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一、单选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 以下关于管理者薪酬的描述，正确的有（ ）。% P" Q, b1 i( y6 u; G. E
A. 管理者级别越高，他们自主设计其工作的弹性就越小: d! [% H5 u; m
B. 管理工作通常是以工作如何完成的方式描述的( g0 @- S0 o6 V( R% R+ E$ z
C. 管理工作虽然具有多样性，但比较容易定义6 O- b' n* ^ k; h8 W3 s' k2 y. E: g, j# K
D. 市场定价是决定管理人员薪酬的最佳途径
. W% Y. [; s, a% \6 T) b 满分：4 分8 \5 c' _8 L' Y. q" T" |$ b0 t& O
2. 内部招募能了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面信息的方法有（ ）
: D& l# M8 K" e5 O- O7 v; s0 w: { dA. 布告法) N0 ^, X3 w1 t4 B9 h
B. 推荐法7 n5 a8 w; W. w1 [& I+ S' N
C. 档案法
0 q3 \$ {1 o1 `" }D. 考核法
) v3 W: U$ [$ b0 C9 h 满分：4 分 {2 E. i' m- `, ~2 a- x
3. 下列不属于面试考官在面试当中的目标的是（ ）。' v+ p+ p: K5 `# q
A. 创造融洽的气氛
4 ~+ u6 p; J, W( T5 x) j8 ]1 VB. 了解应聘者的知识、技能和非智力素质
% X4 L2 v# D0 `8 N, p6 H5 S& _: qC. 让应聘者了解单位的现实状况
! e- [8 D( a; O6 l) r# J2 dD. 决定应聘者是否录用
. A( z$ P, j! E2 Z4 q' x @ 满分：4 分6 n( c r; A0 q
4. 提前退休是（ ）。8 h W% z, p' M) ], s' R
A. 必须由企业首先提议
' P* m) z5 i9 U& w7 k: {B. 必须由个人提出: D \3 [5 N7 D. H9 P% s, T- l: B
C. 由企业规章规定6 P' u& Y' W7 ^( @5 s
D. 可以由个人主动提出也可以由企业首先提议: o) f9 b [" @4 h
满分：4 分7 M3 a; B& ]$ k! ^! L. t7 g
5. （ ）是组织人力资源管理五大方面“获取整合、保持与激励、控制与调整、开发”中起核心作用的要素。0 u* J6 }; R5 Y+ m+ B) ?
A. 组织规模
( L. c* S1 y) _: b0 NB. 领导风格
1 H, Z' C5 o: b: }0 I/ {2 _C. 职务分析7 j6 }0 O" r) z" v+ F4 Q7 B& T
D. 信息沟通
- Y) |: u5 z% K* V& Q6 A0 [ 满分：4 分+ Q. W9 ^0 i C5 y- a
6. 薪资结构是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的（ ）间保持着什么样的关系。
$ `9 t3 k) @1 n; x, E. R0 xA. 工资总数目
; S8 M& C# q' m" i9 T+ }B. 下一年度薪资
4 u+ \, h" x# BC. 账面薪资& c2 Z6 H$ b8 _# ~" C7 J
D. 实付薪资% [- J2 }6 e3 t, L% c, `3 F
满分：4 分
e! W" d! _0 s! b5 M7. 关于赫茨伯格双因素理论的陈述，正确的是（ ）。+ ^+ i; Q2 s8 Y9 R1 O( o; @
A. 满意的反面是不满意. E" q- z% O" }; J1 q
B. 激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等
0 `/ @' F, F% e: WC. 激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满: ^+ ]# ^/ F$ x
D. 双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因9 u; w* I. a" O1 p p# J
满分：4 分
4 n" T) I% |& K; D# I6 D. ~8. 关于发布广告，下列描述不正确的是（ ）。
% r% `6 ?% U* h+ NA. 广告是内部招聘最常用的方法
( {5 w+ |5 N; s0 X$ }# ~B. 通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的信息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人员应聘9 ^) m" v) E2 \
C. 工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界
$ H% h# n3 V ~) ]* }1 [3 x! j. oD. 有广泛的宣传效果，可以展示单位实力: V& m# M" q( q. n8 ?+ j& a
满分：4 分5 U8 G9 E3 _# w& n
9. 下列属于外部招募方法的是（ ）。% X, Z5 R/ r& O" ^7 T
A. 选拔法
& ~8 @. c+ z) T, E( c! P& @B. 布告法
) s$ ]4 C$ j$ ZC. 熟人推荐' Y ?4 [8 }. v7 k
D. 档案法, s w h- V: ^7 j; ] t
满分：4 分, B9 `( O+ b. U$ }3 x" Q* J
10. 在培训需求信息的收集当中，（ ）比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。9 y% i7 a _7 ^2 o" U; D
A. 观察法
0 ^0 i% K l9 x! W5 c2 Y# X1 [B. 重点团队分析法
, c2 `. x3 E3 G5 \C. 面谈法
c+ w& i* h) w& m3 y, JD. 工作任务分析法
" y7 }; D2 _/ ~8 Y. U0 e 满分：4 分 ) q* B2 V: _, `! {# x
$ Q" V3 N d1 |" ^' z% i. \二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 选择招聘渠道的主要步骤包括（ ）。/ e3 E+ m) D! R5 C$ g S
A. 分析单位的招聘需求2 F' V0 N1 ~! C( H
B. 分析潜在应聘人员的特点6 ^# m% X4 u5 ?0 I" G* ]% y
C. 确定适合的招聘来源6 J$ M: }* x( O5 W' ]) K1 C7 _
D. 选择适合的招聘方法0 K9 ]! A ] z
E. 选择中介招聘, H& x2 X5 a- O- w
满分：4 分, f( s/ m) v% S @% \1 ~* y
2. 面谈法的种类包括（ ）。
7 ^8 w( ~- |5 d7 d/ QA. 个别员工面谈法
* A3 v2 p$ u7 Z0 m- q, \B. 分批次面谈法
: n2 ]' ]8 L; F2 i/ S% cC. 集体员工面谈法5 Y" T! [& K$ Z" r. i( z( @2 w
D. 主管面谈法& c+ W% o# Y2 n% z c7 v8 K
满分：4 分
7 ?1 f: o7 K q3. 在求职过程中，大学毕业生所采用的取舍标准可以划分为（ ）。 A. ^: I+ g+ u% f1 @
A. 最大化标准6 ]( m5 d) J7 ]/ ~9 \8 F
B. 满意标准, }% C( o9 t! S, b, v9 D
C. 有效标准
- a. w* z$ D) s$ o7 \D. 工资标准8 [0 e' i% v2 v1 w/ d u; i
满分：4 分
3 @. R1 L3 [! ^0 m' [4. 外部招募的不足有（ ）。$ c& J: l+ I3 x
A. 筛选难度大
, s1 g4 R, t- M( }$ SB. 进入角色慢+ [" v0 I) A5 _* `! J3 e# w
C. 招募成本大+ I! H/ f* K9 W0 q( X, |5 m
D. 决策风险大、影响内部员工的积极性3 Z' M: i m# D& p
满分：4 分' j4 [ A% c6 v6 j
5. 定性的工作分析信息收集方法包括（ ）。
1 z z7 `( c- X" hA. 工作实践法. q2 R' K) ^9 ~! a
B. 直接观察法
. M6 j5 W" E. x3 N9 ^C. 面谈法7 [1 A5 n c+ I# ] ~ I8 H
D. 管理岗位描述问卷方法8 T& E9 O2 A ~
满分：4 分( x, w* n) v0 F
6. 亚当斯的公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，用来恢复公平感的途径有（ ）。' m8 i* K. C, t& n& O" ^8 E
A. 改变自己的投入或产出
$ Z( t0 _& R# Y# J/ C0 `1 xB. 改变对照者的投人或产出+ _! }) r ?- L- |3 A
C. 改变自己对投入或产出的知觉% h- r' Z. g. h7 l. L4 G
D. 改变参照对象
7 i) \6 G3 M' K7 q! B- @. K* D& L+ h 满分：4 分
+ w. u) E1 M- E" Q' z* S; y4 R# ?7. 下列属于简历中客观内容的是（ ）。
: d$ `* W( |0 D! B0 q, T RA. 个人信息
# `/ l# I" _2 @# ?% B: aB. 教育经历
5 u# p, e/ j, @! f2 T' qC. 工作经历
- a) d5 K0 k% p, JD. 工作业绩/ j# u0 ]$ A8 F8 b
E. 对自己的个性描述
A8 k1 h3 ^# l" a3 q; D$ y0 t 满分：4 分
; d9 B C5 x7 h/ _0 e* F8. 利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意（ ）。* l- x. Z% j9 I* Q5 f& H8 I
A. 语言简洁
6 W+ W, u9 h7 O" o" n* nB. 问卷填写者必须署名: S0 R* C: A/ e- p, _* s0 M
C. 问题清楚明了、多采用主观问题方式
' @& H0 f, |- DD. 主观问题后应留足空间来填写意见
) p/ r8 y. F4 u8 k0 Q; S% H% b! M 满分：4 分
8 A( K# i6 N1 Y: m9. 在实施培训需求信息调查工作时应做到（ ）。
$ d4 H" ? o5 |A. 重视受训员工的个别需求
4 `% O* o9 Z$ @- Z9 t& z# Y3 QB. 确定受训员工的期望
9 I5 G l( d7 e8 HC. 寻找受训员工存在的问题/ Y: f' }2 |8 M& P! }6 O6 O
D. 了解受训员工的现状，了解受训员工的真实想法
: j6 B H2 P% _4 y 满分：4 分8 z2 L: e' e0 Y
10. 工作分析所需要获得的有关资料包括（ ）。" x! E6 k8 O; x7 V; w* W/ ?0 n
A. 工作活动资料、人类行为资料$ B$ L( V' E# F. ]4 g: c1 Q" m8 v
B. 工作器具资料. r0 E# C$ ?4 a3 Y( Q
C. 绩效标准
9 g; v8 j, H# U7 ]+ AD. 相关条件、人员条件
+ h+ Q( ^ K e% z 满分：4 分 6 w3 K w- r: }& L8 ]
, y+ }% P$ G! C+ N0 j8 x3 o. Z三、判断题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1. 熟人推荐的方法，适合的范围比较广，既适用一般人员，也适用于企业专业人才招聘（ ）。
5 U7 x# T+ G! X( ~' L% G# K% ?A. 错误+ w1 u: e7 w2 z6 H
B. 正确
7 b( Z D' l; n. k' \ 满分：4 分
8 e* u* q s9 d; E$ l' N" T2. 岗位分析的最终成果是制作岗位说明书和考勤制度（ ）。
6 C0 ]& O5 t$ c C, D5 ~A. 错误
" D4 T! e5 w" x# C p9 w4 o/ N+ w4 IB. 正确
/ \+ S0 |' x8 ]3 U# C1 A7 H2 j7 g1 N 满分：4 分7 Z: C. R9 v' m; e. a* W
3. 当员工对职业生涯的关注程度比较高时，企业在制订工资方案时应当考虑通过提供更多的晋升机会使员工获得更多的未来工资增长空间（ ）。
+ y, m+ i/ @4 g) Y6 pA. 错误
% ~; a1 Q: s: j9 x& D4 {B. 正确( J6 s# [1 d+ p7 ~ [; R
满分：4 分9 u+ J- s, n( T5 j7 C" `
4. 在其他条件相同的情况下，人力资源投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本（ ）。' u0 F" I1 p& L, [$ B
A. 错误
: `9 q. u- W+ Y; h8 K1 g; tB. 正确
- ]" R: z4 R! { 满分：4 分
6 S! u2 W3 W1 e( ]5. 内部招募通过推荐法能了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面信息（ ）。
2 E9 N+ S, r. t9 x. U5 Y. d& \9 w+ nA. 错误! e& d/ M# k" f- _ s; c: B" c
B. 正确, H0 D* L8 j) c
满分：4 分
$ ?- G/ ~# F! K7 @6 W7 n5 Z3 O, j7 k
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狗仔卡
发表于 2012-12-9 23:55:05
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