为企业吸引力大量的专业技术和管理人员，很好地激励了员工，提升了员工的积极性，从而提高了企业的生产效率，为企业的发展壮大提供了巨大的推动作用。但是当企业的发展和规模进入了新的阶段，发展战略和管理结构发生了重大的转变后，原来的薪酬管理制度就显现出一些缺点。
2.1 薪酬管理缺乏战略性
在企业的发展战略中，人力资源战略是其重要的组成部分，要在激烈的市场竞争中取得竞争优势，吸引、激励并留住人才显得至关重要。而要顺利实施人力资源战略，关键是要建立起一套科学合理的具有较强竞争力的薪酬体系。A企业苏南事业部成立于09年7月份，成立时间短，加上管理人员几乎全都是从行业老大建华管桩引进的，这些管理人员都是从基层升上来的，生产技术经验丰富，但是管理理念落后，管理理论缺乏，企业没有形成有效的人力资源战略，从而导致薪酬管理也缺乏战略性，对企业整体的发展也缺乏了有效的支撑作用。
2.2模糊薪酬缺乏透明度
    A企业采用的是保密薪酬制度，保密薪酬制度固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感以及高薪酬与低薪酬之间的对立，但也可能造成了企业员工对老板的猜忌，使员工有模糊心理和身处局外的感觉。
2.3薪酬体系缺乏强劲的竞争力
    之前虽然说A企业的薪酬水平与地区同行业相比是具有一定竞争力的，但是有于企业所处行业及公司生产管理的环境偏僻且较恶劣，而且工作时间长，工作量大，因此以企业现有的薪酬水平来说对于较年轻的人员来说缺乏较强的吸引力，尤其是厂部的生产岗位。现在的情况就是厂部的普通员工的年龄层在40岁左右，很少有年轻人的身影，即使有年轻人过来了，在职时间也很短。
2.4员工薪酬的公平度不高
    这里的薪酬公平度不高指的是员工通过职位职级的晋升来带动薪酬晋升的渠道存在不公平性。由于公司内部在成立之初为应对巨大的供货量，需要大量的人员，因此很多与一些管理人员有着朋友亲属关系的人员进入了公司。在这样的背景下，这些员工在职位职级晋升和薪酬提升上享有了优先权，一些没有关系背景但又工作能力出色的员工却得不到很好的职位薪酬提升。这就很大地降低了薪酬的激励作用，造成员工的不满，影响企业的工作氛围和工作效率。
（四） 民营企业薪酬管理现状评析
通过对A企业薪酬管理体系在实际运用过程中效果的总结，再结合国内众多学者对于我国民营企业薪酬管理体系研究的文献资料的分析，可以总结出现阶段我国大部分中小型民营企业薪酬设计的存在的问题主要有以下几点：
1.薪酬管理缺乏系统性
在我国的民营企业中，有很大一部分企业的薪酬体系，是通过许多的或大或小的薪酬改革逐步形成的。在这些改革过程中，负责薪酬体系设计的人员往往会为了解决不同的问题而制定出不同的薪酬体系。设计人员在设计薪酬体系时，既要解决自己所面临的问题，又不敢全盘推翻原有的薪酬体系，这样就有可能忽略了工资、奖金、福利等各薪酬成分之间的关联性。民营企业的用人机制也对薪酬体系的系统性造成了一定的冲击。很多情况下，民营企业引进人才是应急性的，在这些人员的薪酬管理上是很有针对性的，这样与企业整体薪酬体系之间就缺乏共性。
2.薪酬管理缺乏战略性
在企业的发展战略中，人力资源战略是其重要的组成部分，要在激烈的市场竞争中取得竞争优势，吸引、激励并留住人才显得至关重要。而要顺利实施人力资源战略，关键是要建立起一套科学合理的具有较强竞争力的薪酬体系。当前我国民营企业虽然对于企业发展的长远经营战略的重要性已经有了一定的认识，但是却很少将企业的薪酬体系进行战略规划，对整个薪酬体系的界定缺乏理性的战略思考，没有从企业薪酬制度对企业战略的促使作用和人力资源管理的实现出发。许多民营企业对自身发展战略关注本来就不够，就更谈不上思考以薪酬战略去支撑企业整体经营发展战略的问题。