0599《辞退员工管理与面谈技巧》 2017年6月期末考试指导

admin

0599《辞退员工管理与面谈技巧》
2017年6月期末考试指导
一、考试说明
该课程为闭卷考试，满分100分，考试时间90分钟。考试题型如下：
1、简答（每题15分，共45分）：
2、案例分析（每题15分，共30分）：
3、论述文（25分）
二、重点复习内容
第一章 课程导学与人力资本       
1.1早期的人力资本理论包含以下内容：
（1）威廉•配第（2）亚当•斯密（3）萨伊（4）马歇尔
1.2现代的人力资本理论
（1）舒尔茨对现代人力资本理论的开拓性研究
（2）贝克尔对现代人力资本理论的奠基性研究
（3）人力资本管理概念的提出
1.3 人事管理阶段
员工管理哲学的确立经历了人事、人力资源、人力资本经营等三个阶段的管理。这是一个不断发展、完善的过程，后一阶段不断地克服前一阶段的弱势，逐步趋于完善。如下图所示。
第二章 辞退管理的理论基础       
2.1人本思想的基本内涵
第一，强调人的主观能动性。第二，“自我”是行为的中心。第三，人的行为受制于个人的知觉、自由与责任。第四，重视人的独特性。第五，人有追求自我实现的基本动机。
2.2人本管理的内涵
管理学理论从科学管理理论、行为科学理论、现代管理理论到当代的管理理论丛林，对人的认识也分别由“经济人”、“社会人”、“自我实现人”到“复杂人”，人本管理理论就是跟随管理学理论和对人的认识的丰富而成长的，目前人本管理理论基本进入成熟与完善的阶段，逐渐成为当代管理理论的主流。
2.3企业实施人本管理的意义
总体来说企业实施人本管理有以下几个方面的意义：
（1）提高员工与顾客的满意度，增加企业业绩
（2）提高员工忠诚度，减少员工流动
（3）有利于塑造企业形象
2.4企业实施人本管理的误区
目前对人本管理理解存在着误区：
（1）首先是对人本管理“以人为本”中“人”的理解，人本管理要求企业管理尊重人、关心人、发展人，但并不是对个人的绝对尊重与满足，没有责任的绝对权力是不存在的，几百年来“以个人为本”的行为，为了满足人的欲望，将社会的发展建立在以环境为代价的基础上，这样是不可取的。的。
（2）对人本管理理解的另外一个误区就是认为人本管理是对科学管理的否定。
2.5劳动关系与劳动关系管理
劳动关系，也叫劳资关系。是最常见的社会关系之一，是指用人单位与劳动者在劳动过程中形成的一种经济利益关系，是一种由雇佣行为而产生的社会关系，它有广义和狭义之分，广义的劳动关系包括企业和劳动者，以及劳动者之间的劳动关系；狭义的劳动关系仅指企业与劳动者之间的关系，它的主体是确定的，即一方必须是用人单位，另一方必然是劳动者。本章主要讲述狭义的劳动关系。
2.6劳动关系的性质和内容
劳动关系是雇佣行为所引致的雇佣双方合作、冲突、力量和权利的总和。根据马克思的观点，劳动关系是由于资本家迫使劳动者与生产资料相分离，劳动者为了维持生存不得不到资本家的工厂工作，接受资本家剥削的必然结果，是资产阶级与无产阶级两大阶级相互对立的产物。
2.7劳动关系的特征
(l)劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者指劳动力所有者，包括所有自愿参加社会劳动的公民。用人单位指生产资料的所有者或经营管理者，在我国包括企业、个体经济组织和一定范围中的国家机关、事业单位、社会团体。
(2)劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。劳动过程是人与物、劳动力和生产资料结合的生产过程。
(3)劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。人身关系是指具有人身属性的社会
(4)劳动关系具有纵向关系和横向关系相交错的特征。
2.8劳动关系管理的重要性
（1）调动员工积极性，增加员工绩效
（2）保证企业与员工的互择权，实现生产要素优化配置
（3）树立企业良好形象，吸引优秀人才
（4）改善企业内部劳动关系，维护安定团结
（5）为构建社会主义和谐社会奠定基础
2.9企业社会责任的定义和范围
企业社会责任，是指企业在经营管理过程中，除了考虑利润外，还将企业决策和行为对其利害关系人的影响纳入考虑范围。也就是说，企业虽然要实现利润，但却不能以最大限度地为股东们营利或赚钱作为唯一目的，不能以牺牲社会和利害关系人利益为前提。
根据上诉定义，将企业社会责任的范围概括为三个部分：第一，企业获得利润，实现发展的基本生存责任；第二，企业对企业员工、股东、消费者、供货商、经销商、债权人等利益相关者的责任；第三，企业为了回馈社会，对社会突出问题给予关注和对社会弱势群体给予力所能及的帮助的责任。

第三章 战略人力资源管理       
3.1战略人力资源管理理论的发展
从历史的看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
3.2什么是战略人力资源管理
战略人力资源管理，指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。其主要观点包括：人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能在内部各种活动间水平匹配；强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。
战略人力资源管理与传统事务性人力资源管理观点相比较，战略人力资源管理有其明显
3.3企业战略与人力资源战略的关系分析
1、企业战略是人力资源战略的前提和基础
2、人力资源战略是企业战略的核心
3、人力资源战略为企业战略制定提供信息，保证企业战略制定具有有效的针对性
4、人力资源战略是企业战略实现的保障
3.4战略人力资源管理体系的构成
一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。
另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。

第四章 经济契约与心理契约       
4.1经济契约与心理契约的联系
（1）经济契约是心理契约是基础，心理契约是经济的延伸。
其次，经济契约明确规定了组织与员工各自的基本责任与义务，如薪酬、工作范围、工作时间等等，它保障企业的正常运行。
最后，经济契约与心理契约管理构成完善的员工激励机制。经济契约从物质、制度等入手，侧重拉式的激励机制。而心理契约中员工对组织的心理承诺具有积极性、主动性、创造性特征，属于自我激励，是一种推式激励机制。
（2）经济契约与心理契约相辅相成，缺一不可。
首先是同一性。
其次是互补性。
4.2经济契约与心理契约的区别
1.定义差别。
2.特性差别。
(1)有形性。(2)协商。(3)动态与静态。(4)复杂程度。(5)违约后果。(6)心理契约与期望之间存在差异。
4.3心理契约的理论基础
心理契约产生和形成的理论基础主要是社会交换理论和公平理论。社会交换理论是霍曼斯(G.Romans,1974)等人借用经济学概念来解释社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论。古尔德纳也强调这种互惠关系构成社会生活中的动力机制。他指出：在社会关系中的双方，为了获得利益就需要对已获得的利益进行回报，这种需要被用作社会互动的“起动装置”。
在社会交换的过程中引出了公平原则，此原则被亚当和沃尔斯特等人发展成为公平理论。公平理论进一步指出，交换双方很多时候不是追求“绝对”的利益平等，而是追求一种投入------产出比的平衡。

第五章 违纪辞退       
5.1开除、除名、辞退、解除劳动合同
开除、除名、辞退、解除劳动合同是企业处理违纪职工的主要形式。这些称呼时有耳闻，但是其中一些已经不符合法律规章。但是我们还必须逐一讲解清楚。
开除是指用人单位对严重违反劳动纪律，破坏规章制度，造成重大经济损失和有其他违法乱纪行为而屡教不改的职工，依法强行解除劳动关系的最高行政处分。
除名是指用人单位专门对无正当理由经常旷工，经批准教育不改，且连续旷工15天或一年内累计旷工30天的职工，依法强行解除劳动关系的处理方式。另外，对未经用人单位批准而擅自离职或“停薪留职”期满后一个月内既不要求回原单位上班，又不办理辞职手续的职工，企业可对其按自动离职处理，予以除名。
辞退(违纪辞退)是指用人单位对严重违反劳动纪律但未达到开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的处理措施。
解除劳动合同(违纪)是指在劳动合同有效期内，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，在合同期满前，由用人单位提出与劳动者提前终止劳动合同关系的行为。
开除、除名、违纪辞退、违纪解除劳动合同都是用人单位对违纪职工强行解除劳动关系的行政惩戒方式，但它们适用的对象和条件及程序不尽相同。
5.2开除、除名、违纪辞退三者的区别
开除、除名、违纪辞退之间的联系就在于它们都是用人单位对违纪职工的行政惩戒方式。三者之间区别主要是：
1.作为惩戒方式，它们的类别、审批时效不同。
2.作为惩戒方式，它们的适用对象及其条件不同。
3.作为惩戒方式，它们的实施程序不同。
5.3违纪行为
1、违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或工作任务的。
2、无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的。
3、玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的。
4、工作不负责任，经常生产废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的等等。
5.4员工违纪能否开除
员工违纪处理与员工的解雇有着密切的关系，特别是一些较为严重的违纪处理，往往导致员工被辞退解雇的局面，我们通过具体案例为你分析到底员工违纪能否会被开除这个问题。
5.6对违纪员工应当首先告诫
规章制度也被称为用人单位的“法律”。根据规章制度，用人单位可对违约员工进行处理、处分和处罚，直至解除劳动合同。但是许多用人单位在处理违纪职工时，缺少人性化的
缓冲——告诫。因为规章制度的目的并不仅仅是处分员工，而是让员工知道什么是可以做的，什么是不能做的。因此当发生违纪行为时更重要的是“治病就人”。
5.7问题员工必须趁早处理
问题员工的3大类型
1、工作绩效不佳：员工无法达到可接受的工作成果，例如效率不好、报告品质差、无法及时完成等。
2、工作陋习：不当的做事方法或个人行为，造成团队或工作结果负面的影响。例如缺乏团队合作、无故翘班。
3、违反规定：员工违反法律或工作上的规定，例如偷窃、伤害他人、违反安全规定等。
5.8违纪员工处理的三大误区
误区一：试用期解聘无所谓
误区二：员工违纪就回家
误区三：考评不符
5.9举例——考评不符
首先，解聘的前提条件是不胜任现担任的职务，而末位只能证明在本部门的考评分数的序列，并不能作为不能胜任工作的依据；
其二，考评的标准模糊不清。
其三，考评指标的有效性值得质疑。
5.10如何做好员工违纪的处理
1、处理原则：对于员工违纪的处理原则，一定要做到“有法可依”。
2、处理方式方法：企业应该制定员工违纪处理的作业及审核程序。
3、面谈的技巧
5.11对违纪员工的处理办法
(一)处理方式
1.行政处分：包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。
2.行政处理：除名、违纪辞退。
3.违纪解除劳动合同。
4.经济处罚。
5.调岗降薪。
(二)时限规定
对行政处分有时限要求，即：从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。
(三)处理要求：
1.事实证据要充分。
2.适用法律、规章制度要准确。
3.处理文书表述要全面、清楚。
5.12劳动争议案例：HR如何处理违纪员工?
《劳动合同法》，将员工严重违纪设定为单位可以随时单方解除劳动合同的条件之一。但是，最高院的司法解释同时规定，因单位作出解除劳动合同的决定而产生劳动争议的，由用人单位负举证责任。这就要求，用人单位在处理违纪员工时要注意保留证据。因此，用人单位在处理违纪员工时，要注意如下几点：
1、第一时间搜集固定证据。2、寻找制度依据。3、程序合法。

第六章 经济性裁员       
6.1规定经济性裁员的原因
经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。
6.2经济性裁员的涵义
简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解：
第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单位直
第二、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。
第三、经济性裁员只发生在企业中。劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
第四、构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。
6.3经济性裁员不得裁剪的人员
根据《企业经济性裁减人员规定》用人单位不得裁减下列人员：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
6.4经济性裁员的条件及程序
1、经济性裁员应当具备两个条件：一是 "客观经济情况"。二是 "人数条件"。
2、经济性裁员的程序性规定
第一、必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。
第二、必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。
第三、裁减人员方案向劳动行政部门报告。用人单位经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，对原裁减人员方案进行必要修改后，形成正式的裁减人员方案。
3、裁员范围的确定
4、经济性裁员的后续义务
6.5企业经济性裁员后的工作安排
一、清偿社会保险欠缴的数额。
二、在规定期限内办理社会保险和人事档案的转移手续。
三、社会保险接续手续办理。
6.6经济性裁员中应注意哪些问题
第一，看自己是否属于可以被裁员的范围。
第二， 公司应提前30日通知被裁员工，如果不提前通知，就要多支付一个月的工资以替代提前通知期。
第三，你有被老单位优先录用的权利。
第四，依法获得经济补偿金。

第七章 无过错辞退       
劳动合同解除制度是劳动法学中有关用人单位和劳动者利益的重要组成部分，尤其是用人单位的无过错单方解除，是用人单位依法行使解除权的体现。
7.1用人单位无过错解除劳动合同制度的特征
用人单位无过错解除劳动合同制度的特征体现在三个方面：一是合法性。二是单方性。三是终结性。
7.2用人单位无过错解除劳动合同制度的意义
用人单位无过错解除劳动合同制度从劳动法理论上可分为即时解除制度、预告解除制度、限制解除制度三个领域。

第八章 公务员辞退       
8.1公务员退出制度的含义
2006年1月1日起我国施行的《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》)中将公务员定义为：依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家则政负担工资福利的人员。
8.2我国公务员退出的类型
目前，我国公务员退出制度中公务员退出形式主要包括公务员的退休、辞职、辞退等。
8.3建立我国公务员退出制度的意义
第一、适应人才市场发展的需要
第二、提升服务型政府的办事效率
第三、保持公务员队伍的生机和活力
第四、减轻国家财政负担
第五、推进人事制度法治化建设
8.4我国有关公务员辞退的规定
l、辞退的条件
(l)考核不合格。(2)不能胜任岗位工作。(3)不服从安排。(4)无故旷工的。(5)不履行义务的如。
2、不得辞退的条件
为了保障公务员的合法权益在规定辞退条件的同时还规定了不得辞退的情形。如：(l)女性公务员在孕期、产期及哺乳期内的不得辞退；(2)公务员因公致残并被确认丧失工作能力的不得辞退；(3)公务员患有严重疾病或负伤正在进行治疗的不得辞退。不得辞退条件的规定有力的保障了公务员的合法权益。
3、辞退的程序
8.5影响我国公务员退出的主要问题分析
“进、管、出”是公务员制度链条上环环相扣的几个环节，“进口”源源不断地进入，“出日”却不畅，造成的问题显而易见:一是机构“膨胀”，财政负担日益沉重。二是人浮于事、工作效率低下公务员被录取，只要不犯大的错误，就可以官照当，钱照拿；即使犯了错误，还可以异地为官。三是影响了许多优秀人才的进入。
四是利益阶层。出口不畅强化了职业稳定，很有可能使公务员成为一个特殊的阶层，使公职成为一些人的私有物，从而脱离了广大人民群众。其实，很早我国就已针对公务员退出
8.6公务员退出制度存在缺陷
1、公务员退出的考核标准界定不清
2、工资制度不完善
8.7我国公务员退休的条件
(1)年龄条件。公务员退休必须年满国家规定的法定年龄，如男满60周岁，女满55周岁的应当退休；
(2)身体条件。公务员完全丧失工作能力的应当退休。
(3)工作年限。工作满国家规定的年限就可退休，如工作年限满30年或离国家规定的退休年龄不足5年目_工作年限满20年的。只要符合以上两个条件之一的公务员，可以提前退休。《公务员法》中关于“应当退休”的规定意味着符合条件的人员必须退休。
(4)法律规定的其他形式。符合国家规定的可以提前退休的其他情形，本人提出要求，经任免机关批准的，即可退休。

第九章 用人单位劳动合同的预告解除与即时解除       
9.1用人单位单方解除劳动合同的概念
关于单方解除劳动合同的概念，目前有不同的说法:有的学者认为，劳动合同单方解除是指享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除劳动合同的行为。
9.2用人单位单方解除劳动合同的特征
用人单位单方解除劳动合同具有以下几层特点:第一，用人单位依法享有解除劳动合同的权利；第二，被解除的劳动合同是依法成立的有效劳动合同；第三，解除劳动合同的行为必须在劳动合同依法成立生效之后，尚未全部履行完毕之前；第四，用人单位单方解除劳动合同是合同单方的法律行为。
9.3我国用人单位单方解除劳动合同存在的问题
一、单方解除权授权的不平衡
二、用人单位单方解除劳动合同的条件和程序不明确
三、实践中可能导致的问题
(一)劳动者无条件预告解除劳动合同有害双方利益
(二)用人单位的强势地位有害双方利益
9.4我国用人单位预告解除制度存在的问题
(一)未区分合同类型
我国《劳动合同法》第二十条规定了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作任务的劳动合同三种类型的劳动合同。但是在解除程序中，却没有进行三种类型的区分，三种类型的劳动合同都统一适用预告解除的规定显得不够人性化。
(二)授权不平等
我国《劳动合同法》仅仅赋予劳动者无条件预告解除权，这明显是有悖于《中华人民共和国合同法》的公平原则。在劳资关系中，用人单位虽然处于强势地位，但是不加任何限制地赋予了劳动者一方无条件解除权，很可能导致该方对此权力的滥用，造成另一方当事人利益受损。
(三)预告解除期限不灵活
我国《劳动合同法》规定中，只有用人单位提前三十天和在试用期提前三天通知劳动者的规定，这不但不利于用人单位进行内部调整以适应劳动者的离开，也不利于劳动者寻找新工作和再就业的培训。
(四)预告解除制度的条件和程序关系不明确
从立法上看，如果说提前三十天书面通知可以看作是程序性规定，那么额外支付一个月工资的规定是条件性规定还是程序性规定呢?有必要通过司法解释或其他的立法进行明确。
9.5《劳动合同法》即时解除权行使规定的不足
一、解除条件过于严格、合同短期化严重
二、概念缺乏解释
三、程序不明确

第十章 辞退成本       
10.1企业面对的辞退、裁员环境
企业需要裁员的原因和分析可归纳为以下几方面:
(1)经济环境不佳，收入萎缩，企业需要削减成本以挣扎求存
(2)经济转型，企业需要重新调配员工结构，以适应市场需要，并将冗员裁减
(3)科技发展，影响了对现有员工的需求
(4)企业合并重组，需要尽快处理过多或重叠的人手
(5)企业为了追求利润高增长，不惜裁员以改善成本结构；
(6)新兴企业发展过速，而市场需求与原来的计划不符，需要对过多的人手作出整顿
(7)为了获取更大的成本效益，企业将非核心业务外判(Outsourcing)，因而需遣散与外判业务有关的员工
(8)个别职员的技术水平未能跟上企业发展需要，于企业发展过程中需要作出整顿
10.2人力资源审计概念
所谓人力资源审计，就是将企业内部人力资源分配的有效性和合理性作出审计和评估，以使人力资源的分配能符合企业发展的需要，与企业的经营文化相配合。与人力资源会计审

第十一章 辞退事由       
11.1研究辞退事由的原因
将把解雇事由制度作为选题，是基于以下几个方面的考虑:
1、解雇事由制度关系到劳动者的就业权
2、解雇保护制度关系到用人单位用工自主权
3、解雇事由制度关系到劳动关系的和谐及社会稳定
11.2解雇理论比较
(一)法国和德国的正当事由说
(二)美国、英国与日本的解雇自由出于对劳动者权利保护的共识，纯粹的解雇自由已经不复存在。
(三)中国的推定解雇理论

第十二章 辞退的经济补偿问题       
12.1劳动合同经济补偿金的特征
（1）单方性（2）补偿性（3）法定性（4）有限性（5）公平性
12.2劳动合同解除时的经济补偿金规定
(1)双方当事人协商一致解除时经济补偿金的规定协商解除是指劳动合同的双方当事人在平等协商的基础上一致同意终止尚未履行或尚未履行完毕的劳动合同的效力。
(2)用人单位单方解除时的经济补偿金规定
(3)劳动者单方解除劳动合同
12.3劳动合同终止时的经济补偿金规定
劳动合同法对劳动合同终止经济补偿金的规定有以下几种:
(1)劳动合同期满终止。
(2)劳动合同因用人单位法人资格的丧失而终止，应当支付经济补偿金。
(3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当支付经济补偿。
(4)《劳动合同法》第四十六条关于经济补偿金的规定未包括劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的劳动合同终止的情形。
(5)《劳动合同法》第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
12.4经济补偿金计算标准的立法缺陷及完善措施
1、经济补偿金的计算标准不全面
2、支付标准过高
3、对高收入者设置上限不合理
4、工资的计算标准不完善，
5、完善措施

第十三章 辞退与裁员的风险分析       
13.1企业裁员决策的理论依据
关于企业裁员决策的依据，我们可以从一些成熟的企业理论中去寻找：
(1)组织寿命说（2）企业行为目标假设(3)企业再造理论
13.2企业裁员不当可能导致的风险损失
1、裁员可能导致企业的价值损失
2、裁员可能导致企业核心员工的流失
3、裁员可能导致企业凝聚力的下降
4、裁员可能导致经济复苏后的招募成本上升
（1）招募的失败（2）终止雇佣的失败
13.3科学选择裁员方式，控制风险
1、寄养方式2、安全裁员3、外送培养4、内部承包

第十四章 辞退与裁员对策研究       
14.1辞退与裁员给企业带来的好处
（1）降低成本（2）提高工作效率(3)保持企业的生机和活力
14.2辞退与裁员给企业带来的弊端
（1）成本浪费（2）优秀员工流失（3）容易引起企业商业机密的外泄和客户资源的流失（4）士气低落、失去凝聚力（5）对留任员工的心理影响，可能导致忠诚度降低（6）裁员打破了原有的组织结构，留下来的员工不得不面对工作流程的改变和新的人际关系，因此会出现心理上的不适应。（7）企业形象下降、竞争力衰退（8）对企业文化的影响

第十五章 辞退与裁员的法律分析       
15.1解雇权的积极后果
对企业来说，解雇权是为谋求企业生存，提高生产效率和维持企业秩序的重要手段。
15.2解雇权的消极后果
必须指出，绝对的解雇权是不存在的。由于解雇即意味着劳动者的失业（至少是短暂失业），这会直接影响到劳动权的实现甚至可能威胁到劳动者的生存权，在解雇过程中，解雇权与劳动权（及生存权）始终存在着尖锐的冲突，任何一个国家在设计解雇制度的时候，必然也必须妥善处理解雇权与劳动权之间的紧张关系。
15.3我国现行解雇制度反思
（一）无视差异提供相同法律保护。（二）非全日制用工的某些规定过于宽松。
（三）自由协商的空间非常狭小。
15.10关于解雇制度立法和司法的完善
（一）缩短劳动争议案件审理周期。（二）规定不同的预告解雇通知期。（三）增设劳动争议案件专门审理机构。

第十六章 劳动合同法操作实务精解       
16.1规章制度的公示方法
◆ 规章制度公示的重要性
◆ 规章制度公示方法
1）员工手册发放（要有员工签领确认）；2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；3）劳动合同约定法；4）考试法（开卷或闭卷）；5）传阅法；6）入职登记表声明条款；7）意见征询法；
尽量避免如下公示方法：
1）网站公布（举证困难）；2）电子邮件告知（举证困难）；3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。

第十七章 辞退的面谈技巧与沟通       
17.1研究辞退与裁员的理论意义
①裁员是企业人力资源理论体系中的重要组成部分
②裁员是企业变革行动的一种重要方式和连带效应
③沟通理论在企业管理中发挥着不可替代的作用
研究辞退与裁员的实践意义
员的技巧，对“裁员”这一热点进行深入研究是十分必要的。
①有效保障员工的切身利益
②优化企业人力资源管理流程
③保证裁员过程的稳定，维护社会和谐
17.2 企业裁员引发的常见问题分析
通过对统计结果的分析，并在分析的基础上将以上问题进行归类，本章将我国企业在裁员过程中引发和出现的问题分为以下六类：法律纠纷增多；产生抵抗行为；员工士气锐减；裁员成本上升；管理者心力交瘁；企业形象受损。
（1）法律纠纷增多（2）产生抵抗行为（3）员工士气锐减（4）裁员成本上升
（5）管理者心力交瘁（6）企业形象受损
17.3 裁员的沟通策略：组织层面的完善
①建立健全沟通制度②构筑有效的沟通渠道③加强外部沟通
17.4裁员之后不能忽视的问题
（1）保持与离职员工的沟通
（2）加强对留任员工的沟通
（3）总结经验，吸取教训
17.5 离职员工返回原企业的沟通对策
（1）离职员工的价值（2）离职员工返回原企业的障碍因素分析
17.6如何体面地辞退员工
1．选择有利的时机2．暗示其辞职
第十八章 辞退后的团队建设       
18.1组织承诺
经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分。
18.2裁员后, 留职员工团队重建
1.刚性裁员, 柔性操作
2.充分沟通, 心理重建
3.恢复秩序, 作业再造
4.不断学习, 凝聚力重建

三、重点习题
（一）简答
1、用人单位解除劳动合同的限制有哪些？
资料要点：
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
2、裁员和解雇过程中的面谈要注意哪些问题？
资料要点：
企业在裁员执行阶段，面谈是多数企业告知员工裁员事宜的方式。由于是企业与员工在裁员这个敏感时期的面对面接触，因此，面谈效果的好坏对裁员工作是否能够顺利进行至关重要。所以，面谈是裁员沟通过程中非常关键的一步，对裁员执行人员的沟通理念和沟通技能要求较高：
①坚持原则
在前期裁员沟通工作已经结束的情况下，企业的裁员标准、赔偿方案等均已决定。尽管沟通要求在裁员过程中尽可能体现人性化，但面谈时并没有留给员工谈判的空间。裁员执行人员应强调这是最后决定，不可能更改，否则一旦有所妥协或让步，就会产生连锁反应，进而使沟通工作很难再继续进行。
②善于倾听
有效的倾听能增加倾诉者的信任感，是克服沟通障碍的重要条件。裁员对很多员工来说都是不小的打击，他们会产生情绪上的激动甚至发生过激行为。在面谈中，倾听是最好的情绪安抚方法，裁员执行人员应该耐心的倾听，无论员工的情绪多么激烈，都不能去激惹对方，尽量用短暂的沉默或点头去配合对方的陈述。
③避免无效的沟通
在裁员时期，员工的心理正是处于脆弱和敏感的时候，因此，裁员执行人员更应该提高面谈的质量和效率。据有经验的面谈人员介绍，面谈一开始即可进入正题，告知员工企业裁员的背景和裁员决定，解释赔偿方案。但是不能进行长时间的反复解释和劝导，否则“过度”沟通就会言多必失，达不到预期的沟通效果。
④注意面谈时间
面谈沟通的时间不宜过长，一般设定在20-30分钟之间。裁员执行人员的表达和解释要言简意赅，对于员工的抱怨和不满，裁员执行人员要寻求时机进行打断和提醒，争取做到不拖延、不拖沓。
3、裁员配套计划包含哪些？
资料要点：
①裁员补偿计划
为推行整个裁员活动，企业要依据法律、合同规定，结合企业实际情况，将有限的裁员经费进行合理的分配使用。企业既要给予被裁员工一定的经济补偿，又要考虑企业的利益，应在企业和员工利益之间制定一个平衡的计划。企业的经济补偿标准可以比照法律标准和同类企业的标准，在有条件的情况下，可以适当提高。裁员属于劳动合同解除的一种方式，按照《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，依法向劳动者支付经济补偿。需要注意的是，企业的经济补偿金额应当适度，太少会引起员工不满，而太多则会诱使优秀员工跳槽。同时在裁员的经费分配中，还应留出一些特殊因素的费用，比如一定的应急经费等。
②员工安置计划
为了长远利益或者遵照相关法律法规的特殊规定，企业应当尽可能为被裁减的员工提供帮助，在一定程度上解决他们的实际困难。企业在制定员工安置计划时可以考虑这些方面：承诺企业一旦经营形势好转，优先招聘被裁减的员工；为员工出具就业推荐信或者将员工推荐到其他的企业去工作；开出员工表现良好的证明，说明员工被裁减的原因；培训员工如何找工作，为员工收集就业信息；建立被裁减员工和企业在一段时间内的联系制度等。
③裁员安全计划
即使企业裁员是合情合理合法的，也难免会有一些员工在感情上难以接受，进而采取一些极端行为如毁文件、耍赖、进行人身攻击等，因而企业在裁员前后特别是裁员的通知发布后，要做好相关人员及物品文件的安全预防工作，比如裁员前向裁员执行者通报裁员中应该注意的安全事项，安排相关人员做好重要文件的备份工作，采取措施尽可能避免与被裁减的员工发生冲突；裁员后禁止被裁员工进入某些区域，及时回收个人携带的与企业相联系的物品、证件、服装等，这些内容都应该包含在裁员的安全计划中。
④纠纷处理计划
裁员过程中难免会遇到一些裁员纠纷处理问题，包括各类法律纠纷等，这要求企业必须具备危机公关意识和危机处理能力。因此需要企业事先制定好周密的纠纷处理计划，包括裁员过程中可能出现的纠纷问题、纠纷出现时相应的解决程序、解决纠纷的主要责任人及具体的应对策略等。所以从长期看企业同时还面临着一个艰巨任务，即培养高素质员工队伍。当然裁员配套计划并不只限于以上四种，企业可在实践中根据自身的需要酌情增加或者减少。
4、劳动合同终止的法定情形怎样？
有下列情形之一的，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满的；这里包括固定期限劳动合同期满和以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满。固定期限劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿，这是对劳动法的一个很大的突破。（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；特别注意：达到退休年龄劳动合同不一定终止，开始依法享受基本养老保险待遇才可终止。（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；此情形劳动合同终止用人单位需支付经济补偿。（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；此情形劳动合同终止用人单位需支付经济补偿。（6）法律、行政法规规定的其他情形。

（二）案例分析
1、案情介绍
小王于2005年6月15日入职深圳某公司，月薪人民币4000元。劳动合同每年一签，2007年6月15日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，合同期限自2007年6月15日2008年6月14日。2008年6月14日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同，终止了与小王的劳动合同。
请就下列问题，发表自己的观点：
问：2008年6月14日双方劳动合同终止，公司是否需向小王支付经济补偿金？如何支付？
资料要点：
劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十八条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。劳动合同法第四十六条规定，终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算，本案中公司与小王的劳动合同于2008年6月14日劳动合同终止，公司支付经济补偿的年限从2008年1月1日开始计算，工作年限不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，因此公司应当向小王支付经济补偿2000元（月薪3000元×0.5个月），小王2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付经济补偿金。   
用人单位解除劳动合同的，按照新法和旧法一般都应当支付经济补偿，但对用人单位违法解除合同的，劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
  本案中公司在2008年5月30日强行解除劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，则2005年6月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零6个半月）公司应当支付解除劳动合同的经济补偿金为3个月×4000元＝12000元。2008年1月1日至2008年5月30日工作年限（不满6个月）公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，注意支付的是赔偿金而非解除劳动合同经济补偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，即4000元×0.5个月×2倍＝4000元。
2、案情介绍
案例一：刘明是某国有企业劳动合同制员工，1999年1月份参加工作，在该国有企业担任技术员，月薪3500元，2008年11月份，双方劳动合同到期，公司决定终止劳动合同不再续签。
请就下列问题，发表自己的观点：
问：案例一中，公司该如果支付经济补偿？
案例一：劳动合同法规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。刘明系国有企业合同制员工，根据劳动和社会保障部办公厅《关于<国营企业实行劳动合同制度暂行规定>废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》规定，“《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》（国发〔1986〕77号）（以下简称《规定》）废止后，国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的，以《规定》废止时间为准，对在《规定》废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至《规定》废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12个月；对在《规定》废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，可以不支付生活补助费。”《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于2001年10月6日被废止，公司应当计发1999年1月份至2001年10月份之间工作年限的生活补助费，即3500元×3个月＝10500元，支付2008年1月1日至11月份之间工作年限的经济补偿3500元，2001年10月6日至2007年12月31日之间的工作年限无需支付经济补偿。   

（三）运用所学概念和理论，任选一题，自拟题目，写一篇简短的论述文（本考试指导中只列出试题要求，不给出具体题目）
写作要求：
（1） 结合理论，联系实际；
（2） 论点明确，论据充分；
（3） 条理清楚，有逻辑性；
（4） 书写工整，卷面整洁；
（5） 独立完成，内容雷同者不记分。

说明：本考试指导只适用于201703学期期末考试使用，包括正考和重修内容。指导中的章节知识点涵盖考试所有内容，给出的习题为考试类型题，习题资料要点只作为参考，详见课程讲义或笔记。如果在复习中有疑难问题请到课程答疑区提问。最后祝大家考试顺利！