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7 w3 D' ^; O% A* B( k+ h$ f
一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. A公司2009年计划招聘工程师20名，通过发布报纸招聘广告，有80人前来应聘，最终企业录用了15人。那么A公司这次招聘活动的录用比为：3 p; Y# x" p, @0 o2 g
A. 0.754 n0 ]% V- g6 K- O" F2 _, a
B. 0.25
& T8 S0 p% ^6 g: SC. 4* b0 P) L3 ?! V G9 V- F/ H
D. 0.1875; Z# K7 o1 D! J) Z# h* l
满分：2 分
0 k6 P Y7 b2 b% z7 _+ K1 s2. 企业绩效评估活动中员工所要达到的工作标准，应该：
% l5 {9 I/ F/ V/ o7 G% mA. 由负责人力资源管理活动的经理说了算；
3 ^0 I0 Z+ {& c8 e& w: h* sB. 由企业一把手说了算
# A/ n& k5 l8 o- L* p" cC. 由员工自己说了算+ y7 q+ F/ P+ r' K, s! v4 }
D. 根据工作本身的内容和性质并结合企业情况来确定；$ j6 E- E- ^$ G$ G; z3 V+ }
满分：2 分8 a8 f: A5 d5 C0 L' R/ y
3. 招聘成本评估中的录用比是：0 J( e2 \; i: `: k
A. 录用人数与计划招聘人数之比& Z/ }6 q, i# {' F' p$ a$ G) j
B. 录用人数与应聘人数之比
1 n+ f( U2 T1 i* M+ ZC. 应聘人数与计划招聘人数之比
2 A3 u X* \; R s4 N: c2 BD. 以上均不是
# t$ a, r5 h* N+ m 满分：2 分
; o: R# c6 i L# i7 J m) Q4. 在组织的绩效评价活动中，采用上司评估的优点是：8 y# G0 P- [+ C
A. 有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属的潜力；2 M& _5 a5 }. Z1 j& E5 [
B. 上司的评估常常会沦为一种单向沟通的说教；
1 [* ^6 f2 q) M; d6 RC. 上司掌握着组织的一定权力，这样使员工感到威胁，产生心理负担；
: A3 {! Y* b# P& v7 v& ED. 上司可能会有偏见，不能保证评估的公正性；- `3 V P# d; P+ n' s6 D4 _
满分：2 分
1 Z8 Q0 _' { T7 o. P+ E- \& R, I% d6 _! Y5. 自由职业者的“职业锚”多是：
, ^8 F v5 ?7 X9 ^A. 技术/职能型
! N3 r- q3 z1 y4 @; C7 x" ~ z# ZB. 管理型
+ V/ R* ] c: }3 \2 y8 LC. 安全/稳定型
1 A: n' i N. v: W& i% u! rD. 创造型
' K' e! `" a0 }7 f4 V; {' WE. 自主/独立型
# s# H/ m) S5 [! ]/ R0 k2 q 满分：2 分/ T% V3 c' I5 C7 |' Z4 b% c/ f
6. 根据职业发展阶段理论，中年危机和职业停滞一般发生在：
4 J) A+ ]5 J& G8 m3 T2 }A. 工作准备阶段( v; H; |# \+ R Q, D5 n& x
B. 进入组织阶段3 g% b- x" c: d8 K L
C. 职业早期阶段
' j/ x9 \. M7 S& hD. 职业中期阶段
! S9 n3 n; n- O% _E. 职业晚期阶段
$ F8 ?* z9 ~/ C' h7 j 满分：2 分- F, G9 L' V- G% K: m- y
7. 组织人力资源出现富余时，一般不会采取哪种政策：) p# y* o$ J, |6 u8 q
A. 实施提前退休计划
5 U0 M. {9 y- U. @/ rB. 辞退绩效差的员工! a, a2 ? [8 g+ Y5 T1 y
C. 加班加点, c! T% R5 L5 a6 Z! u% _
D. 鼓励员工辞职 D, p2 ?% r" f' w7 ~; Y
满分：2 分
" k% {9 V! k* S- U) s+ g8. 按照公平理论，下列哪种情况下，员工才认为报酬系统是公平的，才会产生满意感，才能起到激励作用：/ |8 A1 t/ w" m
A. 自己的收入与投入比大于别人的收入与投入比
( c' G' ^# S: @1 ?* hB. 自己的收入与投入比等于别人的收入与投入比
3 e+ j4 @& S" QC. 自己的收入与投入比小于别人的收入与投入比
7 P! ~; j6 y/ |# x X/ A/ ^D. 无正确资料7 l/ X7 |' F* F- k( H1 O
满分：2 分" V' X2 e: U% X: t: ~6 |( \
9. 下面绩效评估方法中属于行为评价法的是：
+ O# m* v# D( Z$ b! R; |: P& q) V. `A. 两两比较法4 K* D2 D& G1 k9 G* m6 e
B. 等级分配法
9 ?# F1 Q, p9 B: m% A* [C. 量表平等法
3 N. j4 Y3 n8 mD. 目标评估法
. y, C9 N+ b; E5 Y) |, n' a, Z% G" _E. 指数评估法
2 n, l0 W% ?, H3 w, [* m 满分：2 分7 S" h/ n& ?! N
10. 下列哪一个不是熟人介绍招聘的特点：' C( Z" K0 z2 g( J1 A
A. 一旦聘用，离职率较低
2 e% `, O6 G0 Z7 M. R. FB. 费用较低, N' s9 S6 ^& T( \+ B* m: U
C. 对应聘者情况不够了解
) x! M5 e3 i; Y+ w! X0 |D. 没有正确资料
( o* M2 r7 f* Y& [9 S 满分：2 分+ \6 ~* C$ S& Z6 h3 P3 r3 S
11. 下列对于企业员工招聘的基本程序，正确的是：
. E* I$ b* _2 o K4 D6 j. _4 o8 p9 hA. 发布信息；招聘决策；招聘测试；人事决策
: v0 C" q+ D% N J5 N& JB. 发布信息；招聘决策；人事决策；招聘测试
$ M$ ?$ _- y; P9 m: |+ t! aC. 招聘决策；发布信息；人事决策；招聘测试
" l; n$ ^0 L; r) N/ [ ?" Y& xD. 招聘决策；发布信息；招聘测试；人事决策* C0 a. c. L2 t
满分：2 分6 ^% w5 \$ J7 E
12. A公司现有员工150人，由于业务的增长，公司在未来的两年后人力资源需求将增加50人，同时未来两年公司购进新设备将节省人力资源30人，那么根据总体需求结构分析预测法所求得的A公司两年后人力资源需求量为：, k/ T0 P. t2 B0 D6 U. v
A. 200人
9 W6 r$ b3 {: F' O4 @' t& pB. 180人, H; e, @- m& ~' k% r0 _
C. 170人
- ~! Z/ b2 W! Q# a1 ^) hD. 230人
# D- s9 ~+ x1 y0 @) G; n% Q: l 满分：2 分
8 p# P- S( P9 D6 K/ i( Y13. “确定最初的职业取向，接受一套系统的教育以利于贯彻职业取向”，这样的描述属于职业发展阶段的哪一过程：6 @, _8 Y" n8 B. D% G w
A. 职业早期阶段) K! B* a9 K2 r- C1 [8 Q1 E' Z k
B. 职业中期阶段. l: V- G( L; V, X1 ]- \ X
C. 职业晚期阶段0 f$ r H# u9 s, X
D. 工作准备阶段5 Q, j3 G: o. ~
满分：2 分. b; p* c/ [. Z8 Q- i8 n) G
14. 下列哪一个不属于直接支付的金钱型报酬的范畴：- M1 o8 Y- i: V, E; S7 j& h
A. 工资% A4 U1 |& u3 i) j& |1 R$ x, d
B. 奖金
y; J' ]5 ?6 V! U7 f/ I y$ o. xC. 佣金
* s. `- h N. F; d. Y e6 ~D. 福利
* C" G8 U, o7 i8 I( C 满分：2 分5 P) q& d, ^, j. l/ \
15. 外部招聘通常不会在下列哪种情况下发生：5 r6 Y& O, I: L
A. 强有力地维持企业特有的文化和工作作风
" j' v* D, [# r- F" NB. 补充组织中所需要的初级岗位) J) Q* R: q+ o! q
C. 获得能够提供新思想的、并具有不同背景的员工, }: X9 y9 M9 C& b& L+ d' r8 W# p% z+ f
D. 获得现有员工所不具备的技术
$ w6 W; O% C) g' ] u5 E 满分：2 分
; \7 r- {. i, [7 N* m- [16. “这类培训师以大学教师为多，他们有丰富的知识和经验，但没有受过培训方面的训练，又缺乏个人魅力，结果使受训者一直处在催眠状态。”这基本上是对下列哪一类培训师的描述：7 j% Y( S( Y0 L% y! w3 L
A. 卓越型培训师" t3 A5 l$ E; d( v
B. 专业型培训师7 B A, Q9 }0 R5 ~; r3 n
C. 讲师型培训师* ^& j2 R# ~6 n7 ]3 g+ p; x, p `
D. 敏感型培训师
, w/ A# G2 }, N1 W8 Q. q; a 满分：2 分
) m3 |3 M0 o# e17. 员工个人职业计划的制订程序（按照顺序排列）应该是：' h) v& ]6 r C0 @: s3 F
A. 目标设定、自我定位、目标实现、反馈与修正
- U+ \! n# }- V& j$ x& YB. 反馈与修正、目标设定、自我定位、目标实现
( j5 I) U: i, r$ i, R: Y: N. O7 Q' MC. 自我定位、目标设定、目标实现、反馈与修正
9 S8 |" @. h7 Y W) L" j) T0 u( t, zD. 自我定位、目标实现、目标设定、反馈与修正
6 F% ?+ l! [8 _6 M 满分：2 分
0 {; w. s) W3 d( V7 j" O7 m3 a$ N18. 绩效评估者对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄，造成以近期印象来代替被评估者在整个评估期的绩效表现情况，因而造成的误差被称为：
- ]6 g4 A K6 [) ~" E, {7 VA. 晕轮效应
+ x& B6 K8 g% |5 a/ @# zB. 近因误差' I. r' a4 w3 G' `3 I+ X+ x/ S6 h
C. 感情效应# w; ^% c' ^; n: M0 O
D. 暗示效应
+ f5 \3 R+ ]& XE. 偏见误差) ]8 \' A A4 i& a
满分：2 分0 k2 ? V- T/ Y
19. 企业绩效评估活动中员工所要达到的工作标准，应该：* f1 `: M: K9 R' ]. j8 u# D. _) {* a
A. 由负责人力资源管理活动的经理说了算；, ^2 Y: v( O* h) J: _
B. 由企业一把手说了算! I" J; a( I/ e+ o j/ Y5 r5 T
C. 由员工自己说了算
* }5 v( E0 P7 Z9 l' zD. 根据工作本身的内容和性质并结合企业情况来确定；$ Q6 q3 U, h/ r" p( L6 S+ Q
满分：2 分
6 [: H9 i% Z2 F2 E% l/ z: q20. 招聘心理测试中用来衡量一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性和稳定性的指标为：
2 `7 j+ L$ j: }- ]4 R9 FA. 信度
`; \ n3 s! wB. 效度9 V- v+ I8 ?; r4 s
C. 信度和效度$ c* r: O( U8 `
D. 两者都不是+ v' p% k' ^ K% [1 X
满分：2 分
$ T. m9 S1 T' X" W
3 E! z6 D; r0 j' G6 n& r% W二、判断题（共 30 道试题，共 60 分。）V 1. 如果评估的目的是加强沟通和提高效率，考核周期应相对短一些 c: p2 a2 o9 ?) G
A. 错误! F3 _, ~ {8 i2 n! ?
B. 正确
& U F$ b2 M) C A5 D% x h9 \ 满分：2 分( b. ^( \4 s3 C7 P/ ?8 y; |3 I
2. 培训是人力资源部门的事
* ~" o( w" A" q1 ^. W' jA. 错误
. ~! @$ Y" C7 `B. 正确) Z0 Q1 s4 [0 Q7 f
满分：2 分
, q$ b% [: k# i W7 |4 L3. 员工招聘的基本程序（按照先后顺序）一般为：招聘测试、招聘信息发布以及人事决策等步骤；
1 i4 t$ s/ g2 j oA. 错误
( f, U" a0 s) a7 UB. 正确
) X% c/ [5 N3 W- f. w 满分：2 分; i, E2 z- r/ t2 o _) [& \ }
4. 将工作转包给其他公司是解决人力资源过剩的一种方法
1 X% R/ g, N3 {2 W$ t' B' EA. 错误
' [( f8 r5 R% d: b6 g! A$ hB. 正确
. x( \5 l% A4 z1 u/ I" Q 满分：2 分
3 m; W/ W/ h s! L- |1 }" K2 R5. 培训时应该重视对相关知识与技能的培训，态度不能靠培训转变6 P( n* H: t: b4 w
A. 错误* ]1 Z& b- E) G `& g
B. 正确
2 Y9 x& l! e' D) {0 s6 W, H& d. Y( W 满分：2 分2 M7 j9 \% z& D% p4 g9 A. k7 r
6. 制定人力资源计划是企业人力资源部的事；
% }6 V5 N! p$ o/ @( HA. 错误) a/ K4 e. ~8 s( ^8 V) G6 g {
B. 正确% C7 ~3 r2 G& m
满分：2 分9 e' b- h$ l. N- n% `) J
7. 狭义的人事决策就是人事任免决策，也就是决定什么人从事哪项工作
0 b P6 a% L3 Y4 b z( s' `" X5 v. j3 RA. 错误
$ k* C0 N% g! W7 VB. 正确1 W1 ^! r4 O6 S7 ]. @
满分：2 分
2 ?. O) N# J J- I8. 信度指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确性，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数
; _9 E1 J \7 ~4 M+ H% Y& zA. 错误2 l! F3 i x$ O. u1 I
B. 正确
% ~6 K$ H" x$ r! y 满分：2 分$ E( r4 O2 o5 c$ d3 F
9. 人员继任卡法是用于预测人力资源需求的方法" c; p3 Y7 t( z3 J
A. 错误
m6 C& [$ V( H8 G# i! uB. 正确
+ n! M7 ^9 w& r+ m7 J 满分：2 分
; q. t$ \) C3 O& Q& L9 A8 _10. 报酬是一把双刃剑，它既能激励员工有效地工作，又是企业运作的主要成本；
' u" y8 e' O1 Y ^# N4 A/ }A. 错误$ d3 [: Q( A6 H! L! n
B. 正确( d, C" |6 A' |) j& N5 I
满分：2 分0 A7 o1 z0 `! p4 s% x
11. 一般而言，刚毕业的大学生没有稳定的职业锚
0 T, ]) [( \5 E( X5 I9 {A. 错误
! C/ `, p5 F! L+ VB. 正确
2 m i3 \% K. r2 v" n 满分：2 分
5 |& W) ?+ g- Q1 }" H( V12. 新进员工自然而然就会胜任工作，无须培训；
! Z' k( G' I. ?+ k2 G4 HA. 错误# y0 t" E o6 R- p" b6 @
B. 正确 K$ T) B# n9 P4 E1 R6 C
满分：2 分
; _+ i; v! k' u- y13. 人力资源计划是指为达成企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所做的预测和相关事项；: R/ Y2 l7 h5 @. r# e; @
A. 错误
' a5 J: ]# x7 \B. 正确
+ m" Y; R7 l5 b4 t! \6 H) x; r' S 满分：2 分- n+ t y6 a/ u. S5 x( g) _1 I$ u
14. 添置新设备，强化自动化程度，是解决人力资源短缺的方法# X* L8 M9 ^( L, O) C, ?
A. 错误
" {; ^; R" t8 @B. 正确
4 C9 G3 o) }) P5 C. @" y 满分：2 分
7 Q; `( z1 L% l# C5 z2 ~$ p' d; [15. 工资是企业支付给员工整个报酬系统中的一部分；2 n7 Q1 E: K3 f
A. 错误
% @7 r0 ^; _( v; G8 RB. 正确' q+ d9 \3 v! _
满分：2 分 O# ~% n# X- X
16. 纸笔法的适用面广，可以大规模施测" j R6 A1 W' C7 b: I! v4 q
A. 错误
) ]3 X, J/ D, H+ u/ @; N- g5 WB. 正确, o$ T; D' j8 ]$ v* h) r
满分：2 分. r9 E* q. b8 C0 r# t
17. 人力资源计划的制定首先要依赖企业的目标；2 Q& }% Y! N; M* d+ Y# e
A. 错误. o% G* h- {; u' \+ }$ o8 A* U
B. 正确 b! K+ ~# X& t7 _ a- j+ E
满分：2 分
5 e: Y7 u8 \3 p, q& @18. 员工就好比“机器上的齿轮”；
7 u1 {+ Q$ X$ f+ Z0 mA. 错误
: l) C5 P- e G# W- F& O0 nB. 正确$ W2 F; I* I( g! a/ z. b1 h
满分：2 分
- F# a1 } R& U/ o19. 工会是影响培训活动的外部因素$ C2 ~1 h# o4 U0 g" v, |. F
A. 错误
; _$ Q: c! V. E; eB. 正确3 U# Z7 L7 a& _4 i- B6 v( u
满分：2 分
/ `6 J! p2 }# y3 L4 D20. 职业计划是就组织而言的，职业管理是就个人而言的；
+ u4 ?- w9 @* x1 d0 }A. 错误& A, a/ j+ M, h1 T* [
B. 正确5 r/ H3 i6 V& l) A' [* I0 Q
满分：2 分
7 G% [" }% L6 N; F3 c( s' e" B21. 人才安排的原则应该是把最适合的人员安排在最适当的工作岗位上去；# S* ~) n- j; [
A. 错误! B1 M; W6 Q2 w8 c
B. 正确( _# B+ O% L; j0 y+ H1 o3 Z
满分：2 分5 N5 ], s4 \4 r/ ]3 ]3 l
22. 工作要素是为了达到某种目的所从事的一系列活动7 t& U& D, L4 }8 p3 x2 n( z
A. 错误
; _; p6 T0 r/ b; S8 Q- c6 @5 iB. 正确
8 |4 }, u! t3 Z. j7 [3 `! y6 g 满分：2 分' ~2 |) H; O# |1 F" H
23. 积极寻求扩大有效业务量，如提高销量、改进售后服务等，是解决人力资源富余的一种较为有效的途径；
. H& g& S) _: eA. 错误
% g& E- M' Y. _) c' ]. ]B. 正确, u2 G$ k3 Y* Z4 s. ?( }
满分：2 分
% S5 V6 H, z2 m! {$ v0 _24. 企业里应该鼓励用智商高的人来从事工作
( c3 u9 K( ~" h6 w6 dA. 错误
! z/ P/ X0 j9 x! {( u$ [B. 正确
" y" l' j/ s; p8 k8 c; m. ~2 i 满分：2 分9 F) E n6 [7 L4 ], P% y
25. 绩效考评中行为评价法中的每项评估项目不应是对员工的个性的评价+ U# W/ J% M+ H, @) y' g
A. 错误
' a: Y6 D4 V% q% i& a9 v+ NB. 正确, U0 E+ U( B8 K; v$ |. V
满分：2 分
9 @/ O- \1 j# L, d% [26. 企业关心的是赢利，员工的利益要服从于企业的这一目标；. a4 e" }" a$ S" F* ]+ T2 u
A. 错误
) k7 T4 t0 v1 u8 ^& qB. 正确
1 g% D7 X5 G5 i# j3 N2 V 满分：2 分. m9 C1 ~. d, d! y# l. b t: l/ u
27. 企业可以通过制定合理的报酬政策来提高生产率；
/ ]; u5 z0 W O s* Q) aA. 错误5 `8 I- y0 n1 H! p5 _/ a" `
B. 正确
, P) ?8 F0 e+ `+ P 满分：2 分- T; z# M, i0 M0 s
28. 绩效评估中的绝对标准是指将员工间的绩效表现进行相互比较/ Z% N) L) B# ^4 ^; f) y3 m
A. 错误4 I& f i0 O9 w% l* k! _
B. 正确9 r1 z% C9 c! k" [* m9 w
满分：2 分) @: ?- m, f1 c- D5 b" S+ N2 z Q
29. 马科夫（Markov）分析矩阵是用于人力资源内部供给的
5 W9 T% w+ o4 S4 A6 GA. 错误
0 b( H/ s# {7 wB. 正确
8 M% U' C3 i6 i5 i. A, Z) P 满分：2 分
& R. g% l5 b8 [% t/ m. s4 d$ G( a3 m. ~7 u30. 企业的绩效评估越频繁越好；$ A; Y; g$ b/ Q+ O* U3 x$ u4 ~( Y6 ^
A. 错误0 c$ L4 d; B4 Y9 h" P+ ?! H! Y
B. 正确
" x) ` p$ D S% _9 \6 o 满分：2 分 4 e; J7 ~, r- w6 a9 f/ R
- c% t/ `: q' \& z7 [" U; u
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发表于 2013-11-18 22:39:23
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