川大《绩效管理与薪酬设计》第一次作业

yanlifu0105

绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（ ）
绩效管理内容设计
绩效管理程序设计
绩效管理方法的设计
绩效管理目标的设计

（ ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法

横向比较法
纵向比较法  
目标比较法  
水平比较法
（ ）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机
双向倾听式
综合式
单向劝导式
解决问题式
品质导向型的绩效考评，以考评员工的（ ）为主 A。
品德
知识
行为
潜质
加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（ ）
工作行为
工作能力
工作态度
工作风格
岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但我们最为关心的是（ ）
岗位与职务的相关度
岗位的等级高低
岗位与薪酬的对应关系
岗位与绩效的对应关系
岗位评价方法中成本相对较低的是（ ）
排列法
分类法
因素比较法
评分法
关于分类法的不正确描述是（ ）
成本相对较高
适用于大企业管理岗位
划分类别是关键
对精度要求高

工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（ ）

绝对价值
相对价值
排列顺序
实际价值
在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（ ）
绩效计划面谈
绩效考评面谈
绩效总结面谈
绩效指导面谈
二、多项选择题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。
绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ ）
选择考评方法
收集考评资料
明确绩效管理对象
提出考评要素和标准体系
对运行程序、实施步骤提出具体要求
公司员工申诉系统的主要功能有（ ）
使考评者了解员工意愿
减少矛盾和冲突
允许员工对绩效考评结果提出异议
提高员工的工作积极性
使考评者重视信息的采集和证据获取

按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）

单向劝导式面谈   
双向倾听式面谈   
解决问题式面谈  
综合式面谈
分析问题式面谈
为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ ）
真实性
针对性
及时性
主动性
适应性
下列计入工资总额的是（ ）
计时工资
计件工资
奖金
津贴和补贴
独生子女补贴

明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括（ ）
工作岗位分析与评价
不同地区、行业、企业的薪酬调查
企业薪酬制度结构的确定
设置薪酬等级   
设置薪酬标准

薪酬可以包括（ ）

工资
奖金津贴
提成工资
劳动分红
福利
薪酬管理的基本包括（ ）
对外具有竞争力原则
对内具有公正性原则
合理性原则
对员工具有激励性原则
对成本具有控制性原则
起草单项工资制度的程序包括（ ）
准确标注制度的名称
界定制度的作用对象与范围
明确工资支付与计算标准
涵盖该项工资制度的所有工作内容
提交公司领导批准
在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（ ）
绩效计划面谈
绩效考评面谈
绩效总结面谈
绩效指导面谈
三、判断题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。
在绩效面谈中，对被评价者的评价如：“你有好的工作习惯”，“你从来没有表现出主动性”等不是以行为为中心的反馈。
正确  错误
进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
正确  错误
绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示。
正确  错误
绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己
正确  错误
为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。
正确  错误
由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。
正确  错误
为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。
正确  错误
在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进。
正确  错误
将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突。
正确  错误
绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。
正确  错误