江南大学16秋《人力资源管理案例研究》考试大作业

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考试科目:《人力资源管理案例研究》

一、大作业题目（内容）：
一、尴尬的绩效评定
又到月底了，公司的人力资源部门开始忙于统计员工出勤率，计算三险一金，制作员工的薪资表。最近公司新来了一位人力资源总监，于燕作为部门经理自当尽心尽力，努力将工作做到尽善尽美，万无一失。
经过三天的努力，终于制作完成，于燕拿着员工薪资表请领导签字。谁知道领导看完后并没有签字，反而问了于燕一个问题：据各个部门上报的情况来看，本月市场部做了几个活动，反馈都不错，带来了更多的销售机会，反而服务部门遭遇了客户重大投诉，为什么市场人员的奖金和服务人员相差无几呢？咱们做的绩效考核表呢？拿来我看看……
于燕一听，心里有些乱，要知道绩效考核表自实施以来并没有被各个部门重视，每次都是应付差事。而公司历来计算工资的方式就是岗位工资加奖金，所谓的奖金就是公司月度利润乘以岗位系数而已，因此大家的工资水平相差的并不是很多。
面对领导的质疑，于燕有些不知所措了……
问：为什么会出现这种状况？

二、“人才荒”与薪酬杠杆
    S公司地处南京市珠江路电子一条街，从事计算机销售、系统集成、软件开发等业务，员工主要由软件开发人员、系统集成项目人员、营销人员和行政、财务人员组成。
    在创业之初，公司力图通过降低人工成本来提高产品的竞争力。各类人员的薪酬定位处在当地同行薪酬区间的下限，员工往往干上半年左右就走人．更谈不上招到有经验的人才。1997年秋，当公司承接大批新型通讯软件产品订单时，因严重缺乏一批软件开发人员，公司不得不到人才市场突击招人，但“远水解不了近渴”，以至于严重影响了项目的完成。公司一度甚至靠刚毕业的大学生和打工仔维持局面。
    为了摆脱困境，S公司在1998年把员工薪酬调整到珠江路同类企业的平均水平，招到了一批有经验的技术人员和管理人员，员工离职周期延长，技术人员年流失率降至25％以下。此时．公司开始运营稳定，产销量日益增加，尽管如此，公司仍然未吸引到业务发展急需的一流软件工程师、项目经理。此外，由于薪酬计发随行就市，变动频繁，内部工资结构关系开始紊乱．公司在处理分配问题上比较被动、滞后，造成不少员工对薪酬分配发生争议、攀比，有一些骨干也因此离开了公司。
    2000年下半半．公司经营形势一片大好，为了“尽快网罗业内一流人才，抓住有利时机迅速发展壮大公司”，s公司决定以领先于当地同类企业的薪酬水平来调整公司的薪酬方案。例如，软件工程师月薪定在6000-8000元、项目经理8000—10000元、市场推广经理5000一6500元、营销人员底薪定在2000—3000元，等等。实行新的薪酬标准后，公司对高素质人才的吸引力明显增强，每次对外招聘时应者云集，一个普通的岗位，也常常会有十几人来应聘。企业的形象和知名度提高，离职率降至8%以下，员工素质和结构大为改善。
    然而，这一策略在实行一段时间后，又出现新的棘手问题。  一是公司在产品市场上竞争者众多，对员工实行高薪酬并未带来经营利润的同步高增长，人工成本的大幅增加对企业造成了持续压力。二是由于员工的起薪水平高，现金支付量大，公司设置的加薪频率和幅
度较小，同岗位人员的薪水差别不大．上升的空间小；随着时间的推移．其他公司的员工薪酬水平不断增长，逐渐赶上s公司的薪酬水平．一些紧俏人才的离职倾向又开始抬头。三是由于按岗定薪，薪酬水干较高，人才的流动率大大降低．过去靠人员自然流动就能解决的人员更替和人岗优化工作难以为继．出现了“想让走的人不愿走，不想让走的人却要走”的尴尬局面，一些有能力、有潜力．却没有重要职位的中青年骨干不断离开公司。
请分析案例出现问题的原因。

二、大作业具体要求：  
1、分别回答提问，并对给出的两个案例进行分析。
2、严禁互相抄袭。