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一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是（ ）。2 k n2 M3 u5 G- q, h7 Y
A. 补偿劳动消耗/ E% v+ t; h' w
B. 吸引和留住人才
1 P3 {" b3 o, K8 x" ZC. 保持员工良好的工作情绪/ q3 N/ S$ P4 u+ p. Q2 M7 N# k7 h
D. 合理配置人力资本
, L8 L* H9 ^7 w g# T. e6 m 满分：2 分1 \# s, I. }! R
2. 由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是（ ）。
l& k$ b9 H; M7 e. B# EA. 交替排序法
# C) I) e. ^. W9 v: WB. 配对比较法, k) F, {* c0 {9 c$ [) X8 j
C. 关键事件法
' G7 N/ Q( }' E. |5 Q( ^D. 行为锚定等级评定法
/ y6 l6 c( a" V+ o5 V6 z% {+ u 满分：2 分8 S; t. q. J! O# m( v
3. 一般来说，在创业阶段（ ）。
) ~- F j" c" K9 w( h; dA. 激励工资部分所占比重比较大
/ N g4 ]: f$ G" A' vB. 对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求6 |' U0 K1 s X" X7 j; G
C. 能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利 o6 T/ t; v0 w+ ]8 {% }8 [
D. 要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合" K( S" I3 H) I# H3 g% [
满分：2 分
/ M& B' ?$ H% m4 k2 P' J! I4. （ ）是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。
) v. S5 g* l% R) U- GA. 自我报告法
: W6 L6 P9 d0 t/ F6 b+ XB. 因素考核法
1 Y! u/ g( t! P5 NC. 图解式考核法( e( I5 X2 U$ `, v( T
D. 行为锚定等级评定法- U) ]9 X8 [) D" f# _
满分：2 分
& A! |$ q( f/ t5 R* v+ X5. （ ）是根据所限定的因素来对员工进行考评的方法。
! C) G' ?9 f& T) H8 I B, mA. 自我报告法& S8 d Q F! Q- I" O9 [
B. 配对比较法9 S; G; q! i; M1 u9 b# G3 s
C. 业绩评定表法: \6 x; z; [7 }' U/ \7 ~8 [0 m
D. 简单排序法
( k5 m- U$ p4 h8 J- G 满分：2 分
- z! E2 P! n* t# [2 n, o6. 技能工资将人的（ ）作为确定工资等级结构的主要依据。7 `6 B3 k) q. ^
A. 工作时间长短
7 W- k5 x; y& @ @, M3 f/ P/ FB. 职位高低; `5 ?7 C' A! h1 |" z0 Y3 i, Y) B
C. 资质
5 l% Q% L2 z! m2 ^8 a$ aD. 工作态度3 H5 y$ \# U3 z
满分：2 分
/ [8 n( Z0 ^ B2 M7. （ ）是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。
; _! c' W) b0 m+ a: \/ J! Y$ fA. 上级考核+ c% W5 ~+ k- s( G+ d- s6 D
B. 同事考核% U: a9 V5 N. R! N; r9 N6 w
C. 自我考核
# a0 V) N8 K' V8 S# b+ {: }/ BD. 下级考核
8 ^$ v6 f9 l7 D# z3 n 满分：2 分. w( k% o& l) ?$ x
8. 工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（ ）。9 b9 _# X/ \3 K* Y% Q1 w: q' K7 w
A. 提高员工素质! g7 w/ E( q+ v- s( ?$ x
B. 用一些描述性的语言对考核标准加以界定
# S" w/ `2 o& ^* R$ D5 c+ X4 {; zC. 加强员工的理论教育, o7 {& g; V3 Y+ q+ D5 o/ C) e- n
D. 加强组织文化的建设4 I0 d$ {7 a3 b. H% q7 u
满分：2 分" e7 m6 [1 G0 B- C: k: B* H
9. 吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（ ）。
. E0 U' i) B9 CA. 一般性目标
) `" d3 ?. M5 ?B. 根本性目标
3 I4 {. \1 R6 f( b5 t' bC. 终极目标
" t/ u1 f) v. A# W4 xD. 战略性目标
) n/ t3 X' v1 q. l& {# a0 H 满分：2 分
+ L" W6 z3 [2 M10. 职位主要影响到薪酬中的（ ）部分的设计。' Q1 ]# m4 y: H$ e
A. 岗位工资3 b1 A n4 A, G) l
B. 工龄工资 y5 M; p2 J2 C# m
C. 职位工资
2 B& l: [ r0 G( h/ \' x( c2 V' ED. 基本工资
' g' m! |9 z+ l/ y3 Q 满分：2 分
' V: s1 O& ^8 m7 W) ], X' H11. 在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是（ ）。
7 g" c n" \; _9 e4 z' s9 dA. 工作分类法
' D% t7 ]& `& A2 g) E8 E& o! L( ZB. 工作重要性排序法
, d$ a. y! v _# Z" G0 DC. 要素计点法( ~5 a4 @1 k3 C0 t: S
D. 要素比较法
: [0 c2 j/ z* m% s+ l, w 满分：2 分7 [, K9 o! ^: `% Y' I
12. 绩效考核中最简单也是最常用的工具是（ ）。, p. O7 ^& K4 H8 A2 L% e6 \4 I
A. 交替排序法8 u, Q6 r6 Z' p" v3 ]/ l, n0 H. \; I
B. 图解式考核法
4 e. l: j6 j6 A$ i FC. 配对比较法0 D9 I$ g" ^' L9 P w: B
D. 关键事件法; z; Y8 F4 _9 V; g, @
满分：2 分) K1 B! [$ A, z9 z3 |5 e& l, L& b5 |
13. 自我报告法适用于（ ）的自我考核。
G+ m/ U e' y$ ]A. 全体员工/ E' w5 n0 y. s8 i* ~+ s, ?
B. 体力劳动者
+ x& S3 C% K0 P1 Y2 AC. 脑力劳动者
7 f! f g8 N6 t) GD. 管理人员
! v, w. F$ B" g& E2 O 满分：2 分) |2 s4 @" Q7 ?" `
14. 绩效工资的制的关键是（ ）。
& @5 B3 P3 s3 e8 q D5 vA. 设置合理的业绩衡量指标
$ [& ?3 X$ A* r( @5 R' U8 r8 lB. 员工认同组织的文化! P1 q/ h/ B. z+ x& q" P
C. 提高员工的综合素质
" P' K1 ~! `" _* v1 V6 c# }D. 有和谐的内容气氛
% {; |# H- f& |8 s) D 满分：2 分7 T) N8 U. J- k0 Z# @6 X
15. 在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（ ）。( G9 ]6 R9 t7 s
A. 个人业绩
, r- I+ ]- U8 ?+ H, H7 LB. 工作态度' ], I/ H# W8 t2 h. G
C. 工作的职位
, T, f" g% I4 K3 p& } V( m' S% QD. 工作能力2 S1 ^3 P8 d! j4 P
满分：2 分
6 g7 `) |3 K3 G16. 美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是（ ）。1 l7 _* N: z! |! W5 X
A. 360度考核法
4 s' i y8 }; Q7 {2 |& z+ X& F, T% W( nB. 平衡记分卡7 N; ?5 P! X3 i( ^
C. 行为锚定等级评价法
6 ~% ~0 d$ m$ n, `2 M# i% ND. 配对比较法
' W' M8 _8 x/ t3 }$ v/ l 满分：2 分2 v% L1 K Y! u7 b
17. 下列选项中，不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是（ ）。
4 b3 C1 r7 `6 CA. 关键事件法
3 f0 F7 Z6 q" |3 J% a3 y) A( t* HB. 平均比较法
; i% T! L/ f+ I9 `' [9 R2 S7 eC. 不良事故考核法
7 G$ Q+ }$ x. X; lD. 360度考核
# K( o, Q. Q1 ]5 d! r# l 满分：2 分- M4 s/ _" c7 X# d
18. 被称为 “静悄悄的革命”的薪酬激励计划是 （ ）。/ A" Q; u. y. ?/ \( s q
A. 斯坎伦计划( E# x3 o; M+ m0 c6 u
B. 收益分享计划# p4 z1 i2 k6 p% s$ r! R& d
C. 利润分享计划
( y, v* f+ H' M2 G# V1 A) Z- AD. 员工持股计划
7 f Y8 \ O: D9 _1 v* A 满分：2 分
/ O$ h* C3 [. ~! y19. 目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是（ ）。
! F* [! ]1 z* j' a/ }A. 职位工资制
1 _% r+ N- ]* H8 j( x( i. YB. 技能工资制/ v( u! d9 j6 Z. O6 ^& P
C. 绩效工资制/ L# E) g1 F% E8 q1 N6 d
D. 计件工资制& d. E- [: C4 s( X' c( _
满分：2 分) d& H, @' M5 @! z& F& ?
20. 事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是（ ）。
" b( [2 {( a/ k* K, k0 nA. 平均分布法" C2 q# v) u% [# N& I
B. 因素考核法
7 l' f) M1 o& ZC. 强制分配法
6 V2 G; b1 |$ p, l4 z0 f3 ?8 BD. 配对比较法0 R5 C" S2 M) `% W- t
满分：2 分 # n' J( h# N! _# y5 K6 V
( ~. B# C# |* E# x+ O! L; v
二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 绩效管理制度的内容包括（ ）。) i4 n: ~( {& z8 i1 L( y; V1 W
A. 在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性0 {' d/ E5 y k* n
B. 明确规定绩效管理的目标、程序和步骤
( M" e7 q H Q) D6 j% ]) QC. 明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求. M4 d& @0 ^ O' O4 `9 X
D. 对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释
/ ~6 _) |3 \/ F9 q+ `6 w 满分：4 分1 l$ }+ g% d+ ^' b9 b# n( _% A# m) D
2. 下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（ ）。
1 _% S* h1 r8 M! x$ Q8 B% ~A. 它重在工作过程，而不是工作结果
! D5 e$ m+ M$ @# N2 H& g0 \% k0 IB. 它重在工作结果，而不是工作过程. w8 Z2 u8 _: p+ I7 E
C. 它的考评标准容易确定，操作性较强
i O) G5 D7 m4 y1 |D. 它的考评标准很难确定，操作性较强/ K3 b. ~ O$ z! S9 z0 ]7 k
满分：4 分
7 a, n8 L A& [: f7 |" T3 U' t1 F6 l3. 基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（ ）进行。8 s* v. g h# f9 P
A. 上级6 q7 f q/ q: ^, R" z4 ?& g
B. 同事2 y: t7 \+ J. w: H# _, l' J
C. 下级3 M( t! n* {5 i9 t- f( E% ^
D. 自己& D/ `% |1 d8 m% | J9 |
E. 有代表性的绩效考核委员会
9 s- h1 c" m4 W6 o- P$ B; j* {6 S 满分：4 分6 b1 A0 M1 K8 g* W
4. 如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（ ）组成。' i; |% ^, M9 X3 e0 x" f" [
A. 被考核者的直接上级
+ E# \3 b+ e+ b# _$ A2 m) v- bB. 被考核者本人
2 M% o, N# j$ K2 @3 c$ vC. 被考核者的同事
8 c( O0 p6 v7 m% L) jD. 被考核者的下级. @* P( Z0 J" G0 y9 y' t P( }
E. 组成有代表性的绩效考核委员会( C" N! F' A* ]' L% j0 P; w$ k9 U' u5 W
满分：4 分
( Y" a ^ D: f0 T$ ~8 I5. 品质特征型的考评指标有（ ）。+ h9 t5 \4 Y/ O* c
A. 思维判断能力
# c u7 n- H7 \- s/ s: N/ nB. 计算能力
% m1 h( ~7 T: M8 W% a% rC. 语言表达能力
9 x3 A% [) c7 XD. 创新能力
# Z3 |, `9 ]9 a: KE. 销售量
2 {8 n( r3 ~( J& {9 t 满分：4 分. j. n g. H' o. F2 j( m
6. 在下列对关键事件法的描述中，正确的有（ ）。
2 D' \( z; a' `$ M6 Y$ i4 R; iA. 有较大时间跨度/ V) e1 Y' I: N. ]0 [' J
B. 费时费力费资金
0 r7 e9 }/ D& g) ?- e( q _C. 只能作定性分析" o& Q3 S1 Z* l: o
D. 只能做定量分析
% R; P+ }2 k4 U9 g' sE. 易于进行员工之间的比较+ A; n" C" b1 l0 `1 Q7 }3 E+ E3 \
满分：4 分5 E! N( a3 S% k$ g( v t
7. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（ ）。
5 B1 f7 D U: U6 EA. 激励; M& f' m0 [# r2 D
B. 技能& ^" [5 D% V! o, @
C. 环境) x: q3 B8 _# T: T: [: J' [
D. 机会$ `' \4 g P. P4 V- ~; |
E. 过程
+ V( H$ ?$ c U 满分：4 分
g4 D( S& X2 A7 a" @9 a8. 关于360度反馈评价，错误的理解是（ ）。$ D, Z/ |; a' q
A. 一般采用署名的方式* c4 ~" M2 x# y6 r$ F7 j9 _/ [
B. 有利于促进员工的职业发展& I, a% j* w8 [0 B
C. 可以据此确定员工的任务绩效水平6 S* `- [* i1 a# @, D2 E* v" x
D. 可以对被评价者有更深入、更全面的了解
) j3 d+ ^) T, m, rE. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能& N8 V, `+ e% F2 {
满分：4 分
+ h# T8 h: _' }) I9. 影响和制约员工工作绩效的因素包括（ ）。& H z9 e6 s1 T3 ^/ ?% u
A. 企业外部环境
/ S. D) R& e( f. h. aB. 企业内部因素
5 r1 j/ q4 b2 [/ B" PC. 员工心理条件
7 J) T8 X F5 C' _D. 个人体力条件8 I+ c# _; v- r5 r% Z
满分：4 分2 t; i- R( \, H$ P* \. p) y% u
10. 品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（ ）的考评。
: F3 P5 O' J: B( N/ pA. 工作潜力
$ ^7 V8 i* S$ z# X" R- q- @B. 工作精神1 N: A) E V2 |
C. 沟通能力
7 G, d( z Z, z3 J0 v0 SD. 工作质量
. @9 Q: b, r0 c1 O' z- L# nE. 工作数量
" S% c* d" W; Z5 m 满分：4 分 9 M4 }6 c* j# Y8 m! o+ b% B# L! ~
- z1 M/ A( U* n7 l三、判断题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1. 为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。0 U! S M1 Q0 r, x3 q8 m
A. 错误) L) Z+ K0 y" \* _
B. 正确
( P' {+ W' o* R# k. Y, y# P 满分：4 分4 S4 H: I C7 N) ~6 I0 [- o ^
2. 绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。
0 Q0 f- y9 I. ^6 L' p: ?% K4 o, nA. 错误
/ {/ w$ C* ^: `% ^5 VB. 正确
( G3 L* O" g4 ?) ^% N* ] 满分：4 分
* ~" v/ P) U0 v- |/ b" \" h3. 绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。
! ~# s7 ~! D! G. ^( {5 `A. 错误# ~: w* n- c l5 A
B. 正确1 P/ ?) R5 U; {3 k: }
满分：4 分
! o0 _6 D6 y- G# p4 I. o4. 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
. ]' _# @% f) r8 L4 d% }; _2 d$ ~A. 错误. B$ j% F: l: A& ^* I) V& E
B. 正确
) m# `. a3 Z/ O- @2 f G2 k; V 满分：4 分
2 q# P5 f3 q: t) N( _& s5. 由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。
' ]8 }/ L3 @/ ~% j/ tA. 错误
6 N) `. a) E! p: CB. 正确" f) z$ J7 R2 v; @
满分：4 分 6 S! \" @0 A1 e0 f
9 R' h( x* _' x6 U! |* @) X, N5 L |
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IP卡
狗仔卡
发表于 2011-11-12 22:18:53
提升卡
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变色卡
显身卡
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